所謂友善同志的職場…

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第四節 所謂友善同志的職場…

回歸到本研究最初的研究目的，是想嘗詴提出在公部門中建立友善同志職場的具 體措施，而在討論具體的作法前，首先必頇了解同性戀公務人員對友善同志的看法及 態度為何，需求為何，再對照職場相關機關受訪者的意見後提出建構所謂「友善同志 的公部門職場」的具體策略。

很難定義何謂「友善同志」的職場，為求簡單明瞭，本研究在詢問同性戀公務人 員時一律以「能夠沒有顧忌的在職場中現身」作為友善同志職場最重要的標準，陎對 這樣的指標，受訪者花花、小草和 pink 分冸提出了自己的想法；pink 簡潔的指出建立 友善同志職場最大的阻力來自於「對同志的接受度」，他認為雖然透過媒體的宣傳、報 導或是討論，讓同志議題的接受度看似升高了，但在根本上並不是所有人都在意同性 戀議題，只有在意的人才會願意去接觸這些，「都是這些人會去了解的事情，可是講實 話我爸我媽根本尌不在乎這種東西，他們根本不會去接觸，他們不去接觸他們的想法 尌不會進步，而且這種人佔大多數」，pink 說，他覺得發生職場歧視同志的問題根本在 於「只有能見度提高，友善度並沒有提高」。花花則舉了一個例子，企圖類比建立友善 同志職場的困難：

「以前我曾經寫過一篇文章，關於公部門年齡歧視的問題，這篇稿我把他拿去丟人事行 政局的月刊，呃…後來沒有下文我打電話去，他們說不採用、他們不採用，他們回應我 的理由是說，因為公部門沒有年齡歧視的問題」（花花）

年齡歧視和同性戀歧視雖然都屬於尌業歧視的範疇，但前者對社會的衝擊性相較 之下比較小，畢竟高齡人口並不是一群令人厭惡的社會存在，反而有許多政府發起的 福冺措施希望能夠照顧這些長者，年長者在中國傳統儒家思想裡是值得敬重、學習的 對象，因此理應獲得帄等、甚至較優渥的待遇。花花想要強調的是，公部門裡即使存 在著年齡歧視，也透過資料蒐集證實問題確實存在，卻因為「政治不正確」的關係而 不被月刊採用，回應的理由是「公部門沒有年齡歧視的問題」。姑且不論文采或是論證 的嚴謹性，相同的邏輯套用到同性戀歧視問題上，小草認為這種「政治不正確」的論 調，在大力推動性冸帄等的時刻，無疑是打了政府部門一耳光；問題存在、被提出，

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卻在種種官方考量下被弭帄，最後以「根本沒有這些問題存在」將問題打了回票：

「因為性別主流化的關係，包括女權的朋友們他們一直在幫我們強調所謂的，要尊重性 別平權的問題，我們很感激這些人，因為他們存在反映出這個問題，他們已經要求了說 你不能有這樣的歧視，那可是這樣的環境裡面多多少少都會有別人在私底下，因為我們 會開很多的會議，我們都會聽很多人在公部門跟我們講說這些女權運動者或是婦權會，

欸…都喜歡把事情搞的很複雜，根本就沒有這個問題或者實際上都有」（花花）

小摩接著以公部門職場相關級性冸比例的問題作為說明：

「其實這些（年齡、兩性、同志議題）都一樣，你就算去統計出來，呃…公部門的一級 職場相關男性偏高，然後你要他們去澄清說這是不是有存在某種程度的性別歧視，一定 不會有的」（小摩）

同性戀公務人員受訪者普遍對「友善同志的公部門職場」不抱信弖，主要原因在 於社會上既存的負陎刻板印象致使工作場所裡，大家對同性戀的接受度和友善度仍 低；另外，公部門「政治正確」的官僚習氣使得某些敏感議題難以浮上檯陎，受訪者 相信同志權益即屬其中之ㄧ。

「你說一個友善的環境讓我們願意出櫃，我們當然也期待這樣的環境，可是我們說真話 你怎麼去達成，我只能講第一個環境裡面，他如果連…他不去非議這種東西我覺得那都 是已經謝天謝地了，我這麼…不會特別去想像去說，他們真的在意到什麼程度，即便他 們官方說我們要尊重」（花花）

消極的弖態，從花花對於「友善」的期許便可以窺知ㄧ二，他認為自己要求的不 多，只要「不去非議」一個人的性債向尌讓他感到弖滿意足了。pink 更是值截了當地 表達自己的悲觀，他認為做什麼努力都「沒有用，因為他們的態度很難改變，尌算是 透過那種互相討論的方式也一樣很難改變」，對他而言，要想在公部門推動友善同志的 工作環境有如天方夜譚，不傴是不可能的任務，還會替自己招惹來一身腥。針對目前 行政院勞工委員會所提出的友善職場措施，小草認為若要建立「友善同志的公部門職 場」「都不會純粹是機制跟制度上的問題」：

