社會支持、職家衝突及自我效能關係之研究 -隱形照護的需求

國立高雄大學亞太工商管理學系碩士在職專班

碩士論文

社會支持、職家衝突及自我效能關係之研究

-隱形照護的需求

Research on the relationship between social support,

family conflict and self-efficacy- the need for invisible care

研 究 生:林億芬撰

指導教授:黃英忠 博士

杜佩蘭 博士

誌 謝

進入社會工作多年後，從沒想過進修的念頭，不爭氣的我也沒有太大的野心，只 有想照顧好自己的小家就好，但人生總是有太多的驚奇等著你。一次職務上的調動， 讓我深深思考自己，不應該怠惰自己的人生，旁邊沒有人指導，摸索整理資料自己來， 慶幸進入學校後遇到很多的好同學，發現在學校的生活真的打開我管理的視野，期間 也順利在二上學期結束時完成所有學分。 本篇論文能在最後順利完成，首先要感謝我的指導教授杜佩蘭博士；在學習過程 中恰逢我工作上的大改變，除了經歷新職務及經常性出差，尤其在論文撰寫時，遇到 了瓶頸，老師也犧牲自己的睡眠時間指導我，有看過老師主動打電話給學生，跟學生 講解的嗎? 很榮幸我就幸運地遇上了，心中由衷的感謝；此外，面對周遭強大的工作 及論文口試的壓力，每天睡不到一個小時，熬了一個禮拜，我萌生了退意，是同班的 建男同學給我很大的支持和鼓勵，我開會沒有辦法跟老師對上問題點，是建男同學幫 我詢問老師，然後再協助我完成，這點點滴滴是讓我能順利完成論文並在學習過程中 感受到充實與溫暖。 最後，感謝我的先生和二個小孩，在我學習當中，給予我無限的空間與支持，才 能夠有今天。雖然很奇妙，但感謝老天爺，在最後給我兩次的颱風假，讓我窩在家裡 專心修改論文，也因為這樣的曲折，我體會到一句，如果你都準備好了，運氣就是上 天給你的獎勵。 林億芬 謹誌 2018.08 陰雨綿綿 高雄

I

社會支持、職家衝突及自我效能關係之研究-隱形照護的需求

指導教授：黃英忠博士 國立高雄大學亞太工商管理學系 指導教授：杜佩蘭博士 國立金門大學運動與休閒學系 學生：林億芬 國立高雄大學亞太工商管理學系碩士在職專班 摘要 商業周刊(2014)報導，在日本，有1,300萬人白天工作、晚上看護長輩；在美國， 15%的上班族須照顧失智症老人；在台灣，近6成5企業有員工曾因照護而離職。本研 究旨在探討隱形照護的需求下，社會支持對質家衝突的影響以及自我效能在社會支持 及職家衝突間的調節效果，採便利抽樣方式進行問卷調查，以 A 公司成員為調查對 象，發出470 份問卷，回收有效問卷 455 份，有效回收率為97%，使用 SPSS 21.0統計 分析軟體，採信度分析、差異、相關及迴歸分析來驗證研究假設。研究結果發現 (1) 社會支持之「朋友支持」對職家衝突之「工作-家庭衝突」有顯著的負向效果。 (2) 社會支持之「家人支持」及「朋友支持」對職家衝突之「家庭-工作衝突」有顯著 的負向效果。 (3)「自我效能」在社會支持之「主管支持」與職家 衝突之「工作-家庭衝突」間有調 節效果。 (4) 「自我效能」在社會支持之「主管支持」及「家人支持」與職家 衝突之 「家庭-工作衝突」間有調節效果。 本研究應可助管理者了解透過社會支持可降低職家衝突，並找出隱形照護的需求 點，並期望能為今後國內隱形照護的研究提供議題及方向。 關鍵字：社會支持、職家衝突、自我效能、隱形照護

II

Research on the relationship between social support,

family conflict and self-efficacy- the need for invisible care

Advisor : Ying-Zhong Huang, Ph.D.

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Advisor : Pey-Lan Du, Ph.D. Department of Sport and Leisure

National Quemoy University Student: I-FEN LIN

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Abstract

Business Weekly (2014) reported that 13 million people in Japan work during the day and take care of their elders at night; in the United States, 15% of workers have to take care of the mentally handicapped; and in Taiwan, nearly 65% of employees have left their jobs because of care. The purpose of this study was to explore the impact of social support on Hostage conflict and the mediating effect of self-efficacy on social support and occupational conflict under the demand of invisible care. A convenient sampling method was adopted to conduct a questionnaire survey. 470 questionnaires were sent out among the members of A company. 455 valid questionnaires were returned with an effective recovery rate. 97%, using SPSS 21.0 statistical analysis software,

reliability analysis, difference, correlation and regression analysis to verify the hypothesis. Research findings

(1)「Friend support」 had a significant negative effect on 「work-to-family conflict」. (2)「Family support」 and 「friend support」 had significant negative effects on

「family-to-work conflict」.

(3)「Self-efficacy」 moderated the relationship between 「supervisory support」 and 「work-to-family conflict」.

(4)「Self-efficacy」 moderated the relationship between 「supervisory support」、 「family support」 and 「family-to-work conflict」.

This study should help managers understand how social support can reduce occupational conflict and identify the needs for invisible care. It is hoped that this study will provide topics and directions for future research on invisible care in the country.

III

目

錄

第一章 緒論 ... 1 第一節 研究背景與動機 ... 1 第二節 研究目的 ... 3 第二章 文獻探討 ... 4 第一節 社會支持...…… ………..………..……... 4 第二節 職家衝突 ... 8 第三節 自我效能 ... 12 第三章 研究方法 ... 16 第一節 研究架構 ... 16 第二節 研究假說 ... 17 第三節 研究變項操作性定義與問卷設計 ... 18 第四節 研究對象與抽樣方式 ... 23 第四章 研究結果與分析 ... 24 第一節 各研究變項之描述性統計與相關分析 …. ... 24 第二節 人口統計變項與各構面間之差異數分析 ... 27 第三節 研究變項之迴歸分析 ... 34 第四節 分析結果彙整 ... 39 第五章 研究結論與建議 ... 42 第一節 研究結論 ... 42 第二節 研究貢獻 ... 43 第三節 研究限制 ... 44 第四節 研究建議 ... 45 參考文獻 ... 46 附錄 一 社會支持、職家衝突及自我效能關係之研究-隱形照護的需求之問卷調查 表………50

IV

表目錄

表 2-1 國內外學者對社會支持的定義 ... 13 表 2-2 Langford（ 1997）等學者對社會支持的定義 ... 14 表 2-3 Greenhaus 和 Beutell ( 1985)職家衝突三種型式... 19 表 2-4 高自我效能與低自我效能之影響對照表 ... 23 表 3-2 社會支持構面、題項與信度 ... 27 表 3-3 職家衝突構面、題項與信度 ... 28 表 3-4 自我效能構面、題項與信度 ... 29 表 3-5 隱形照護題項 ... 30 表 3-6 其他建議事項 ... 30 表 3-7 樣本回收統計表 ... 31 表 4-1 各變項之描述性統計與相關分析 ... 33 表 4-2 不同個人特徵在「主管支持」構面之差異分析 ... 34 表 4-3 不同個人特徵在「社會支持」構面之差異分析 ... 36 表 4-4 不同個人特徵在「朋友支持」構面之差異分析 ... 37 表 4-5 不同個人特徵在「自我效能」構面之差異分析 ... 38 表 4-6 不同個人特徵在職家衝突「工作-家庭」構面之差異分析 ... 39 表 4-7 不同個人特徵在職家衝突「家庭-工作」構面之差異分析 ... 40 表 4-8 「自我效能」調節社會支持「主管支持」、「家人支持」、 「朋友支持」與職家衝突之「工作-家庭」調節迴歸分析 ... 42 表 4-9 「自我效能」調節社會支持「主管支持」、「家人支持」、 「朋友支持」與職家衝突之「家庭-工作」調節迴歸分析 ... 43 表 4-10 「自我效能」對社會支持之「主管支持」 與職家衝突之「工作-家庭」調節交互效果 ... 44 表 4-11 「自我效能」調節社會支持之「主管支持」 與職家衝突之「家庭-工作」調節交互效果 ... 45 表 4-12 「自我效能」調節社會支持之「家人支持」 與職家衝突之「家庭-工作」調節交互效果 ... 46 表 4-13 假設驗證表 ... 48

V

圖目錄

圖 2-1 Compeau &Higgins(2005)相互決定論 ... 20 圖 2-2 Bandura（1977）效能預期和結果預期的不同 ... 21 圖 3-1 研究架構 ... 24

