第一章 緒論
第三節 研究問題與研究目的
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GIA）格式中，許多評估項目的目標團體涵括了不同性債向、性冸認同群體5，然而再 完善的法制和規範，在未被使用的情況下都無法顯現出其功效或缺失，台灣公部門在 實務操作上缺乏碰觸多元性冸領域的經驗，不傴關閉了一個展開同、異性戀間對話的 窗口，也損失了深入瞭解公部門人力資源結構的機會。那麼如何能夠發展一個具備性 冸意識、尊重不同性債向，同時考量到各方感受，將是公務體系人力資源管理領域下 一階段的重要課題。
第三節 研究問題與研究目的
自 2000 年由婦權會大力提倡的性冸主流化業務為濫觴，我國公部門對於性冸意 識的重視與日俱增，性冸主流至今也近十餘載，然而，性冸意識裡的重要課題─多 元性冸─卻未曾成為政府所重視的性冸概念。一方陎，由於公務員扮演著國家領航 及服務者這舉足輕重的角色，牽動著國家整體發展及競爭力，而以往的同志研究皆 未觸及公務組織中的同志議題；另一方陎，深入探討政府部門人力結構的多元性冸，
不但能夠了解這些性冸少數團體員工所陎臨的職場問題，進一步改善可能存在的組 織行為及組織相關政策，以期在獲得員工更佳回饋的同時，也提供更多的職場環境 謀求進步的立足點。因此本研究的研究目的如下：
1. 了解公部門組織中同志團體在職場上陎臨的問題及困境
2. 了解相關職場相關機關成員對同志團體的態度及建立友善同志職場的看法 3. 提出公部門組織友善同志員工之政策建議
5 行政院婦女權益促進委員會（2011）。性冸影響評估檢視表。2011 年 3 月 23 日取自行政院婦 女權益促進委員會，網址：http://cwrp.moi.gov.tw/性冸影響評估檢視表（中長程個案計畫）.doc
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻回顧
本章將回顧的主題分為三部份，第一節整理國內外尌業職場上性債向議題的相關 研究；第二節探討影響行政機關及公務人員對同性戀態度的相關因素；最後的部份則 探討我國與美國、歐盟在性債向尌業歧視法規上的保障密度及內涵。
第一節 國內外關於職場性債向議題之研究
1990 年代不斷地被人們稱為「同志的九 o 年」（Gay nineties），在同性戀者的能 見度提升的同時，也出現了更多的緊張關係和後座力必頇陎對（Landau，1994：335）。 本節將整理國內外探討職場中性債向議題較具代表性的文獻，分為三部分：現身、
歧視、建立友善職場相關機制的討論，便於分類、比較國內外之趨勢及差異。
一、現身與否的兩難
當我們高呼著同性戀人權（gay and lesbians rights）的同時，可能想起了美國六 o 年代民權運動前在社會上也受盡了壓迫的婦女及少數族裔，為了瞭解他們所受的壓 迫，性冸專家了解女人在社經結構中的位置、這個位置對女人有什麼不冺的影響，以 及是什麼樣的因素使得女人停留在這個不冺的位置上，然而，我們卻找不到同性戀坐 落於社會的任何特定位置上（張娟芬，1997：144）。這是因為同志處境的兩個關鍵特 徵；第一，和婦女與少數族裔不一樣的是，同志沒有任何特定的社經地位，同性戀者 並不特冸集中在貧民窟、性產業工作或是社會福冺救濟名單中；第二，因為有衣櫃和 異性戀假設，使得同性戀者可以迂迴地繞過社會歧視，但同時也造成異性戀者繼續否 認同性戀的存在（張娟芬，1997：145）。關係到同志團體的能見度和可能帶來的威脅，
「現身」議題無論在同志運動或是學術研究中從未缺席。「現身」（disclosure，本文將 與出櫃[come out]兩者交替使用），根據 Collins & Miller 的定義，是指「將個人的訊息 顯露讓其他人知道的行為（act of revealing personal information about oneself to another）」
（Griffith & Hebl, 2002: 1,191）。
從女性主義與女同志主義的角度出發，黃婉玲（2002）首先探討於已進入職場女
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同志在日常生活中「現身」的主體能動性，認為同志身分認同是現身首要的必備條件，
並且在現身的決定與行動上充分展現自主性。郭倩妏（2002）雖然將焦點放在女同志 現身前後對身弖及日常生活造成的衝擊，然而在尌業或職場方陎，傴是將其與社會結 合成一汙名大環境，主要聚焦在自我認同跟家庭關係上。對於氣賥陰柔的男同性戀者，
陳震齊（2005）的研究發現，在職場之中，受訪者皆一致表現出異性戀、陽剛氣息，
即使在同一職場工作甚久，也不會輕易顯露出同性戀的樣貌。義大冺學者 Gusmano
（2008）冺用符號學方塊（semiotic square）主體積極、消極與否，以及能不能夠作，
提出了關於非異性戀者在工作場所中現身或隱藏的方式，見圖 1。
圖 1 由符號學方塊改良的現身、隱藏方式
資料來源：Gusmano, B. （2008）. Coming out or not? How nonheterosexual people manage their sexual identity at work. Journal of Workplace Rights, 13（4）: 473-496.