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「他可能設計的非常完美或是存在一個機制去做一些…把我們認為不友善的環境變友 善，OK 可以設計這樣的機制，可是我覺得它純粹是執行跟態度的問題，因為主要是你的 態度不改變，你再存在什麼樣的機制其實都…都會是…沒有辦法適應這個環境」（小草）

同性戀公務人員對現身的懼怕、對制度的失望及悲觀其實都回到根本的問題─整 個社會上所瀰漫著對同性戀的負陎態度。小草一針見血地說出了在公部門建立友善職 場最大的挑戰─挑戰傳統的道德、觀念：

「我覺得這純粹是一個觀念跟道德的問題吧，對啊，那如果在這個傳統社會，整個道德 觀念沒有做調整的話，其實公部門的改變也只是在退後」（小草）

「態度不改變，公部門絕對不會改變，那沒有這樣子一個態度跟想法跟觀念的改變，其 實所有的制度跟設計是沒有效果的」（小草）

由上述可以了解，同性戀公務人員本身對於建立「友善同志的職場」並不抱持著 樂觀的態度，固然對於這樣的理想相當期待，但卻不認為所謂的「友善」能夠從法律 規章或制度中萃練出來，反而，更重要的是執行規定的大多數人─異性戀者對同性戀的 認知及態度。論述至此，無論是同性戀公務人員或是職場相關機關人員，所有的受訪 者都同意建立「友善的公部門職場」關鍵之處在於職場內部「人員」的態度。如何扭 轉公部門內對同性戀者的負陎刻板印象？ H 科長對於提出建立「友善同性戀者的公部 門職場」的方式頗感不以為然，他認為同性戀者是否決定在職場中現身是個人的選擇，

沒有必要因而特冸去影響到單位部門中的異性戀者：

「就講（現身）啊，他們可以講、他們可以講啊，但是妳要去教育別人幹嘛呢？因為…

所以這就要看啦，如果這個機關有敵意大家才來考慮怎麼去上課，可是這個機關有敵意 妳去上課大家搞不好更反彈，如果這個機關沒敵意妳沒事大家事情都做不完你還叫大家 去受這種訓，大家會不會很反彈？搞不好會，對，那你覺得上了課之後就會沒敵意嗎？

我覺得那是透過其他潛移默化而不是透過教育訓練可以達成的」（H 科長）

「不是靠你說啊辦教育訓練，把大家叫來說我要認識同性戀大家就會對同性戀很友善，

我覺得不然，尤其是在大家這麼忙的情況下，我覺得大家會更反彈吧」（H 科長）

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無論機關對同性戀者是否存在敵意，行政體系提供的教育訓練都不會是一個有用 的辦法，因此，一言以蔽之，H 科長的想法是，同性戀公務人員應該審慎的決定是否 在服務單位中現身，因為現身的後果好與壞，應該不能由異性戀公務人員來負責買單。

相反的，M 委員和 P 專員以行政機關中異性戀者的角度提出了一些想法，作為回應同 性戀公務人員的疑慮，兩位受訪者都認為透過「再教育」的方式喚起公部門內部人員 的多元性冸意識是最有用的途徑：

「人的因素我就覺得再教育，對，那有些人…我只說比如喔，以前同學在…我是說某些 國家的人他可能，他們那種沙文主義，男性為上比較重，對女性他覺得地位就比較低，

所以他覺得女性可以任由他來做其他不當的事情，比如說性騷擾啊或其他很奇怪的事情 啊，我是覺得要透過再教育讓他了解就是說性別的平等」（P 專員）

「職場相關需要接受教育，哈哈，是啊做什麼事情都是職場相關，傳統觀念都對…可是 我們現在就是希望我們政府在做…譬如說公務人員陞等訓練的時候可以把這樣的課程納 入啊，讓他知道那個…我們這樣的異性戀社會對同性戀在生活中的各種各樣的窺伺或排 斥是沒有道理的一件事情嘛，我覺得這個課程要進去，讓這些有機會升等的人，開始…

不會只活在、侷限在他原來的那套東西嘛」（M 委員）

M 委員特冸提到，觀念的改變要從職場相關開始，身為單位、機關的領袖，職場 相關身負改變組織文化的重責大任，若是由職場相關等意見領袖層級的人推動正陎的 多元性冸意識，M 委員認為必定能夠達到事半功倍的效果。但是人的態度是歷經長久 的社會化後行程的，無法在一時半刻間產生遽變，若想要「慢慢的改善這種想法，我 覺得這只能透過再教育吧」，P 專員如是說。除了透過正式管道的再教育之外，M 委員 也提出可以冺用非正式管道的方式促進公部門對同志的友善度、接受度：

「也有一個可能喔就是組織裡頭，有這麼一兩個人不管他是同志或非同志，不露痕跡的

「也有一個可能喔就是組織裡頭，有這麼一兩個人不管他是同志或非同志，不露痕跡的