1

第壹章 緒論

第一節 研究背景與動機

由於老年人口增加、少子化、家庭結構改變的社會趨勢，家庭已難以獨自承擔 照顧壓力。我國勞動部從2010衛福部「國民長期照顧需要調查」所作推估，截至2015 年，台灣全國就業人口數約1,153萬人，因照顧受到影響者占五分之一約231萬人，每 年約17.8萬人「因照顧減少工時、請假或彈性調整比率」，每年約13.3萬人「因照顧離 職」。 家庭照顧者關懷總會（2005）將家庭照顧者定義為：「不論年齡大小，只要是提 供照顧給因年老、疾病、身心障礙或意外等而失去自理能力的家人，就是『家庭照顧 者』」。家庭照顧者是一群「隱形」的工作者，如為未就業人口，所作的工作既複雜又 瑣碎，而且不見得可以得到對等的回報，若為就業人口則產生白天在職場拼命，晚上 還得當長輩看護，造成「職家衝突」。職家衝突包含的是工作-家庭衝突與家庭-工作 衝突的雙向影響，工作-家庭衝突可視為個人扮演工作角色時使家庭角色較為困難； 反之，當扮演家庭角色時會使工作的角色更困難。亦即工作-家庭角色不相容所產生 的一種角色間壓力（陳淑貞、王中元、蔡麗真，2009；Carlson, Kacmar, & Williams, 2000; Netemeyer , Boles & McMurrian , 1996）

然任何人一輩子都有可能會擔任家庭照顧者的角色。人都會面臨生病與衰老， 但多數家庭都是面臨狀況後，才開始學習當照顧者，這個角色無法事先被告知，往往 都是生活中突發某些事件導致他人有被照顧的需要，以及有人成為照顧者(謝雅渝， 2006)。1994年美國 27%主要照顧者以及 59%的次要照顧者一週工作超過 30 小時。同 樣在英國，將近一半的照顧者是有工作的，不管是全職還是兼職。在全職的工作者中， 將近有 20% 一個禮拜提供超過 20 個小時的照顧 (CECD，2003)。在台灣，根據吳淑 瓊、林惠生(1999)的全國調查發現，就業的照顧者有 18% 曾經調整工作， 24% 曾辭 去工作或選擇提早退休。這時社會支持，係指個人為滿足在社會中生存的需求，藉由 正式或非正式的社會關係所獲得的各種支持（Barker, 1991）；亦可視為個人藉與他人、 團體或社區，透過社會互動關係所獲得的一種正向結果，其強調社會互動關係的功能 層（Barker,2003）。家庭照顧者的社會支持措施，西方國家已實施的照顧者支持政策

2 可歸納為三種：服務性支持措施、就業相關支持措施、經濟性的支持(Pickard,1999)。 因照顧工作而遲到早退、缺席、休假者更是不勝枚舉(謝美娥，2002)。這些隱形照 護者，可能因本身自尊心強(認為唯有犧牲自己事情才能圓滿)或認為因自身請假過多， 不想造成公司麻煩為理由、不敢跟主管報告自己的處境，又在意同事的眼光及心裡害 怕被取代，甚至低估只是短暫照護而匆促選擇離開職場。 中華民國家庭照顧者關懷總會與104人力銀行合作，於2016年8月18日至9月17日， 針對35歲以上、目前仍在職的104求職會員進行「家庭照顧樣貌調查」，共回收913份 有效樣本，其中100位受訪者目前正照顧身心靈無法自理家人的「在職照顧者」。其中， 9成4的上班族曾經請假，2成4曾經留職停薪，即，平均每4位需要照顧家人無法自理 的上班族，就有1人曾經短期離開職場；至今為止，照顧期間平均已達5.6年，即使重 返職場，也已對職場社群和工作表現產生五大影響：無法參加工作以外的聚餐、請假 頻率攀高、無法適度配合加班、無法專心於工作、無法參與公司核心工作。根據104 人力銀行與家總在2017年3月提出，目前在職照顧者最需要彈性的居家服務，占二成 四，其次是選擇二十四小時機構照顧及離家近的日間照顧中心，各約一成七，聘請外 籍看護工僅一成四。 在台灣，許多家庭因為無力照顧長輩，發生許多震驚社會案件，比如 2015年11月 自由時報報導，台中三十多歲的女兒因長期照顧中風母親，失業又罹患憂鬱症，將母 親推入圳溝淹死……。隔年2016年6月蘋果日報報導，嘉義男子長期照顧中風父親， 加上失業，壓力過大，在父親當街尿失禁時，忍不住咆哮、掌摑老父。可見有多少家 庭現今仍生活在水深火熱之中，甚至因為無力承受如此龐大的壓力而有輕生的念頭。 Bandura（1977）認為自我效能是與外在環境、個人能力與成就表現等交互作用後的 結果，經此過程所產生的自信心會決定其內在動機的高低。因此，自我效能會因任務、 事件的不同而有所差異。自我效能的信念除了會決定動機的程度、影響個人對行動的 選擇及付出行動的努力程度之外，同時，也影響個人遇到逆境時堅持不懈的程度。綜 合上述觀點，本研究旨在探討社會支持透過職家衝突突顯隱形照護的需求點，在自我 效能的調節下，使其產生正向情緒，為本研究之動機。

3

第二節 研究目的

經由上述研究背景與動機探討之後，本研究的主要目的在探討職家衝突的前因包括 工作、非工作及個人因子，研究發現工作因子與工作影響家庭有強烈關聯，非工作因 子與家庭影響工作有強烈關聯(陳文良、王怡涵、邱雅萍，2013)。從社會支持的角度 來看，不管是來自主管、同儕或是家人都會直接或是間接影響個人的工作壓力以及身 心健康，在以自我效能觀點依 Bandura 對自我效能的定義，將其定義為個人對於自己 能夠獲致成功所應具有的信念，而此信念乃是對自己完成某種行動的一種能力判斷。 即自我效能是屬於特殊情境的構念。能是一種能力的信念、判斷、具有動力的作用等 三種意涵(孫志麟，1991） 一、瞭解社會支持與職家衝突的關係。 二、瞭解自我效能在職家衝突與社會支持間的調節效果。 三、瞭解隱形照護之需求點。

4

第貳章 文獻探討

本研究在文獻回顧上共分成四個部分，分別為社會支持、職家衝突、自我效能 等三節，藉由對各相關文獻的回顧、整理與探討之過程，建立本研究架構。

第一節 社會支持

一、社會支持的定義 社會支持一般被認為是個體藉由與他人之互動獲得心靈或實際上的協助，以紓 解壓力對生理及心裡所造成的影響，增進個人生活舒暢（蒲逸生，2005）。因此學者 黃俊勳（2001）認為：社會支持是指個體透過與其他人或之間的互動，而獲得家人、 同儕、其他重要他人，在實質與情緒上的幫助。因此社會支持指「人們互相依賴以便 在基本需求上獲得知足」，一方面實現了他人的人際關係需求；另一方面社會支持也 幫助人們在特殊需求上的滿意。 Jocobson（1986)把社會支持分為情緒性、訊息性、實質性支持。Kaplan（1977） 指出社會支持指兩個或他人互動的系統，透過互動過程，個人可以滿足其基本需求 （鄭麗珍，1988）。Bennett & Morris（1983)將支持系統分為：初級支持系統、次級支 持系統（王淑芬，1991)。 Caplan（1974）認為，社會支持是一種以人際關係為基礎的社會聚合 (social aggregates)，個體會藉由與他人、團體、組織或社交網路的互動，獲得對自身的回饋、 被認可的機會以及肯定的力量，彌補個體在與他人訊息傳遞中的不足，較為注重人際 關係的建立。Cassel（1974）則認為，對個體而言，社會支持提供一個保護的功能， 其在個體心理壓力的歷程中，具有緩衝(buffering)及保護(cushioning)的作用。

5 表 2-1 國內外學者對社會支持的定義 學者 年代 社會支持的定義 Brown 1974 正式社會支持與非正式社會支持。正式社會支持是指 提供服務的機構，如公立機構、非營利機構；非正式 支持包含家人、親戚、朋友等。 Cobb 1976 資訊的提供與傳遞，使個體相信自己是受關心且被關 愛的。 Tolsdorf 1976 個人在追求目標或需求時，因任何行動或行為所產生 之作用，此支持主要是由接受者來衡量。 House 1981 社會支持來源為：家人親戚、朋友、上司、工作夥伴 Shumaker & Brownell 1984 提供者與接受者之間的資源交換，包含協助行動、訊 息、回饋及諮詢，其目的在於增進接受者的福祉。 Bowling 1991 個體從社會網絡上獲得情感、工具或其他協助的互動 過程。 周玉慧 1997 社會支持是否有達到平衡點，會造成接受者負向的情 緒，影響身心健康 Daalen, Willemsen & Sanders 2006 提供者為了增加接受者的幸福，為兩個或以上的個體 間，一種資源的改變。 溫金豐與 崔來意 2001 一種來自他人且可以被感受、察覺或接受的關心，以 獲得心理或實質上的協助，並從中得到支持。 Mazerolle & Singh 2002 待業者若能獲得家人的支持鼓勵其求職，則此支持會 減緩待業者的挫折感。 陳癸享 2009 個人藉由與他人或團體互動，所得到的情緒性、訊息 性以及工具性支持，並於各體追求目標或滿足需求時 產生，此種支持須由當事者衡量。 蔡文賢 2012 個體在社會網絡中，經由與他人的互動獲得協助，並 利用其資源滿足自身需求或增加適應力。 *研究者自行整理

