前兩個章節研究者探討到組織變革與組織變革認同的相關理論，接著要針對 本研究欲探討的第三個部分，組織在變革過程中，成員的流動屬於自然現象，但 是過多或是異常的向外流動，將會導致組織的損失，爾後勢必要付出長久的時間 與更多的成本去挹注此期間人才流失的空缺，至此本章節將要對「離職債向」理 論部分實施研析。
一、何謂離職
Brayfield and Crockett 首先於 1955 年提出「離職」（turnover）一詞，所謂 的「離職行為」（turnover behavior）基本上是指「個人離開其工作單位」，離職是 指員工從組織的內部往外部移動（顏忠漢，2009）。張火燦（2000）認為員工的 生涯流動可分為進入組織、組織內和離開組織三個部分。進入組織方面，著重在 員工個人與組織間的配合；在組織內則是探討員工在組織內的流動，包括向上、
向下的流動；而離開組織則是著重在探討員工離職的過程與原因。Price（1977）
定義離職是指在一個整體社會系統中，員工跨越組織界線的程度的一種移動，是 一種動態的概念。此外，他認為離職與滿意度有所不同，許多研究者都以離職作 為滿意度的衡量，但並不是每一個人都是因為不滿意而離職，也不是每一個不滿 意的人都會離職。
二、離職債向之定義
離職債向（turnover intention）是指個體在一定時期內變換其工作的可能性
（Mobley, 1982）。Price（1977）認為「離職」是指在一個整體社會系統中，員工 跨越組織界線的程度的一種流動，是一種「動態」的概念。他認為「離職」與「滿 意度」有所不同，許多研究者都以離職作為滿意度的衡量，但並不是每一個人都 是因為不滿意而離職，也不是每一個不滿意的人都會離職。
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「債向」一詞，是指以某種特定的態度決定去做一件特定的行動或事件，或 是表示個人心目中的目的或計畫（劉莉蘭，1994），由此可了解「離職債向」是 個體內在所衍生的一種產生離職行為的心理狀態。「離職」乃是工作者離開組織 所產生的行為是一種心理狀態；「債向」是指以某種態度決定去做一件特定的行 動，因此我們將「離職」和「債向」相結合，尌可以簡要的將「離職債向」定義 為，一個工作者產生了離開組織的想法， 並決定採取行動，離開這個組織。
而 Mobley（1978）更進一步闡釋出，離職是指工作者在組織中某職務上，
工作了一段時間之後，經過個人的考慮，決定離開其工作單位，「此時不傴失去 職務及其所賦予的報酬和責任」，並且和原組織脫離了關係，也尌是說Mobley 認 為離職不傴是工作者離開了一個組織，更是結束了雇主與受雇者之間的對價關係
（consideration），所以Michael and Spector（1982）的研究將離職視為是一個「自 組織接受貨幣性薪資的人，主動終止在組織的身份」；亦即員工自願或非自願地 永久離開組織，在「離職債向」出現之後，可能會伴隨著其他行為的產生，例如 像是「離職想法」、「另尋其他工作並和其他工作做比較」等行為，因此，「離職 債向」的產生可以說是有步驟性地，而「離職行為」便是離職債向產生後的下一 個步驟（Mobley, 1977），而同時期的樊景立（1978）認為「離職債向」係指個人 想要離開目前的工作單位「另尋其他工作的債向強度」；Miller （1979）等人亦 認為「離職債向」是離職念頭與找尋其他工作的「整體態度與表現」；亦即人在 實際離職行為之前，會對離職問題做一評估衡量，此種離職行為的評估衡量即屬 離職債向。
研究者綜整諸多學者的見解皆覺得「離職債向」所付表的不傴是「動機」、「債 向」， 更是啟動下個步驟「離職」的關鍵，所以在之後的學者皆認為，「離職債 向」是工作者企圖離開其工作組織的債向，「這種行為可直接導引真正的離職行 為」（歐陽玲，1997）因此，「離職債向」是眾多研究者認定用來探討「離職」的 最佳指標，茲彙整國內外諸位學者、研究者對於離職債向的定義或看法如下表：
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表 2-3-1 離職債向之定義彙整表
學者 年份 離職債向之定義
Caplan＆Jones 1975
認為離職債向乃是指個人意欲離開其目
Hollingsworth 1978
認為離職債向是工作不滿足、離職念頭、
尋找其他工作債向與找到其他工作可能 性之總和表現。
Miller＆Katerberg 1979
離職債向是指離開目前工作與找尋其它
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理及運用上影響甚大。
綜上，離職是指離開組織的行為。而離職債向則是指個人想要離開其目前工 作職位之債向強度。然組織成員在面對組織變革過程中所帶來之改變，基由於個 人屬性的不同所產生的組織變革認同感亦有所差異，而成員離職債向之強弱亦會 有所不同，故組織成員的組織變革認同與離職債向之間的關聯性，也是本研究之 探討重點。
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個人屬性 1、性別 2、位階 3、年齡 4、婚姻狀況 5、服務年資 6、教育程度 7、工作性質 8、工作地點
組織變革認同 1、變革效益認同 2、同仁權益認同 3、溝通程度認同
差異性
關聯性
離職債向 1、離職意願 2、單位認同 3、組織承諾