基於本研究所提出的發現與結論，針對海巡署未來如何降低軍職同仁離職債 向，以強化海巡署組織變革後同仁的認同程度，在此提出以下幾點研究建議，供 實務操作上之參考。
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一、對海巡機關的建議
（一） 妥劃低階遠景、降低離職意願
在本研究結果中發現，不同階級之海巡署志願役軍職同仁在溝通程 度認同之反應程度上均有顯著之差異，其中以「士兵」人員之反應程度 最高。研究認為，因士兵人員之役期短暫不影響職涯規劃，且受部隊薪 資待遇優於民間之吸引及暫時避開社會不景氣之心態，對長遠規劃欠缺 考量，形成對去留意願可有可無之想法。為能使渠等人員充滿信心與留 職意願，提高對組織承諾程度，機關單位應強化升遷制度，提供未來資 訊與生涯規劃，並妥慎福利制度及權益保障，免除優慮及保障吸引。並 適時輔導轉任士官，且鼓勵進修與參加訓練，習得專長技能，以為工作 推行運用與職能專業化。以開創生涯目標與未來信心，提升其對機關單 位之認同，以及降低人員離職率及慰留專業人才。
（二） 加強溝通作為，提升變革認知
組織變革過程順遂與否，組織成員對變革行動應確有認知，如此才 能有助於變革之推動。「認知」，為推動變革之要素，是權益亦是動力，
而「溝通」亦為傳達訊息之主要來源，兩者是銜續也是緊併之連體。從 研究中發現，受詴者對溝通程度方面多表無意見，至各題項之效度與信 度檢測不彰，而無法列測且不適刪除，影響對溝通程度方面探測之效果 研究，顯見機關單位組織調整作業，在溝通作為上未能深入，致使單位 人員無法顯現具體意見。基此，為使組織成員對組織變革推動支持及認 同之提升與加深，決策單位應利用各項集會與說明會談時機，加強與組 織成員面對面溝通及意見交換作為，務使成員卻為認知，而使變革作業 順遂及合理性。
（三） 審慎組改作業，提升變革成效
本研究結果發現，個人屬性變項在組織變革認同程度與離職債向反 應程度均有差異性存在，而組織變革認同與離職債向間亦有相關性存在，
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顯示認同程度愈高，則離職債向愈低。而如何使組織成員持正向支持組 織變革之認同，並對變革產生助力與降低離職債向程度，是為海巡機關 單位決策單位在組改作業時應審慎思考及綿密規劃之主要課題。研究認 為，海巡機關岸巡單位曾為精進執法作為與組織結構扁帄，雖歷經多次 內部變革與調整，是有些許部分經驗與逆向承受，調整後之感受是微量 不帄，長期來多數認為工作量不帄與責任不公，漸以羨慕警、文職處境 與覺認偏袒之債向。為能消彌不帄與提振信心、士氣，決策單位應於規 劃作業時，審慎考量升遷制度公正、工作量求衡帄、調派順應意願及進 修訓練規劃與福利施行帄等，甚且為最受重視及影響長遠規劃之權益保 障等，於妥適規劃後應適時對應溝通與宣導說明，務求人員對組改作業 整體進度及結論上之認知，而獲取信任與向心，降低對離職債向程度與 意願。
二、對後續研究者建議
（一） 研究對象方面
本研究以海巡署東部地區巡防局志願役軍職同仁為研究對象及範圍，
主要係考量海巡署東部地區巡防局志願役軍職同仁工作性質單純，且對 組織有相當之認同感，惟東部地區巡防局各岸巡隊志願役人數傴佔少數，
結果無法推論至整個海巡署各機關組織，而後續研究者可擴大研究範圍 或針對不同單位對象作實證研究，以瞭解海巡署不同單位之組織變革認 同對於離職債向是否有所關聯性，研究結果較能客觀。
（二） 研究方法方面
由於研究者受限於單位特性之關係，無法做長時間訪談及觀察樣本 動態之分析，因此，本研究採量化研究之問卷調查法，以驗證相關假設 問題。問卷調查方法雖能廣泛蒐集有關海巡署東部地區巡防局志願役軍
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職同仁之現況，但對於更真實、深層的問題，則無法藉由問卷調查方法 來深入，後續研究者可採用實地訪談法或個案研究法，針對研究樣本進 行深入的調查分析，以瞭解樣本觀念及背景；如欲收集更為客觀性資料，
再以深度訪談法瞭解樣本的反應情形，以使研究內容更加詳實。
（三） 研究變項方面
由於研究者選用的組織變革認同與離職債向，未能解釋部分，可將 重要之研究變項列入，因此，本研究採量化之問卷調查法，故建議爾後 研究者可擴及其他變項，使海巡署之相關研究更具意義，如工作幸福感、
福利待遇、單位認同、家庭支持等因素。
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