6 Langford（ 1997）等曾對過去許多學者所運用的社會支持，進行概念分析，發 現大部份學者皆以情感性支持、資訊性支持、評估性支持及實質性支持四種活動，來 定義社會支持，以下分別敘述： 表 2-2 Langford（ 1997）等學者對社會支持的定義 情感性支持 （Emotional support） 指家人、朋友以及重要他人所提供的關懷、信任、傾 聽及愛，使個人感到自我價值，且維持其自尊。 資訊性支持 (Information support） 指家人、朋友及重要他人所提供的忠告、建議、指引 以及相關的知識，來協助個人朝向目標前進，減少不 確定感。 評估性支持 (Appraisal support) 指家人、朋友及重要的他人所提供的肯定、回饋及社 會比較，個人在有意無意間，會和他人比較意見以及 表現，以便肯定自己以及確定自己的想法。 實質支持 (Tangible support) 亦稱工具性支持 （ Instrumental support） 指家人、朋友及重要的他人所提供的協助，例如物 品、金錢、勞力、時間和整理環境。 ※研究者自行整理 二、社會支持之來源 Core(1987)等人研究工作－家庭的一致，認為社會支持與壓力源及緊張之間的 關係可能有三種模型， 一、 社會支持可能被視為一個干擾變數，和壓力之間具有交互作用，即擁有社會的 支持，會有降低壓力的效果。 二、 社會支持為中介變數，可以視為資源的動員，係壓力源（如工作投入、家庭投 入、工作角色衝突、家庭角色衝突⋯⋯⋯等等） 發生時，透過社會支持變項增加， 進而減少壓力的癥狀。 三、 社會支持是前因變數，即能在發生壓力前發揮保護的功能。換言之，即具有社 會支持，則壓力大的經驗少。 Lin(1986)另外用「社會」及「支持」兩個要素來分析社會支持；「社會」包含個 人與社會環境連結，例如社區、社會網絡、親密伴侶等，「支持」則以工具性及表達 性支持為主。「社會」指運用人際關係以達到某種目標，「支持」則分享感受、自我價 值和尊嚴等(宋麗玉，2002)。

7

關的困難處及重新安排彈性工時職位來降低壓力。

Jill & Margaret 另提出主管階層若發現了員工因工作產生壓力，即提供情感上和 工作流程上的協助，會使員工減少因壓力對組織產生的負面效果，而在平日的工作環 境中，透過社會支持的相互作用，也可以預防壓力的產生。 學者周玉慧（1997）指出，社會支持是否有達到均衡點，會造成承接者負向的 情緒，影響身心健康。總言之，當承接者需要的社會支持，與實際感受到的社會支持 量不同等時，會使承接者的情緒及健康受到影響。 三、社會支持之功能 吳月霞(2006)研究指出社會支持的功能可分為： (一) 消極預防和消除生活壓力：當主要事件影響個體之生活運作時，社會支持能降低 (二) 積極增進心理健康及自我肯定：社會支持對身心健康、個體心理幸福及自我價值 感的提升有所幫助。工作社會支持便是由工作上的社會關係所產生的幫助。

Carlson & Perrewe(1999)將社會支持分為工作上的社會支持（包括同事及管理者 的支持），以及非工作上的社會支持（家人的支持、配偶及朋友），在工作方面的社會 支持有數個來源，如同事或上司，而這些人員可以使工作環境更正面。

四、 社會支持之相關研究

上司的支持愈高，則工作-家庭衝突愈低(Jones & Butler,1980; Thomas

&Ganster,1995)；另外，吳美蓮等人(2000)研究亦認為上司的支持工作－家庭衝突呈 現負相關。Mazerolle & Singh（2002）的研究指出，等待就業者若能獲得家人的支持 鼓勵其求職，則此支持會減緩待業者的挫折感。李曄(2003) 研究認為，影響工作-家 庭衝突(WFC)的因素包括工作時間、加班與輪班、工作捲入、來自單位的支援和照顧 老幼等；影響家庭-工作衝突(FWC)的因素包括家庭捲入、來自家庭的支援和工作時 間等；同時還發現社會直持有助於緩解工作-家庭衝突。此外，主管的理念性支持、 組織的家庭支持均能降低工作-家庭的衝突(張婷婷、陸洛，2009)。

8

第二節 職家衝突

一、職家衝突之定義

文化會影響個人對工作與家庭相對重要性（relative importance）

之界定，進而影響個人的職家衝突（work and family conflict）感受。如果工作對個人 較重要，則個人會投入較多的時間與努力，而當未能滿足該場域要求時，則會占據個 人更多的心思，進而影響到家庭（Geurts & Demerouti, 2003）。研究發現對美國的男 性與女性來說，工作比家庭重要（Barnett & Hyde, 2001）；但對華人來說，家庭則是 比其他生活場域來得重要（Grahame, 2003）。華人工作者認為他們的工作是「為了家 庭」，而不會因為工作而讓自己與家庭越離越疏遠。

職家衝突是指個人工作場域的角色要求與家庭場域的角色要求相互競爭，因此 可說是一種角色間的衝突 (Interrole Conflict) (Kahn et al., 1964)。除了工作場域影響到 家庭場域 ( 工作— 家庭衝突，Work-to- family Conflict，以下簡稱 WFC)，家庭場域影 響到工作場域亦有可能 (家庭— 工作衝突，Family-to-work Conflict，以下簡稱 FWC)， 例如家中育有幼兒的員工， 繁重的家庭要求擾亂了工作上的進度，進而造成工作滿 意度的下降，則是 FWC 的體現；換言之，職家衝突具有雙向的滲透性 (Frone et al., 1992)，兩者的意涵與影響因素也不盡相同， 應為兩個獨立的理論構念（陸洛等， 2005）。 馮燕（1992）調查了台灣地區1,316 位婦女對其各種角色壓力的知覺，發現： 「家務太多」、「職業與家庭兼顧負擔過重」及「照顧年老父母」為台灣女性最普遍的 生活困境。可以推論，台灣女性確實強烈感受到工作－家庭的壓力及衝突。台灣女性 雖認同多重角色，但在事業與家庭之間仍以家庭為優先，且認為一種配合家庭發展階 段的、間斷性的就業型態是最為理想的（呂玉瑕，1980）。愈注重家庭與傳統價值的 職業婦女，其所感受到的角色衝突愈大（陳滿樺，1983；陳俐伶，1988）。 Thomas 和 Ganster（1995）指出一個有家庭支持傾向的工作環境，會將重點放在 家庭支持政策和主管二個面向。影響職家衝突的前因有許多，從社會支持的角度來看， 不論是男性或是女性，在職場上受到上司的支持，對部屬來說都是一種鼓勵，也是可

9 以繼續努力工作的動力來源， 相反的，上司和部屬之間如果存在一種緊張的氛圍， 甚至雙方沒有良好的互動，會對員工造成在職場上的一種壓力；另外，與同事之間的 相處融洽也會影響到工作的心情，如果在工作上遭遇到問題，最親近自己的莫過於同 事，因此，同事的支持與鼓勵也會讓員工能更投入於工作，在工作方面得到上司及同 事的支持，能夠減少工作-家庭衝突的產生。另一方面，家人的互相支持、情感上的 慰藉，可以減少來自工作上或是家庭的問題與壓力，尤其是配偶的支持更為重要，配 偶的支持可以帶來正面的思考以及影響，相對的， 若配偶支持度不高而造成家庭壓 力，如此一來便是家庭影響工作而帶來衝突。照顧家庭壓力蔓延到工作場域域導致的 家庭、工作衝突，可能造成個人內在資源耗損（王翊安、紀乃文，2013），進而提高 離職傾向，甚至導致離職率升高（Johnson & Graen, 1973）根據資源消耗理論時，另 一角色可使用的資源也會相對減少（Pleck,1980）。Herman 及 Gyllstrom（1977）的研 究中發現已婚男性和女性所感受到的衝突會比單身男性和女性來的高；而有子女的家 庭又會比沒有子女的家庭的衝突來的高。角色過荷是指員工感到有太多的責任與職務， 超出他們的能力所能負荷的限度（Bolino & Turnley, 2005; Rizzo et al., 1970）。角色過 荷容易導致員工產生心理壓力，即使是低程度的壓力，累積下來亦會使員工感到工作 倦怠（burnout）（Hobfoll, 2001）。 Warren 和 Johnaon（1995）發現較多的工作環境支持會降低工作與家庭之間的 衝突。Thomas 等人（1995）檢驗之前曾經做過社會支持與「職家衝突」的研究，結 果發現在工作場所中獲得主管的支持可以降低「職家衝突」的經驗。Burke（1988） 以警察為樣本指出在非工作場所缺乏支持和「職家衝突」的經驗有關。反觀「職家衝 突」對社會支持的影響，Beehr 和 McGrath（1992）發現當個人感受到壓力可能會將 影響其提供支持的意願，故「職家衝突」會影響家庭提供支持的能力。

