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第一章 研究動機與目的
當應徵者前往企業面試前，多半會事先為面試做準備，Career 就業情報亦建 議應徵者應事先檢視自己的履歷及提供的資料，針對過去特殊或是較為負面的經 歷，包括在職時間短、履歷表上有空白時段、薪資上有大幅擺盪、學習領域與應 徵職缺的不同、在學成績不理想等，當應徵者審視過個人狀況後，即應為可能遇 上的負面提問設法解套，而這應該是應付面試中提問的第一步，做好準備避免被 提問時不知所措的好。
在面談過程中，若真的遇到面試官對應徵者提出尖銳問題時，應徵者到底應 該如何回應才能化危機為轉機呢？基本上，應徵者既然能經由紙本資料篩選進到 面試階段，面試官針對應徵者過去的經驗或能力而提出刁鑽問題，或許想測試應 徵者的臨場反應或是聽聽應徵者的解釋，Career 就業情報指出，面對該類情況應 徵者最糟糕的是支支吾吾，不知如何應對。但事實上面對該類問題，應徵者如果 回答得體，是有可能扭轉面試官的既定印象，變成脫穎而出的關鍵，Peeters 與 Lievens(2006)提出當應徵者使用防禦型印象管理的確能正向影響面試官對自身 的評價。
至今企業於甄選時，「面談」依舊是最被廣泛使用的工具之一。隨著面談技 巧與方法精進的情況下(例如：結構化面談)，面談結果亦更可達其可靠度及正確 度(Stevens & Kristof, 1995 ; Pulakos & Schmitt, 1995)。當應徵者面試中為求錄取必 定會力求展現好的一面，讓面試官對其有高的評價，即為 Wayne 與 Liden(1995) 所定義的印象管理戰術：「當個體為了保護自我形象，進而影響他人對自身看法 的行為。」
過去探討面談中的印象管理戰術，多著重於非口語行為或表情與肯定型印象 管理戰術，應徵者主動提升自己的正面形象，例如：自我推銷、奉承、自我提升 等。研究亦發現，相較於防禦型印象管理戰術，應徵者於面談中更偏好使用肯定
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型印象管理戰術(Stevens & Kristof, 1995)。Ellis, West, Ryan 與 DeShon(2002)提出也 有 64.7%的應徵者於面談中會使用至少一種防禦型印象管理戰術，而使用肯定型 印象管理戰術的比例為 94.1%；Tsai, Huang, Wu 與 Lo(2010)也曾探討於求職面談 中使用防禦型印象管理戰術的效果，研究結果發現當面試官對應徵者產生負面感 受時，曾使用任何一種防禦型印象管理戰術的應徵者，將能較未使用的應徵者更 能修復已受損的形象。因此於面談中雖然印象管理戰術的使用仍為肯定型多於防 禦型，但就其使用比例及效果而言，也不可忽略其重要性。
過去文獻曾探討人格特質與印象管理戰術之間的關係，例如：Van Iddekinge 等人(2007)曾針對應徵者的利他主義(altruism)與脆弱性(vulnerability)如何影響面 談中其印象管理行為進行探討，結果指出利他主義高者較不傾向使用防禦型或是 自我聚焦型(self-focused)的印象管理戰術；而脆弱性高者(例如：情緒穩定性高者) 較不傾向使用防禦型印象管理戰術，而傾向使用自我聚焦型或他人聚焦型印象管 理戰術，探討的為印象管理戰術類型的偏好，而非單就防禦型印象管理戰術類型 進行研究；面談型式與應徵者進行印象管理戰術的動機亦曾在印象管理戰術的前 因文獻中被探討(Leary & Kowalski, 1990)。若是單就防禦型印象管理戰術之前因而 言，楊育豪(2011)曾針對面試官的友善程度如何影響應徵者在選擇防禦型印象管 理戰術的種類進行探討，而應徵者面的前因探討依舊存在缺口，因此本研究試圖 尋找應徵者特質對選擇防禦型印象管理戰術種類之影響。
由過去研究證實人格特質與印象管理戰術的使用有其關聯性，且以馬基維利 主義、自我效能與自我監控三者為主(Gardner & Martinko,1988 ; Fandt &
Ferris,1990)，故本研究的目的主要針對其一的自我監控特質對防禦型印象管理戰 術選擇影響進行探究。而本研究亦探討應徵者國籍差異之影響，其因素在於作者 於歐洲進行國際交換生計畫期間接觸了許多來自不同國家的交換生，亦修習了探 討文化差異之相關課程，利用 Hofstede 所提出的模型所探討的不同國家間的差 異，從與人接觸時打招呼的方式是擁抱、握手或是碰臉頰，行事作風偏好個人主
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義還是群體合作、價值觀是重視短期利益亦或長期發展等。差異探討亦可由外顯 面到內隱面。基於以上，防禦型印象管理戰術選擇是否也會因為應徵者的國籍差 異而有不同偏好，此疑問亦為本研究探討目的之一，故作者亦利用交換期間進行 歐洲樣本的收集，期以與台灣樣本進行比較。
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