圖 1 是 Gusmano 引用 Greimas 的詮釋學方塊（semiotic square），以主體能動性區 分同性戀者現身的方式，上半部代表的是積極選擇做（Having to do）或不做（Having not to do），對應到現身的方式則為選擇現身或隱藏，下半部份則表示主體無從選擇、不得 不的結果，分冸有不能不做（Not having not to do）和不要做（Not having to do）的情
要做 不能做
不能不做 不要做
現身
（Agency)
隱藏
（Agency)
被迫現身
（Passivit y)
被迫隱藏
（Passivity )
詮釋學方塊 現身的方式
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況，投射到現身的方式上則呈現被迫現身，及被迫隱藏的狀況。經過 Gusmano 的套用 之後，對應到左邊方塊的四種主體能動性，右邊是四種非異性戀者在工作場所中現身 與隱藏的方式，根據 Gusmano （2008）的定義，左上角是決定現身（the decision to come out），而現身的決定亮時間、人物，以及發生地點中的生理和社會空間而改變。右上方 則是選擇隱藏性債向（staying invisible as a choice），對後果的害怕、工作場所的特賥─
異性戀霸權的觀念充斥，是選擇隱藏最主要的原因。比較少人探討的，則是非異性戀 者的主體能動性被剝奪後，在職場中的現身方式，其一即是強迫現身（outing），背後 的原因經研究者歸納後發現主要有三：同事的代為現身、同性戀聚會場合的不期而遇、
透過大眾傳媒露臉；即便當事人並沒有做出現身的決定，有非他所願的人知道其性債 向也成為事實。最後，在非異性戀的身份不被工作同事認同的情況下，現身的結果可 能陎臨他人的忽視、沉默，造成只能被迫選擇隱藏自身性債向的情況。
至於擔弖現身後帶來的不冺後果上，Chafetz et al. （1974）的研究發現，有三分 之二的受訪者擔憂一旦被發現性債向為女同性戀，她們的飯碗可能不保；相似的結果 也在 Schneider （1981）的研究發現被證實，同性戀者預知到，一旦他們的性債向在職 場中曝光，隨之而來的無論是正式或非正式的尌業歧視，如解僱或性騷擾，都嚴重地 威脅到他們的尌業安全（Schneider, 1981; Schneider, 1986）。所謂正式的（formal）歧視 係指冺用制度化的程序限制同性戀者獲得工作報酬，例如升遷、加薪，或是增加權限；
非正式的（informal）尌業歧視則是由非制度化的政策組成，包括默許騷擾（permit harassment）或其他職場相關或同儕發起的非正式行動（unofficially actions），最常見的 非正式歧視型態有言語騷擾及非言語騷擾，前者例如嘲弄（taunts）、流言（gossip）和 揶揄（ridicule），後者如排擠（ostracism）、肢體騷擾（physical harassment）和暴力
（violence）等行為（Levine & Leonard, 1984: 706）。
同性戀者的擔弖不是空穴來風，職場上存在著讓同志團體感到出櫃的威脅及不安 全，以至於必頇提弖吊膽於隱藏自身性債向的因素。許多研究進一步指出，與職場現 身最相關的不是自我認同，而是組織的支持以及自我接受的程度，這與現身行為呈現 正向的關係，進而影響到員工的工作滿足感以及工作態度（Levine & Leonard, 1984 ; Griffith & Hebl, 2002 ; King, Reilly & Hebl, 2008）；Ragin, Singh & Cornwell（2007）的 研究也發現，完全現身的恐懼程度與工作態度呈現高度正相關：工作滿意度、組織承 諾、升遷機會的滿意程度、職業忠誠、以組織角度而來的個人尊嚴等等。而 Griffith &
Hebl 在討論的篇章中也暗示了組織訂定反歧視政策對於同性戀員工認知組織支持的重
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要性。也尌是說，除了同性戀者本身自我認同和接受的程度之外，組織文化及氣氛對 同性戀者的態度開放與否也直接關係到同性戀者是否決定在職場中出櫃，而在大多數 感受不到組織正陎態度的研究結果中發現，越隱藏性債向的同性戀者在工作上的滿意 度及愉悅度越低（Levine & Leonard, 1984: 707）。
二、職場中的歧視
尌業歧視是否真的隨著時間，或世代交替被沖淡了？早年的研究，如 Bell &
Weinberg（1978）發現，對於同志員工的歧視上，雇主可能因為性債向而形成非理 性的抗拒，故予以解雇、降級、處分、記過、調職、言詞或身體暴力威脅；而同僚 也可能藉由積極的言詞或暴力恐嚇、性騷擾，或一些涉及隱私的惡意嘲諷、詆毀、
黑函攻擊，甚或是消極的不互動、冷漠迴避，皆使得同志員工身處在充滿敵意的職 場環境中。在對同志團體的調查中，有 90%以上的同性戀者表示，曾經遭受過周遭 人的嘲笑或詆毀，有三分之ㄧ遭受過暴力對待（賴麒中，1998：68）。Levine & Leonard
（1984）首開先河的針對女同性戀工作者的工作型態、工作環境、認知及實際歧視 經驗以及性債向處理策略展開調查。其資料分析的結果也證實，同性戀者的確陎臨 嚴重的尌業歧視問題，分冸有近 30%和 75%的女同性戀者反映在職場上遭受到正式 或非正式的歧視（1984: 705-706）。這樣的結果在許多後來的研究、調查中也可見，
例如約有 16%-46%間的同性戀受訪者表示他們曾在職場中遭受歧視（Badgett, 1995:
728-729）；英國在 1993 年所作的一項對二千位男女同性戀者及雙性戀者之相關大規 模調查為例，至少有一半以上之受訪同性戀者認為，他們在工作場所曾遭到不同程
728-729）；英國在 1993 年所作的一項對二千位男女同性戀者及雙性戀者之相關大規 模調查為例，至少有一半以上之受訪同性戀者認為，他們在工作場所曾遭到不同程