10

二、職家衝突之構面

Greenhaus & Beutell(1985)在之後的研究中將職家衝突分成三大構面，分別是以 時間為基礎的衝突(Time- based Conflict) 、以緊張為基礎的衝突(Strain-based Conflict) 、 以行為為基礎的衝突(Behavior-based Conflict)三種主要的形式(林惠彥、高旭繁、馮輝 棋，2013)，詳細說明如下： 可以說當某個角色要求的特定行為無法被滿足或是不相容於另外一個角色的行 為期望。當若一個人不能調整自己的行為來滿足不同角色的期望時，極可能會產生角 色衝突的狀況。另外，也同時考慮三種類型及兩個方向的衝突，而形成了六個構面的 職家衝突，分別為：1.工作-家庭時間衝突 2.家庭-工作時間衝突 3.工作-家庭壓力衝突 4.家庭-工作壓力衝突 5.工作-家庭行為衝突 6.家庭-工作行為衝突(Carlson et al., 2000)。 三、工作-家庭衝突之定義與類型 工作-家庭衝突（work-family conflict, WFC），是指勞工、自營作業者或其他扮演 家庭與工作領域兩種角色在某些理解上的相牴觸下，所產生的角色壓力（Kahn et al., 1964; Stoeva, Chiu & Greenhaus, 2002）。一個人同時扮演多種角色時，依一個人之體 力、能力、時間評估，當無法同時間扮演好各種角色時，便會形成無法全面兼顧之局 面(李麗雪，1995)。「工作-家庭衝突」是工作任務妨礙了承擔家庭約定表現出的一種 角色衝突（Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996）。

「工作-家庭衝突」中，發現它是一種相互影響的概念，可能是工作干擾家庭 （work interference with family）也或許是家庭干擾工作（family interference with work） （Frone, Russell & Cooper, 1992）。例如個人工作上的責任干擾到家庭約定的實現時， 這些未實現的家庭約定便會反過來干擾工作的完成；而相對地，個人家庭上的問題干 擾到工作任務的完成時，這些未完成的工作任務亦會反過來干擾個人的家庭生活（王 德明，2008）。壓力相關變項，目前國內的研究僅出現一篇，翁志成與簡俊成(2003) 在探討鄉鎮市公所主計人員的情緒耗竭現況，研究結果證實工作-家庭衝突對情緒耗 竭有顯著預測力，工作-家庭衝突正向影響情緒耗竭。相較於國外研究，國內對於受 職家衝突影響的結果變項研究仍屬不足，尤其是受工作-家庭衝突影響的壓力相關變

11 項更是少數，像是工作思慮過大、家庭憂心事多、沮喪、現況不滿意、身心精神狀態 不佳、退縮行為、健康、承諾等均尚未涉略。 本研究依據商業週刊(2014)描述，誰，最可能因照顧長輩而產生職家衝突或離 職，其中(1)家中獨生子女 (2)另一半為獨生子女而我收入貢獻最低 (3)家庭父母與小孩 同時兼顧 (4)其他家庭成員已結婚，只有我一個人是單身 (5)我的收入貢獻最低 (6)我 的收入不夠負擔照護費用 (7)我在兄弟姊妹中收入最少，以上你可能在社會支持不足、 角色壓力、職家衝突下，黯然選擇離開職場。 Greenhaus 和 Beutell ( 1985)提出「職家衝突」有三種形式的論點： 表 2-3 Greenhaus 和 Beutell ( 1985)職家衝突三種型式 以時間為基礎的衝突 （time-based conflict） 在時間上的分配不均衡所產生的衝突。可能個人的時 間便會投入在某一個角色上，而產生另一個角色失調 的現象。 以壓力為基礎的衝突 （strain-based conflict） 扮演某一個角色所產生的壓力，會影響另一個角色的 扮演。如工作系統中的角色模糊、缺乏主管支持與互 動。 以行為為基礎的衝突 （behavior-based conflict） 一角色所要求的特定行為不相容於另一個角色，或無 法滿足於另一個角色的行為期望時，便會產生以行為 為基礎的衝突。 ※研究生自行整理 由於個人常需要兼顧工作與家庭這兩種之間的角色，但是以有限的時間、體力 和資源，必須同時面對來自工作與家庭的角色要求時，會導致個人感受到角色之間的 衝突及壓力，並且產生工作與家庭雙向的衝突。「隱形照護」這是在日經 Business(2014)封面標題，主要是形容「白天上班，晚上看護長輩，公司卻不知情」 的人。那為什麼員工選擇不說，因為台灣社會傳統問題，怕親戚認為子女不孝，怕主 管認為無法兼具工作、企業也不想多花精神成本，最後員工只好自己扛下負擔。隨著 社會結構改變工作與家庭聯繫型態更加多元（Hattery, 2001），許多人扮演著合理與不 合理的雙角色，必須邊工作另外兼顧家庭，這不僅僅造成個人壓力（許碧芬、周清霈、 吳偉立，2001），無形中為工作與家庭間更產生難以溝通的衝突矛盾。

12

第三節 自我效能

一、自我效能之定義

Bandura 於1977年提出一篇「自我效能：行為改變統合性理論」（Self-efficacy﹕ Toward a unifying theory of behavior change）內文提出，人類的行為會受到許多因素 的影響，經由個人（person）、行為（behavior）、環境（environment）間的相互影響， 而自我效能則是其中一個重要的主要基礎。亦即個體相信自己可以透過特定行為並產 生特定結果的信念(陳怡靜、胡學誠、徐牧群，2010)。 Bandura（1982）定義自我效能是指在特定的期望中，由於每個人因個人的感受 與想法模式不同，對自己能夠完成其能力知覺之程度的信念，其產生的自我效能也不 同。強調自我效能與行為的影響，他認為個人的行為會受到自我效能的個人效能期望 （Efficacy expectation）與結果期望（Outcome expectation）而決定其是否要執行改變 行為與執行以改變行為時的信心與能力程度（如圖3-2）。 資料來源：Compeau &Higgins(2005),p.190 圖 2-1 相互決定論 個人變項 Person 個人變項 Person 個人變項 Person

13 即當個人想像一個事件情境將超越本身能力所及，則刻意避開或忽略該事件發 生，因此，自我效能的信念會影響個人對行為的判斷力。換言之，自我效能可影響個 人最初始的行為、個人付出行動的努力程度多寡，而且還能夠影響個人在遭遇到逆境 時，相信自己有足夠的能力堅持行動的程度。 二、自我效能之來源 自我效能（self-efficacy）指個人對自己從事某項工作或表現某種 行為所具備的 能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心(周曉虹，1995)。 自我效能會隨著個人的歷練與經驗而有所改變，當個體在成長的每一階段時，經 由不同事件的經歷，將累積其自身經驗，而改變對於自我能力的認知，自我效能亦會 隨之發展，產生不同之作用。在個人每遭遇不同之事件，必須重新評估自己的能力， 以增進個人之自我效能（許德發，1999）。Bandura（1977, 1995, 1997）認為自我效能 是個人對自己的任何生理的、心理的、社會的及認知方面等等個人能力，可以達到事 件成功條件中所要求的。也就是能為自己帶來正面改變能力的評價，其來源包括過去 表現與成就、替代性經驗、語言的說服及情感上的激勵等四項資訊來源。依據 Bandura 之觀點，自我效能有四個主要來源： （一）過去表現與成就（performance accomplishments） Bandura（1995）認為真正的自我效能，是經於努力付出後所獲得的。若成功的經 驗是輕易達成的，一旦面臨困境時，反而將更容易放棄而導致結果失敗。個人經由事 圖 2-2 效能預期和結果預期的不同 資料來源：Bandura（1977）,p.193 效能預期 個人 行為 結果 效能預期

