第一節 研究架構與工作特性的量測
本研究依據第一章研究動機、研究目的及第二章文獻探討為基礎，採 用 Hackman and Oldham (1975) 編 製 之 工 作 診 斷 量 表 （ Job Diagnostic Survey，簡稱 JDS）進行量測，並輔以重要性-績效分析法來探討衛生福利 部金門醫院之員工對於本身工作特性之重要性及滿意度之間的關係，最後 依照研究結果提出未來改進規劃之參考，研究架構圖如圖 3-1 所示。
Hackman and Oldham 於 1975 年發表工作診斷量表，為延伸工作特性 模式編制出之量表，可測量工作者一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意 度（包括工作安全感、待遇、社會關係、督導及成長等構面）；此外，可同 時測量工作者的個人工作特質及個人成長需求強度。包含五個工作特性核 心構面（技能變化性、工作完整性、工作重要性、自主性與工作回饋性）
以及二個輔助構面（他人回饋性與合作性）並提出「激勵潛能分數」之概 念。
由於工作診斷量表具有較為嚴謹的理論架構，並廣泛地被各行業使 用，是工作特性測量工具中最為普遍的，其信效度經多次考驗皆為良好
（潘依琳，1994），故本研究參考工作診斷量表作為測量工作特性之工具。
回顧過去文獻，多以使用工作特性相關量表與工作績效評估量表、工 作 滿 意 度 量 表 或 其 他 量 表 相 比 較 而 得 統 計 上 相 關 之 結 果 （ 例 如 Pu, Kunaviktikuland Thungjaroenkul, 2011; Gabr and Mohamed, 2012），而本研究 則就工作診斷量表 (JDS) 並搭配重要性-績效分析法 (IPA)，希望能從不同角 度及分析方式來探討醫療工作者的工作特性與滿意度。
以工作特性模式與重要性-績效分析法探討金門醫院員工滿意度 研究方法與分析
以工作特性模式與重要性-績效分析法探討金門醫院員工滿意度 研究方法與分析
術和多種操作方式的程度。
2. 工 作 完 整 性 (Task Identit y) ： 工 作 者 能 完 成 整 件 工 作 ， 以 及 能明白其努力的結果的程度。
3. 工 作 重 要 性 (Task Significance) ： 工 作 者 在 工 作 中 對 他 人 及 其他工作者的影響程度。
4. 工 作 自 主 性 (Task Autonomy) ： 工 作 者 有 權 利 對 其 工 作 計 劃、選擇使用設備、決定工作程序的程度。
5. 工 作 回 饋 性 (Task Feedback) ： 工 作 者 能 從 工 作 活 動 中 主 動 獲 得 表 現 是 否 良 好 之 訊 息 的 程 度 。 其 中 又 可 分 為 從 工 作 而 來 的 回饋與從主管而來的回饋。
二、個人成長需求強度 (Individual growth need strength)：
用以衡量個人追求較高層次需求的程度。項目包含：自我成長、
自我實現、挑戰性、升遷等。 每位員工的成長需求強度不同 會對工作 滿意度產生干擾作用。此部分亦以五點尺度衡量，依序是：非常不同 意/不同意/無意見/同意/非常同意，分別賦予 1 至 5 分。
第五節 收案過程
衛生福利部金門醫 院為此次研究之對 象機構，要求本研 究必須通 過人體試驗委員會 之審查。依據人體 試驗委員會之要求 ，除了問卷外 必須給予受試者同意書。收案過程為：(1)主持人於醫學倫理委員會會 議中做研究計劃報告。(2)主持人至各科室做研究計畫簡報，並發放受 試者同意書。(3)受試者繳回同意書（沒有時間限制）同時發放問卷。
回 收 之 受 試 者 同 意 書 予 以 彌 封 保 密 。 (4) 兩日內 由主持 人 至各科室 回 收問卷（或自行繳 回主持人處）同時 由主持人直接致贈 麵包店禮券 做 為酬謝。
以工作特性模式與重要性-績效分析法探討金門醫院員工滿意度 研究結果