第一章 緒論
第二節 研究目的
第二節 研究目的
經由上述研究背景與動機探討之後，本研究的主要目的在探討職家衝突的前因包括 工作、非工作及個人因子，研究發現工作因子與工作影響家庭有強烈關聯，非工作因 子與家庭影響工作有強烈關聯(陳文良、王怡涵、邱雅萍，2013)。從社會支持的角度 來看，不管是來自主管、同儕或是家人都會直接或是間接影響個人的工作壓力以及身 心健康，在以自我效能觀點依 Bandura 對自我效能的定義，將其定義為個人對於自己 能夠獲致成功所應具有的信念，而此信念乃是對自己完成某種行動的一種能力判斷。
即自我效能是屬於特殊情境的構念。能是一種能力的信念、判斷、具有動力的作用等 三種意涵(孫志麟，1991）
一、瞭解社會支持與職家衝突的關係。
二、瞭解自我效能在職家衝突與社會支持間的調節效果。
三、瞭解隱形照護之需求點。
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第貳章 文獻探討
本研究在文獻回顧上共分成四個部分，分別為社會支持、職家衝突、自我效能
等三節，藉由對各相關文獻的回顧、整理與探討之過程，建立本研究架構。
第一節 社會支持
一、社會支持的定義
社會支持一般被認為是個體藉由與他人之互動獲得心靈或實際上的協助，以紓 解壓力對生理及心裡所造成的影響，增進個人生活舒暢（蒲逸生，2005）。因此學者 黃俊勳（2001）認為：社會支持是指個體透過與其他人或之間的互動，而獲得家人、
同儕、其他重要他人，在實質與情緒上的幫助。因此社會支持指「人們互相依賴以便 在基本需求上獲得知足」，一方面實現了他人的人際關係需求；另一方面社會支持也 幫助人們在特殊需求上的滿意。
Jocobson（1986)把社會支持分為情緒性、訊息性、實質性支持。Kaplan（1977）
指出社會支持指兩個或他人互動的系統，透過互動過程，個人可以滿足其基本需求
（鄭麗珍，1988）。Bennett & Morris（1983)將支持系統分為：初級支持系統、次級支 持系統（王淑芬，1991)。
Caplan（1974）認為，社會支持是一種以人際關係為基礎的社會聚合 (social
aggregates)，個體會藉由與他人、團體、組織或社交網路的互動，獲得對自身的回饋、
被認可的機會以及肯定的力量，彌補個體在與他人訊息傳遞中的不足，較為注重人際 關係的建立。Cassel（1974）則認為，對個體而言，社會支持提供一個保護的功能，
其在個體心理壓力的歷程中，具有緩衝(buffering)及保護(cushioning)的作用。
5 Shumaker &
Brownell 1984 提供者與接受者之間的資源交換，包含協助行動、訊
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（Emotional support）
指家人、朋友以及重要他人所提供的關懷、信任、傾 聽及愛，使個人感到自我價值，且維持其自尊。
資訊性支持 (Information support）
指家人、朋友及重要他人所提供的忠告、建議、指引 以及相關的知識，來協助個人朝向目標前進，減少不 確定感。
評估性支持 (Appraisal support)
指家人、朋友及重要的他人所提供的肯定、回饋及社 會比較，個人在有意無意間，會和他人比較意見以及 表現，以便肯定自己以及確定自己的想法。
實質支持 (Tangible support)
亦稱工具性支持
（ Instrumental support）
指家人、朋友及重要的他人所提供的協助，例如物
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關的困難處及重新安排彈性工時職位來降低壓力。
Jill & Margaret 另提出主管階層若發現了員工因工作產生壓力，即提供情感上和 工作流程上的協助，會使員工減少因壓力對組織產生的負面效果，而在平日的工作環 境中，透過社會支持的相互作用，也可以預防壓力的產生。
學者周玉慧（1997）指出，社會支持是否有達到均衡點，會造成承接者負向的 情緒，影響身心健康。總言之，當承接者需要的社會支持，與實際感受到的社會支持 量不同等時，會使承接者的情緒及健康受到影響。
三、社會支持之功能
吳月霞(2006)研究指出社會支持的功能可分為：
(一) 消極預防和消除生活壓力：當主要事件影響個體之生活運作時，社會支持能降低 (二) 積極增進心理健康及自我肯定：社會支持對身心健康、個體心理幸福及自我價值 感的提升有所幫助。工作社會支持便是由工作上的社會關係所產生的幫助。
Carlson & Perrewe(1999)將社會支持分為工作上的社會支持（包括同事及管理者 的支持），以及非工作上的社會支持（家人的支持、配偶及朋友），在工作方面的社會 支持有數個來源，如同事或上司，而這些人員可以使工作環境更正面。
四、 社會支持之相關研究
上司的支持愈高，則工作-家庭衝突愈低(Jones & Butler,1980; Thomas
&Ganster,1995)；另外，吳美蓮等人(2000)研究亦認為上司的支持工作－家庭衝突呈 現負相關。Mazerolle & Singh（2002）的研究指出，等待就業者若能獲得家人的支持 鼓勵其求職，則此支持會減緩待業者的挫折感。李曄(2003) 研究認為，影響工作-家 庭衝突(WFC)的因素包括工作時間、加班與輪班、工作捲入、來自單位的支援和照顧 老幼等；影響家庭-工作衝突(FWC)的因素包括家庭捲入、來自家庭的支援和工作時 間等；同時還發現社會直持有助於緩解工作-家庭衝突。此外，主管的理念性支持、
組織的家庭支持均能降低工作-家庭的衝突(張婷婷、陸洛，2009)。
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第二節 職家衝突