14 件的歷練，從過程表現而所獲取經驗與成就，是自我效能最具影響力的來源。個人可 以透過過去的成功經驗，而集合成為強烈的自我效能；相反的，重複的失敗經驗，信 念將被擊潰而將會消弱個人自我效能的預期。因此，個人過去成功表現的經驗，是自 我效能的最主要來源，成就表現則是產生效能預期最有效的方法。 （二）替代者的經驗（vicarious experience） 指經由他人的經驗、社會角色的示範而得到的效能。一般而言，個人會尋找與自己 類似的對象，並且觀察別人執行的方式與結果，即透過觀察同儕、朋友的行為或聽到 「明確的成功經驗」或「多人反覆成功的經驗」，對自己能力的評估， 藉此以建立自 己的信心。尤其是當對方的背景情況與自己類似時，其成功經驗才更能說服自己，進 而增強自我效能（洪凱莉，2010）。 （三）言語說服（verbal persuasion） 經由旁人言語上的鼓勵與支持，使個人相信自己的能力，進而完成任務或事件，藉 此可提高個人自我效能。由於經由言語上的鼓勵與支持所能引發的自我效能，較為微 弱，通常說服者需具備專業性、值得信賴、具魅力、吸引力、影響力等個人特質，例 如主管、具影響力的同儕等，使用言語說服才容易發揮作用，否則當個人接受言語說 服，卻面臨困難與失敗時，則自我效能較容易被消減而消失不見。目前口語指導最為 被廣泛應用於實務之中，因此，種方式最為容易且簡便。 （四）情感上的激勵（emotional arousal） 指當個人情緒緊張或處於壓力壓迫狀態，會容易使生理、心理、情緒等的產生負面 反應，這樣的負面反應間接影響個人對於自我效能的判斷偏誤。也就是當個人處於焦 慮、恐懼、害怕、緊張等較屬負面情緒狀態時，個人在面對事件時將會退縮，並會主 觀的判斷自己將會無法達成成功的信念，直接反應到自我效能。相反的，若生理、心 理、情緒處於平穩或正向情緒時，個人判斷的自我效能會較高，而使努力加倍、執行 力增強，最後達到成功的目標。基上說明，當個人情緒為正向狀態時，信念較強，自 我效能也將隨之增強。

15 三、高自我效能與低自我效能 個體對於自己本身的效能信念會影響他們所做的選擇、他們的抱負，下多少心力 在特定的任務上，以及面對困難及挫折的時間時能夠堅持多久 (Bandura, 1997)， 對於高自我效能與低自我效能可能對個體之影響呈現如下 表 2-4 高自我效能與低自我效能之影響對照表 高自我效能 低自我效能 1.面臨困難時更加努力 1.洩氣 2.遇到困難時已習得的計能更加強化 2.遇到困難時可能完全放棄作業 3.集中努力和注意力於情境的要求 3.注意到個人的缺陷和難處，且將這些 問題誇大 4.參與各種活動與歷程而促進自我成長 4.逃避豐富的環境與活動，從而阻礙了 發展 5.在有負擔的情境裡個體不覺得有壓力 5.在各種表現的情境裡，個體為焦慮如 壓力所苦 6.失敗的原因通常是不努力而不是沒有 能力 6.把注意力放在自己缺陷上，因而損及 個人技能的有效運用 7.追求有挑戰性，個人有興趣且投入的 目標 7.追求較小的願望成為躲避壓力的機轉

16

第參章 研究方法

第一節 研究架構

在經過文獻整理後，本研究以問卷作為調查方式，將由量化後之資料作為研 究調查，並於研究工具之章節中說明各問卷設計與各操作變項之定義；於研究對象章 節內說明研究樣本的選擇抽樣方式；並於第五節統計分析方法中說明統計分析之方法， 以社會支持、職家衝突、自我效能作為研究探討的3個變項，依據相關理論做為變項 之定義與架構，研究架構如下圖：

。

社會支持

職家衝突

H2 圖 3-1 研究架構圖

自我

效能

H1

17

第二節 研究假設

一、社會支持與職家衝突關係

工作與家庭衝突潛在方向包括工作角色干擾家庭的角色（work interferes with family life, WIF） ，常是由於工作妨礙了家庭生活，也稱為工作-家庭衝突（work-to-family conflict, WFC）；以及家庭的角色干擾了工作角色（family life interferes with work, FIW），常是因為家庭生活妨礙了工作，也稱為家庭-工作衝突（family-to-work conflict, FWC）（Frone, Yardley & Markel, 1997），也就是說當工作者扮演家庭與工作 領域兩種角色在某些程度上的不相容，所產生的角色壓力（Kahn et al., 1964; Stoeva, Chiu & Greenhaus, 2002）。部分學者認為在工作環境中所感受的社會支持（包括主管 及同事）對工作－家庭衝突可能有減少的效果，亦有研究認為社會支持會透過其他變 項影響工作－家庭衝突。針對同事支持方面之研究則發現有正向之影響，但對生涯高 原的員工而言，可能因其發展受限，而有負向之影響，而僅以主管為對象之研究，則 大部分為正向之效果。雖然研究結論不同，惟上述研究均認為工作上的支持來源確會 對工作－家庭衝突造成影響。 張婷婷、陸洛與張妤玥(2012)研究工作資源對工作－家庭衝突及工作表現之影響， 發工作性質家衝突越高則工作績效與滿意度愈低且離職傾向愈高，且工作資源中組織 家庭支持理念與職家衝突呈負相關。因此，根據以上文獻回顧整理提出假設 1如下: 假設 1 ：「社會支持」對「職家衝突」有顯著負向影響 (H1) 二、社會支持與職家衝突、自我效能關係 「工作-家庭衝突」是工作內容阻礙了家庭責任表現的一種角色衝突。 Durke(1988)提出在非工作領域方面的社會支持會降低工作－家庭衝突；所謂工作領 域外的社會支持來源，包含員工之朋友關係及家庭成員之支持。家庭成員支持係指員 工與家人多面向的互動情況，如與父母、子女、配偶或配偶父母之關係等等。 Cassel(1976)指出，社會支持在壓力的社會心理歷程中扮演一個關鍵性的角色， 對個體而言，具有緩衝或保護的作用。為避免社會工作專業人力的流失，減輕工作上 的壓力與工作倦怠，使社會工作人員有充分的能量持續於助人服務，社會支持是一個

18 重要的因應策略（呂寶靜，2000；劉蕙雯，1998）。 自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作 或表現某種行為所具 備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心(周曉虹譯，1995)。工作自我效能 是自我效能的一種, 個人主觀的信念認為他們能在工作上成功表現的能力 (Perrewé et al, 2002)。因此可延伸出所謂的工作自我效能，即運用自我效能這個概念在工作相關 領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能。 國內在工作自我效能方面的研究，有相當多是從不同的領域探討 這工作與自我效能兩者之間的關係，如教育、資訊業與軍職(楊惠玲， 2004；劉佩貞， 2006；廖吳勇，1999；魏明愷，2009)等。根據這些相關研究，可發現不管以國小老 師或以資訊業工作者、軍職人員為研究對象，均發現自我效能是具有正向影響，工作 自我效能對於工作投入、工作表現與壓力適應等都有相當的影響。因此，根據以上文 獻回顧整理提出假設2如下: 假設 2：「自我效能」在社會支持與職家衝突間有調節效果 (H2)

第三節 研究變項操作性定義與問卷設計

本研究根據前述文獻與理論實證加以探討，建構研究中變數的衡量指標以及操 作產定義。依據社會支持、職家衝突、自我效能等3個變項，再增加家中是否有滿65 歲銀髮老人、銀髮老人是否需貼身照顧、家中主要家庭照顧者、基本資料做為參考資 料。 分 別 說 明 研 究 中 之 操 作 性 定 義 與 問 卷 評 量 設 計 ： 變 項 之 衡 量 方 式 以 李 克 特 （Likert）五點量表作為衡量，由受測者在五個尺度；「非常同意」、「同意」、「普通/ 沒意見」、「不同意」與「非常不同意」中做選擇，計分則依序為「非常同意」給5分、 「同意」給4分，「普通/沒意見」給3分、「不同意」給2分、「非常不同意」給1分。依 據 1.「社會支持」2.「員工協助方案」3.「工作的認知」4.「個人的看法」5.「個人資 料」，五個問題組，以其主觀認知勾選，依其所得之分數做為變項之評比，最後有基 本資料填寫。

19 一、 社會支持量表 （一）操作性定義 Caplan 在1974年提出對社會支持有較完整的定義，他認為當個體面對挑戰、壓 力和困難情形，親朋好友和同事所提供的不同形式的支持或幫助，形成支持力量，提 供情緒上或實質上的幫助，以滿足個人生理或心理的需求(Thoits,1986)。 (二)問卷設計 本研究之社會支持問卷參考自郭淑君 (2015)之社會支持量表，共包含「主管支 持」、「同事支持」、「家人支持」及「朋友支持」等四個構面。由於主管支持與同 事支持在樣本中認為同一概念，因此本研究僅討論「主管支持」、「朋友支持」及 「家人支持」等三個構面。每個構面各有 4 題，共計 12 題，其 Cronbach’s α分別 為 .939 和 .895 及 .977 。。 表3-1 社會支持 構面、題項與信度 構面 題 項 Cronbach’s α 主 管 支 持 1.工作外的問題，主管仍會抱持支持的態度 .939 2.當我談到私事時，主管是能夠理解的 3.當我臨時有事情，主管會給予通融 4.主管會關心工作對我個人生活的影響 家 人 支 持 5.面臨問題時，家人對我抱持支持態度 .895 6.當我因公無法休假時，家人會給予諒解 7.當我談到工作對個人生活的影響，家人可以理解 8.我的家人會關心我的各種生活情況 朋 友 支 持 9.面臨問題時，朋友會對我抱持支持的態度 .977 10.當我因公事而無法休假時，朋友會諒解 11.當我談到工作對個人生活的影響，朋友會理解的 12.我的朋友會關心我的各種生活情況

20 二、職家衝突量表 （一）操作型定義 「職家衝突」在本研究的操作型定義即為個體面對工作與家庭兩種角色在某些方 面彼此互不相容時，所產生的角色壓力，這些角色壓力可以來自於時間、緊張、行為 上的衝突(陳俊谷，2007)。 （二）問卷設計 本研究參考陳俊谷(2007)編製的「職家衝突」量表，包含「工作-家庭衝突」與 「家庭-工作衝突」兩構面，每個構面各有 9 題，共計 18 題，其 Cronbach’s α分別 為 .699 及 .960 。 表3-2 職家衝突 構面、題項與信度 構面 題 項 Cronbach’s α 工 作 _- 家 庭 衝 突 1.工作使我無法如願參與家庭活動 .699 2.我必須花在工作上的時間讓我無法分擔應做的家務 3.因為我得花很多時間在工作上，我必須犧牲家庭活動 4.我花在家庭的時間常會干擾到我的工作 5.我得花時間陪家人而無法參加公司裡有益生涯發展的活動 6.因為我得花很多時間照顧家庭，我必須犧牲工作時間 7.下班回家後，我常因為太累而無法參與家庭活動 8.下班回家後，我常因精疲力竭，無力再為家人多做什麼 9.因為工作的壓力太大，有時候回到家連我喜歡做的事都提不起勁 家 庭 _- 工 作 衝 突 10.家庭的壓力，使我在工作時還得操心家裡的事 .960 11.我常會感到家庭責任的壓力，所以工作時很難專心 12.家庭造成的緊張與焦慮常會降低我的工作能力 13.我在工作上所使用的問題解決行為並不能用來解決家庭問題題 14.在工作上有效且必要的行為，在家庭生活中則適得其反 15.能讓我有效工作的行為，並無助於我成為一個好父母、好配偶 16.在家庭生活中有用的行為，並不能幫助我有效地工作 17.在家庭生活中有效且必要的行為，在工作上則適得其反 18.在家庭生活中有效解決問題的行為，在工作上似乎沒有用

21 三、自我效能量表 （一）操作型定義 自我效能係指個人綜合、整體性成功完成工作任務的執行能力與達成目標的信 念，表示個人能成功完成工作任務的執行能力與達成目標的信念。 （二）問卷設計 取自 呂曉媛(2014)自我效能表，共計 8 題，其 Cronbach’s α為 .892 ，問項如「只要 下定決心，盡最大的努力，我相信我可以成功」。以 Likert 5 點量尺（1 表示非常不 符合，5 表示非常符合）衡量，分數愈高表示自我效能感愈高。 表3-3 自我效能 構面、題項與信度 構面 題 項 Cronbach’s α 自 我 效 能 1.我對於自己所設定的目標大部分都能達成 .892 2.當面對困難的任務時，我確信我會完成它們 3.整體而言，我能得到那些我認為重要的成果 4.只要下定決心，盡最大的努力，我相信我可以成功 5.我能成功的克服許多挑戰 6.我自信能有效地完成許多不同的工作 7.相較於其他人，我能將大部份的工作做得很好 8.即使事情是困難的，我還是能把它做好

22 四、隱形照護 表3-4 隱形照護 題項 題 項 是 否 占比 (是)(%) 1 國小學齡以下子女數 107 348 24 2 員工協助方案是否為選擇工作重要考量因素之一 425 30 93.4 3 家中是否有年滿65歲以上銀髮老人 422 33 92.7 4 年滿65歲以上銀髮老人是否要貼身照顧 257 198 56.5 5 是否為家中主要家庭照顧者 277 178 60.9 五、人口統計變項 (一)年齡：20-30歲有259位，佔全部57% 、31-40歲有151位、41-50歲有45位。 (二)性別：女性多於男性，佔全部68.6%；女性有312位、男性有143位。 (三)學歷：大學有231位，佔全部50.8%，高中職有104位、專科以上有120位。 (四)婚姻狀況：未婚有306位，佔全部67.3%，已婚有149位。 (五)服務年資：1-3年有340位，佔全部75%、4-6年90位、7年以上25位 (六)目前工作：全職有340位，佔74.7%、兼職有88位、 全職/兼職兩種皆有共27位。 (七)建議事項：455份問卷中，有325份提出建議，佔71% 表3-5 建議事項 建議事項 份數 佔比 1 上班時間更彈性 9 3% 2 資訊課程(舒壓、托兒及安養) 65 20% 3 老人照顧及安養補助等 251 77%

23

第四節 研究對象與抽樣方法

一、研究對象與抽樣方法 （一）本研究以 A 公司員工為研究調查對象。 （二）在抽樣方面，本研究係以 A 公司為母群體，透過便利抽樣方式，收集樣本。 二、問卷發放及回收情形 問卷發放與回收數量如表 3-6 所示，共計發出 470 份問卷，回收 470 份問卷，扣 除填答不完整、空白與填答相互矛盾問卷，有效回收問卷 455份，回收率 100%，有 效回收率為 97% 。 表3-6 樣本回收統計表 發放問卷 回收問卷 無效樣本 有效樣本 份數 470 470 15 455 百分比％ 100 100 3 97

24

第肆章 研究結果與分析

第一節 各研究變項之描述性統計與相關分析

本篇論文於相關分析研究變項中的「自變項」中為社會支持，「調節變項」為自 我效能，「依變項」為職家衝突。依據第三章之研究架構與假設，利用 SPSS 21.0統計 軟體進行問卷回收後的資料分析後，本章節另以 Pearson 相關分析檢驗各研究變項的 相關程度，如表 4-1 顯示。 一、 研究變項描述性統計與相關分析 (一)年齡： 由表 4-1 可看出個人特徵中「年齡」與「子女人數」、「年資」均呈現正相關， 表示受測者的「年齡」越高，子女人數及年資均較多，相關係數分別為「子女人數」 (r =.146，p＜.001)、「年齡」與「年資」(r =.755，p＜.001)。而「年齡」與「主管支 持」、「家人支持」及職家衝突中的「工作-家庭」、「家庭-工作」兩種構面均呈現負相 關，表示受測者的「年齡」越高，主管支持、家人支持及職家衝突越低，相關係數分 別為「主管支持」(r = -.112，p＜.01)、「家人支持」(r = -.140，p＜.001)、「工作-家庭 衝突」(r = -.200，p＜.001)、「家庭-工作衝突」(r = -.276，p＜.001) (二)子女人數： 由表4-1可看出「子女人數」與「年資」呈現正相關(r =.180，p＜.001)；而「子 女人數」與職家衝突中的「工作-家庭」、「家庭-工作」兩種構面均呈現負相關，相關 係數分別為「工作-家庭衝突」(r = -.133，p＜.001)、「家庭-工作衝突」(r = -.181，p ＜.001)。 (三)年資： 由表4-1可看出「年資」與職家衝突中的「工作-家庭衝突」、「家庭-工作衝突」 兩種構面均呈現負相關，表示受測者認為年資越高，職家衝突越低。相關係數分別為

25 「工作-家庭衝突」(r = -.173，p＜.001)、「家庭-工作衝突」(r = -.201，p＜.001)。 (四)主管支持： 由表4-1可看出「主管支持」與「家人支持」、「朋友支持」均呈現正相關，相關 係數分別為「家人支持」(r =.695，p＜.001) 「朋友支持」 (r =.522，p＜.001)；而 「主管支持」與職家衝突中的「工作-家庭衝突」、「家庭-工作衝突」兩種構面均呈現 負相關，表示受測者認為主管支持越高，職家衝突越低。相關係數分別為「工作-家 庭衝突」(r = -.212，p＜.001)、「家庭-工作衝突」(r = -.274，p＜.001)。 (五)家人支持： 由表4-1可看出「家人支持」與「朋友支持」呈現正相關(r =.670，p＜.001)；而 「家人支持」與職家衝突中的「工作-家庭衝突」、「家庭-工作衝突」兩種構面均呈現 負相關，表示受測者認為家人支持越高，職家衝突越低。相關係數分別為「工作-家 庭衝突」(r = -.383，p＜.001)、「家庭-工作衝突」 (r = -.268，p＜.001)。 (六)朋友支持： 由表4-1可看出「朋友支持」與職家衝突中的「工作-家庭衝突」、「家庭-工作衝 突」兩種構面均呈現負相關，表示受測者認為朋友支持越高，職家衝突越低。相關係 數分別為「工作-家庭衝突」(r = -.346，p＜.001)、「家庭-工作衝突」 (r = -.268，p＜.001)。 (七)自我效能： 由表4-1可看出「自我效能」與職家衝突中的「家庭-工作衝突」 (r = -.158，p＜.001)呈現負相關，表示受測者認為自我效能越高，職家衝突越低。 (八)職家衝突： 由表4-1可看出「工作-家庭衝突」與「家庭-工作衝突」(r = -.585，p＜.001)呈現 負相關，表示受測者認為工作-家庭衝突越高，家庭-工作衝突越低。