一、職家衝突之定義
文化會影響個人對工作與家庭相對重要性（relative importance）
之界定，進而影響個人的職家衝突（work and family conflict）感受。如果工作對個人 較重要，則個人會投入較多的時間與努力，而當未能滿足該場域要求時，則會占據個 人更多的心思，進而影響到家庭（Geurts & Demerouti, 2003）。研究發現對美國的男 性與女性來說，工作比家庭重要（Barnett & Hyde, 2001）；但對華人來說，家庭則是 比其他生活場域來得重要（Grahame, 2003）。華人工作者認為他們的工作是「為了家 庭」，而不會因為工作而讓自己與家庭越離越疏遠。
職家衝突是指個人工作場域的角色要求與家庭場域的角色要求相互競爭，因此 可說是一種角色間的衝突 (Interrole Conflict) (Kahn et al., 1964)。除了工作場域影響到 家庭場域 ( 工作— 家庭衝突，Work-to- family Conflict，以下簡稱 WFC)，家庭場域影 響到工作場域亦有可能 (家庭— 工作衝突，Family-to-work Conflict，以下簡稱 FWC)，
例如家中育有幼兒的員工， 繁重的家庭要求擾亂了工作上的進度，進而造成工作滿 意度的下降，則是 FWC 的體現；換言之，職家衝突具有雙向的滲透性 (Frone et al., 1992)，兩者的意涵與影響因素也不盡相同， 應為兩個獨立的理論構念（陸洛等，
2005）。
馮燕（1992）調查了台灣地區1,316 位婦女對其各種角色壓力的知覺，發現：
「家務太多」、「職業與家庭兼顧負擔過重」及「照顧年老父母」為台灣女性最普遍的 生活困境。可以推論，台灣女性確實強烈感受到工作－家庭的壓力及衝突。台灣女性 雖認同多重角色，但在事業與家庭之間仍以家庭為優先，且認為一種配合家庭發展階 段的、間斷性的就業型態是最為理想的（呂玉瑕，1980）。愈注重家庭與傳統價值的 職業婦女，其所感受到的角色衝突愈大（陳滿樺，1983；陳俐伶，1988）。
Thomas 和 Ganster（1995）指出一個有家庭支持傾向的工作環境，會將重點放在 家庭支持政策和主管二個面向。影響職家衝突的前因有許多，從社會支持的角度來看，
不論是男性或是女性，在職場上受到上司的支持，對部屬來說都是一種鼓勵，也是可
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以繼續努力工作的動力來源， 相反的，上司和部屬之間如果存在一種緊張的氛圍，
甚至雙方沒有良好的互動，會對員工造成在職場上的一種壓力；另外，與同事之間的 相處融洽也會影響到工作的心情，如果在工作上遭遇到問題，最親近自己的莫過於同 事，因此，同事的支持與鼓勵也會讓員工能更投入於工作，在工作方面得到上司及同 事的支持，能夠減少工作-家庭衝突的產生。另一方面，家人的互相支持、情感上的 慰藉，可以減少來自工作上或是家庭的問題與壓力，尤其是配偶的支持更為重要，配 偶的支持可以帶來正面的思考以及影響，相對的， 若配偶支持度不高而造成家庭壓 力，如此一來便是家庭影響工作而帶來衝突。照顧家庭壓力蔓延到工作場域域導致的 家庭、工作衝突，可能造成個人內在資源耗損（王翊安、紀乃文，2013），進而提高 離職傾向，甚至導致離職率升高（Johnson & Graen, 1973）根據資源消耗理論時，另 一角色可使用的資源也會相對減少（Pleck,1980）。Herman 及 Gyllstrom（1977）的研 究中發現已婚男性和女性所感受到的衝突會比單身男性和女性來的高；而有子女的家 庭又會比沒有子女的家庭的衝突來的高。角色過荷是指員工感到有太多的責任與職務，
超出他們的能力所能負荷的限度（Bolino & Turnley, 2005; Rizzo et al., 1970）。角色過 荷容易導致員工產生心理壓力，即使是低程度的壓力，累積下來亦會使員工感到工作 倦怠（burnout）（Hobfoll, 2001）。
Warren 和 Johnaon（1995）發現較多的工作環境支持會降低工作與家庭之間的 衝突。Thomas 等人（1995）檢驗之前曾經做過社會支持與「職家衝突」的研究，結 果發現在工作場所中獲得主管的支持可以降低「職家衝突」的經驗。Burke（1988）
以警察為樣本指出在非工作場所缺乏支持和「職家衝突」的經驗有關。反觀「職家衝 突」對社會支持的影響，Beehr 和 McGrath（1992）發現當個人感受到壓力可能會將 影響其提供支持的意願，故「職家衝突」會影響家庭提供支持的能力。
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二、職家衝突之構面
Greenhaus & Beutell(1985)在之後的研究中將職家衝突分成三大構面，分別是以 時間為基礎的衝突(Time- based Conflict) 、以緊張為基礎的衝突(Strain-based Conflict) 、 以行為為基礎的衝突(Behavior-based Conflict)三種主要的形式(林惠彥、高旭繁、馮輝 棋，2013)，詳細說明如下：
可以說當某個角色要求的特定行為無法被滿足或是不相容於另外一個角色的行 為期望。當若一個人不能調整自己的行為來滿足不同角色的期望時，極可能會產生角 色衝突的狀況。另外，也同時考慮三種類型及兩個方向的衝突，而形成了六個構面的
可以說當某個角色要求的特定行為無法被滿足或是不相容於另外一個角色的行 為期望。當若一個人不能調整自己的行為來滿足不同角色的期望時，極可能會產生角 色衝突的狀況。另外，也同時考慮三種類型及兩個方向的衝突，而形成了六個構面的