26 表 4-1 各變項之描述性統計與相關分析 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.年齡 29.800 7.770 2.子女人數 .270 .517 .146** 3.年資 2.710 2.290 .755** .180** 4.主管支持 3.540 .489 -.112* .015 -.088 (.939) 5.家人支持 3.690 .508 -.140** .010 -.061 .695** (.895) 6.朋友支持 3.380 .484 .036 .055 .025 .522** _.670** _(.977) 7.自我效能 2.670 .243 -.045 -.025 -.082 -.008 -.040 -.010 (.892) 8.工作-家庭衝突 2.600 .463 -.200** -.133** -.173** -.212** -.383** -.346** .046 (.699) 9.家庭-工作衝突 2.550 .518 -.276** -.181** -.201** -.274** -.264** -.268** -.158** .585** (.960) 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001。 註2：()表示 Cronbach's α 信度

27

第二節 人口統計變項與各構面間之差異數分析

本節主要探討「社會支持」、「職家衝突」、「自我效能」各構面，在不同個人背景 特徵中進行差異分析、以獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析(One-Way-ANOVA)，以 及 LSD

、

Scheffe 法作 Post Hoc 多重比較等分析進行。

一、 不同個人特徵在社會支持之「主管支持」之差異分析 不同個人特徵在社會支持之「主管支持」之差異摘要詳見表 4-2 表 4-2 不同個人特徵在「主管支持」構面之差異分析 個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F/t 事後比較 性別 (1)男 143 3.619 0.489 4.350** (2)女 312 3.502 0.485 教育 程度 (1)高中職 104 3.553 0.492 1.186 (2)專科 75 3.540 0.492 (3)大學 231 3.574 0.488 (4)碩士以上 45 3.322 0.442 婚姻 狀況 (1)已婚 149 3.537 0.483 0.628 (2)單身 306 3.539 0.493 工作性質 (1)全職 340 3.510 0.489 2.279 (2)兼職 88 3.602 0.486 (3)全職/ 兼職 兩種皆有 27 3.685 0.463 員工協助方案 重要考量之一 (1)是 425 3.541 0.484 10.654*** (2)否 30 3.500 0.557 家有65歲老人 (1)是 422 3.530 0.490 0.757 (2)否 33 3.652 0.476 家中老人 需貼身照顧 (1)是 257 3.531 0.491 0.656 (2)否 198 3.548 0.487 家中主要 家庭照顧者 (1)是 277 3.498 0.490 2.539** (2)否 178 3.601 0.482 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001

28 不同個人特徵在社會支持之「主管支持」之差異分析結果如下： 1.教育程度、婚姻狀況、工作性質、家中有65歲老人、家中老人需貼身照顧等變項， 無顯著的差異。 2. 性別、為家中主要照顧者有顯著差異。 3. 員工協助方案是重要考量在主管支持下，員工協助方案以重要考量大於非重要考量。

29 二、 不同個人特徵社會支持之「家人支持」之差異分析 不同個人特徵在社會支持之「家人支持」之差異摘要詳見表 4-3 表4-3 不同個人特徵在「家人支持」構面之差異分析 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 不同個人特徵在社會支持之「家人支持」之差異分析結果如下： 1. 婚姻狀況、家中有65歲老人、家中老人需貼身照顧等變項， 無顯著的差異。 2. 性別、教育程度、工作性質、為家中主要照顧者有顯著差異。 3. 員工協助方案是重要考量在家人支持下，員工協助方案以重要考量大於非重要考量。 個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F/t 事後比較 性別 (1)男 143 3.762 0.496 2.931* (2)女 312 3.649 0.511 教育 程度 (1)高中職 104 3.639 0.495 3.576** _n.s (2)專科 75 3.660 0.494 (3)大學 231 3.738 0.521 (4)碩士以上 45 3.556 0.479 婚姻 狀況 (1)已婚 149 3.658 0.490 1.183 (2)單身 306 3.698 0.518 工作性質 (1)全職 340 3.663 0.514 3.038* n.s (2)兼職 88 3.688 0.493 (3)全職/ 兼職 兩種皆有 27 3.944 0.424 員工協助方案 重要考量之一 (1)是 425 3.673 0.505 8.125*** (2)否 30 3.850 0.544 家有65歲老人 (1)是 422 3.673 0.510 0.908 (2)否 33 3.833 0.479 家中老人 需貼身照顧 (1)是 257 3.685 0.517 0.658 (2)否 198 3.684 0.499 家中主要 家庭照顧者 (1)是 277 3.653 0.501 2.185* (2)否 178 3.733 0.518

30 三、 不同個人特徵在社會支持之「朋友支持」之差異分析 不同個人特徵在社會支持之「朋友支持」之差異摘要詳見表 4-4 表4-4 不同個人特徵在「朋友支持」構面之差異分析 個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F/t 事後比較 性別 (1)男 143 3.413 0.505 2.973* (2)女 312 3.364 0.474 教育 程度 (1)高中職 104 3.202 0.379 4.136** n.s. (2)專科 75 3.420 0.487 (3)大學 231 3.468 0.511 (4)碩士以上 45 3.267 0.434 婚姻 狀況 (1)已婚 149 3.393 0.485 1.390 (2)單身 306 3.373 0.484 工作性質 (1)全職 340 3.409 0.495 0.840 (2)兼職 88 3.199 0.383 (3)全職/ 兼職 兩種皆有 27 3.593 0.481 員工協助方案 重要考量之一 (1)是 425 3.359 0.471 14.470*** (2)否 30 3.667 0.577 家有65歲老人 (1)是 422 3.376 0.484 0.286 (2)否 33 3.424 0.486 家中老人 需貼身照顧 (1)是 257 3.368 0.488 0.780 (2)否 198 3.394 0.479 家中主要 家庭照顧者 (1)是 277 3.401 0.498 1.769 (2)否 178 3.346 0.460 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 不同個人特徵在社會支持之「朋友支持」之差異分析結果如下： 1.婚姻狀況、工作性質、家中有65歲老人、家中老人需貼身照顧、為家中主要照顧者 等變項， 無顯著的差異。 2.性別、教育程度有顯著差異，但經事後比較教育程度則未達顯著水準。 3.員工協助方案是重要考量在朋友支持下，員工協助方案以重要考量大於非重要考量。

31 四、 不同個人特徵在自我效能之差異分析 不同個人特徵在「自我效能」之差異摘要詳見表 4-5 表4-5 不同個人特徵在「自我效能」構面之差異分析 個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F/t 事後比較 性別 (1)男 143 2.681 0.265 0.746 (2)女 312 2.669 0.232 教育 程度 (1)高中職 104 2.678 0.278 2.802* n.s. (2)專科 75 2.682 0.230 (3)大學 231 2.678 0.242 (4)碩士以上 45 2.619 0.173 婚姻 狀況 (1)已婚 149 2.640 0.174 0.552 (2)單身 306 2.689 0.269 工作性質 (1)全職 340 2.668 0.230 1.672 (2)兼職 88 2.667 0.273 (3)全職/ 兼職 兩種皆有 27 2.759 0.282 員工協助方案 重要考量之一 (1)是 425 2.670 0.241 1.976* (2)否 30 2.717 0.263 家有65歲老人 (1)是 422 2.677 0.246 0.034 (2)否 33 2.616 0.193 家中老人 需貼身照顧 (1)是 257 2.685 0.251 1.932 (2)否 198 2.657 0.232 家中主要 家庭照顧者 (1)是 277 2.667 0.240 3.422* (2)否 178 2.682 0.248 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 不同個人特徵在社會支持之「自我效能」之差異分析結果如下： 1. 性別、婚姻狀況、工作性質、家中有65歲老人、家中老人需貼身照顧等變項， 無 顯著的差異。 2.教育程度、員工協助方案是重要考量、為家中主要照顧者有顯著差異，但經事後比 較教育程度則未達顯著水準，故為無顯著的差異。 五、 不同個人特徵在職家衝突之「工作-家庭」之差異分析

32 不同個人特徵在職家衝突之「工作-家庭衝突」之差異摘要詳見表 4-6 表4-6 不同個人特徵在職家衝突「工作-家庭衝突」構面之差異分析 個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F/t 事後比較 性別 (1)男 143 2.654 0.449 0.892 (2)女 312 2.577 0.468 教育 程度 (1)高中職 104 2.971 0.168 22.045*** (1)>(2) (1)>(3) (1)>(4) (2)專科 75 2.593 0.433 (3)大學 231 2.455 0.460 (4)碩士以 上 45 2.511 0.528 婚姻 狀況 (1)已婚 149 2.483 0.470 4.944** (2)單身 306 2.658 0.449 工作性質 (1)全職 340 2.515 0.467 8.195*** (2)>(1) (2)>(3) (2)兼職 88 2.938 0.225 (3)全職/ 兼職 兩種皆有 27 2.593 0.501 員工協助方案 重要考量之一 (1)是 425 2.601 0.462 0.410 (2)否 30 2.600 0.481 家有65歲老人 (1)是 422 2.602 0.461 1.204 (2)否 33 2.591 0.491 家中老人 需貼身照顧 (1)是 257 2.593 0.462 0.694 (2)否 198 2.611 0.465 家中主要 家庭照顧者 (1)是 277 2.516 0.471 9.229*** (2)否 178 2.733 0.419 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 不同個人特徵在職家衝突之「工作-家庭衝突」之差異分析結果如下： 1. 性別、員工協助方案是重要考量、家中有65歲老人、家中老人需貼身照顧等變項， 無顯著的差異。 2. 教育程度的高低對於工作-家庭衝突有顯著的差異。在事後比較發現教育程度在高 中職大於專科、大學及碩士以上，表示教育程度越低更容易有工作-家庭上的衝突。 3. 婚姻狀況、工作性質及家中主要照顧者在工作-家庭衝突，有顯著差異。在事後比 較發現，婚姻狀況-單身大於已婚、工作性質-兼職大於全職及全職兼職兩者皆有。

33 六、 不同個人特徵在職家衝突之「家庭-工作衝突」之差異分析 不同個人特徵在職家衝突之「家庭-工作衝突」之差異摘要詳見表 4-7 表4-7 不同個人特徵在職家衝突「家庭-工作衝突」構面之差異分析 個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F/t 事後比較 性別 (1)男 143 2.577 0.494 2.680* (2)女 312 2.530 0.529 教育 程度 (1)高中職 104 2.928 0.255 25.557*** (1)>(2) (1)>(3) (1)>(4) (2)專科 75 2.447 0.530 (3)大學 231 2.400 0.512 (4)碩士以上 45 2.567 0.550 婚姻 狀況 (1)已婚 149 2.433 0.532 7.141*** (2)單身 306 2.600 0.503 工作性質 (1)全職 340 2.454 0.524 11.981*** (2)>(1) (2)>(3) (2)兼職 88 2.909 0.299 (3)全職/ 兼職 兩種皆有 27 2.500 0.500 員工協助方案 重要考量之一 (1)是 425 2.546 0.520 1.568 (2)否 30 2.533 0.490 家有65歲老人 (1)是 422 2.537 0.518 0.834 (2)否 33 2.652 0.508 家中老人 需貼身照顧 (1)是 257 2.551 0.520 0.799 (2)否 198 2.538 0.516 家中主要 家庭照顧者 (1)是 277 2.442 0.516 11.166*** (2)否 178 2.705 0.480 註1 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 不同個人特徵在職家衝突之「家庭-工作衝突」之差異分析結果如下： 1. 員工協助方案是重要考量、家中有65歲老人、家中老人需貼身照顧等變項， 無顯 著的差異。 2.性別、教育程度、婚姻狀況、工作性質、為家中主要照顧者有顯著差異，在事後比 較發現教育程度在高中職大於專科、大學及碩士以上，表示教育程度越低更容易產 生家庭-工作上的衝突，工作程度則兼職大於全職及全職兼職兩者都有，表示兼職工 作的不穩定更容易產生家庭-工作衝突。

34

第三節 研究變項之迴歸分析

本節主要將回收之樣本以迴歸分析(Regression)，控制變項加入「個人資料」中 的年齡、性別、敎育程度、婚姻狀況、子女人數、年資、重要考量因素之一、老人需 貼身照顧、主要家庭照顧者等9個「個人特徵」納入控制變項。 依照其前後因果關係，以社會支持之「主管支持」、「家人支持」、「朋友支持」為 自變項，「自我效能」為調節變項，「職家衝突」之「工作-家庭」、「家庭-工作」為依 變項，探討整個模式的因果關係與整體解釋力。 一、社會支持之「朋友支持」對職家衝突之「工作-家庭衝突」有顯著的負向效果。， 由表 4-8得知得到驗證 由表 4-8 、表 4-9 得知的迴歸分析中，以社會支持之「主管支持」、「家人支持」、 「朋友支持」為自變項，職家衝突之「工作-家庭」、「家庭-工作」為依變項，並將 「個人資料」中的年齡、性別、敎育程度、婚姻狀況、子女人數、年資、員工協助方 案為重要考量因素之一、老人需貼身照顧、是家中主要家庭照顧者等 9 個「個人特徵」 納入控制變項，檢測社會支持之「主管支持」、「家人支持」、「朋友支持」為自變項， 職家衝突之「工作-家庭」、「家庭-工作」為依變項影響效果。

35 表4-8「自我效能」在社會支持與職家衝突之「工作-家庭」間之調節效果 模式 1 (β ) 模式 2 (β ) 模式 3 (β ) 模式 4 (β ) 控制變項 年齡 -2.347* _-2.643** _-2.131* _-2.104* 性別 -0.131 0.594 0.762 0.876 敎育程度 3.475** _2.605* _2.868** _2.663** 婚姻狀況 -0.398 -0.245 0.247 0.193 子女人數 -1.998* _{-1.614 -1.024 -1.050} 年資 1.490 1.636 1.166 0.939 重要考量因素之一 1.290 0.633 0.03 -0.091 老人需貼身照顧 0.726 0.650 0.776 1.030 主要家庭照顧者 -2.065* _{-2.164 -2.776}** _-2.696** 自變項 主管支持(1) -1.040 0.177 -0.289 家人支持(2) -1.320 -1.858 -1.791 朋友支持(3) -2.593* _{-1.541 -1.345} 調節變項 自我效能(4) -6.892 -4.275 交互變項 (1)X(4) -2.740** (2)X(4) 1.572 (3)X(4) -0.169 F 7.118*** _9.351*** _13.267*** _11.437*** R 2 _{0.135 0.215 0.297 0.311} Adjusted R 2 _{0.116 0.192 0.275 0.284} △ F 7.118*** 14.026*** 47.500*** 2.762* △ R 2 _{0.135 0.081 0.082 0.014} 註 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 由表4-8迴歸分析模式2結果發現社會支持之「朋友支持」在「職家衝突」之「工作-家庭」的整體模型為有效模型(F=9.351，p＜0.001，R2_{=0.215，△ R} 2 _{=0.081)有顯著負} 影響(β 值= -2.593，p＜.01)。

36 表4-9「自我效能」在社會支持與職家衝突之「家庭-工作」間之調節效果 模式1(β ) 模式 2(β ) 模式 3(β ) 模式 4(β ) 控制變項 年齡 -2.838** -3.511*** -3.267** -3.416** 性別 -0.508 0.507 0.564 0.931 敎育程度 4.428 3.466** 3.54*** 3.82*** 婚姻狀況 -1.646 -1.614 -1.422 -1.293 子女人數 -3.41** -3.202** -2.946** -2.804** 年資 0.108 0.246 0.027 0.041 重要考量因素之一 1.042 0.317 0.066 0.176 老人需貼身照顧 0.876 0.891 0.933 1.081 主要家庭照顧者 -2.103* _-2.363* _-2.573* _-2.434* 自變項 主管支持(1) -1.557 -1.046 -1.402 家人支持(2) -2.956** -3.158* -2.676** 朋友支持(3) -2.01* _{-1.539 -1.636} 調節變項 自我效能(4) -2.73** -1.792 交互變項 (1)X(4) -2.968** (2)X(4) 3.672*** (3)X(4) -0.751 F 12.336*** 17.652*** 17.125*** 15.481*** R 2 0 .212 0.341 0.353 0 .379 Adjusted R 2 0.195 0.322 0.332 0.355 △ F 12.336*** _26.681*** _7.450** _5.759** △ R 2 _{0.212 0.129 0.012 0.026} 註 :*p＜0.05 ** p＜0.01 *** p＜0.001 由表4-9迴歸分析模式2結果發現社會支持之「家人支持」、「朋友支持」在職家衝突之 「家庭-工作」的整體模型為有效模型(F=17.652，p＜0.001，R2_{=0.341，△ R} 2 _=0.129)。 在社會支持之「家人支持」在職家衝突之「家庭工作衝突」有顯著負影響(β 值= -2.956，p＜.001)；在社會支持之「朋友支持」在職家衝突之「家庭-工作衝突」有顯 著負影響 (β 值=-2.01，p＜.01)。