自我效能

一、自我效能之定義

Bandura 於1977年提出一篇「自我效能：行為改變統合性理論」（Self-efficacy﹕

Toward a unifying theory of behavior change）內文提出，人類的行為會受到許多因素 的影響，經由個人（person）、行為（behavior）、環境（environment）間的相互影響，

而自我效能則是其中一個重要的主要基礎。亦即個體相信自己可以透過特定行為並產 生特定結果的信念(陳怡靜、胡學誠、徐牧群，2010)。

Bandura（1982）定義自我效能是指在特定的期望中，由於每個人因個人的感受 與想法模式不同，對自己能夠完成其能力知覺之程度的信念，其產生的自我效能也不 同。強調自我效能與行為的影響，他認為個人的行為會受到自我效能的個人效能期望

（Efficacy expectation）與結果期望（Outcome expectation）而決定其是否要執行改變 行為與執行以改變行為時的信心與能力程度（如圖3-2）。

資料來源：Compeau &Higgins(2005),p.190 圖 2-1 相互決定論

個人變項 Person 個人變項

Person

個人變項 Person

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即當個人想像一個事件情境將超越本身能力所及，則刻意避開或忽略該事件發 生，因此，自我效能的信念會影響個人對行為的判斷力。換言之，自我效能可影響個 人最初始的行為、個人付出行動的努力程度多寡，而且還能夠影響個人在遭遇到逆境 時，相信自己有足夠的能力堅持行動的程度。

二、自我效能之來源

自我效能（self-efficacy）指個人對自己從事某項工作或表現某種 行為所具備的 能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心(周曉虹，1995)。

自我效能會隨著個人的歷練與經驗而有所改變，當個體在成長的每一階段時，經 由不同事件的經歷，將累積其自身經驗，而改變對於自我能力的認知，自我效能亦會 隨之發展，產生不同之作用。在個人每遭遇不同之事件，必須重新評估自己的能力，

以增進個人之自我效能（許德發，1999）。Bandura（1977, 1995, 1997）認為自我效能 是個人對自己的任何生理的、心理的、社會的及認知方面等等個人能力，可以達到事 件成功條件中所要求的。也就是能為自己帶來正面改變能力的評價，其來源包括過去 表現與成就、替代性經驗、語言的說服及情感上的激勵等四項資訊來源。依據

Bandura 之觀點，自我效能有四個主要來源：

（一）過去表現與成就（performance accomplishments）

Bandura（1995）認為真正的自我效能，是經於努力付出後所獲得的。若成功的經 驗是輕易達成的，一旦面臨困境時，反而將更容易放棄而導致結果失敗。個人經由事

圖 2-2 效能預期和結果預期的不同

資料來源：Bandura（1977）,p.193 效能預期

個人 行為 結果

效能預期

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件的歷練，從過程表現而所獲取經驗與成就，是自我效能最具影響力的來源。個人可 以透過過去的成功經驗，而集合成為強烈的自我效能；相反的，重複的失敗經驗，信 念將被擊潰而將會消弱個人自我效能的預期。因此，個人過去成功表現的經驗，是自 我效能的最主要來源，成就表現則是產生效能預期最有效的方法。

（二）替代者的經驗（vicarious experience）

指經由他人的經驗、社會角色的示範而得到的效能。一般而言，個人會尋找與自己 類似的對象，並且觀察別人執行的方式與結果，即透過觀察同儕、朋友的行為或聽到

「明確的成功經驗」或「多人反覆成功的經驗」，對自己能力的評估， 藉此以建立自 己的信心。尤其是當對方的背景情況與自己類似時，其成功經驗才更能說服自己，進 而增強自我效能（洪凱莉，2010）。

（三）言語說服（verbal persuasion）

經由旁人言語上的鼓勵與支持，使個人相信自己的能力，進而完成任務或事件，藉 此可提高個人自我效能。由於經由言語上的鼓勵與支持所能引發的自我效能，較為微 弱，通常說服者需具備專業性、值得信賴、具魅力、吸引力、影響力等個人特質，例 如主管、具影響力的同儕等，使用言語說服才容易發揮作用，否則當個人接受言語說 服，卻面臨困難與失敗時，則自我效能較容易被消減而消失不見。目前口語指導最為 被廣泛應用於實務之中，因此，種方式最為容易且簡便。

（四）情感上的激勵（emotional arousal）

指當個人情緒緊張或處於壓力壓迫狀態，會容易使生理、心理、情緒等的產生負面 反應，這樣的負面反應間接影響個人對於自我效能的判斷偏誤。也就是當個人處於焦 慮、恐懼、害怕、緊張等較屬負面情緒狀態時，個人在面對事件時將會退縮，並會主 觀的判斷自己將會無法達成成功的信念，直接反應到自我效能。相反的，若生理、心 理、情緒處於平穩或正向情緒時，個人判斷的自我效能會較高，而使努力加倍、執行 力增強，最後達到成功的目標。基上說明，當個人情緒為正向狀態時，信念較強，自 我效能也將隨之增強。

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三、高自我效能與低自我效能

個體對於自己本身的效能信念會影響他們所做的選擇、他們的抱負，下多少心力 在特定的任務上，以及面對困難及挫折的時間時能夠堅持多久

(Bandura, 1997)， 對於高自我效能與低自我效能可能對個體之影響呈現如下

表 2-4 高自我效能與低自我效能之影響對照表

高自我效能 低自我效能

1.面臨困難時更加努力 1.洩氣

2.遇到困難時已習得的計能更加強化 2.遇到困難時可能完全放棄作業

3.集中努力和注意力於情境的要求 3.注意到個人的缺陷和難處，且將這些 問題誇大

4.參與各種活動與歷程而促進自我成長 4.逃避豐富的環境與活動，從而阻礙了 發展

5.在有負擔的情境裡個體不覺得有壓力 5.在各種表現的情境裡，個體為焦慮如 壓力所苦

6.失敗的原因通常是不努力而不是沒有 能力

6.把注意力放在自己缺陷上，因而損及 個人技能的有效運用

7.追求有挑戰性，個人有興趣且投入的

目標 7.追求較小的願望成為躲避壓力的機轉

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第參章 研究方法

第一節 研究架構

在經過文獻整理後，本研究以問卷作為調查方式，將由量化後之資料作為研

究調查，並於研究工具之章節中說明各問卷設計與各操作變項之定義；於研究對象章 節內說明研究樣本的選擇抽樣方式；並於第五節統計分析方法中說明統計分析之方法，

以社會支持、職家衝突、自我效能作為研究探討的3個變項，依據相關理論做為變項 之定義與架構，研究架構如下圖：

。

社會支持 職家衝突

H2

圖 3-1 研究架構圖 自我 效能

H1

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第二節 研究假設

一、社會支持與職家衝突關係

工作與家庭衝突潛在方向包括工作角色干擾家庭的角色（work interferes with family life, WIF） ，常是由於工作妨礙了家庭生活，也稱為工作-家庭衝突（work-to-family conflict, WFC）；以及家庭的角色干擾了工作角色（family life interferes with work, FIW），常是因為家庭生活妨礙了工作，也稱為家庭-工作衝突（family-to-work conflict, FWC）（Frone, Yardley & Markel, 1997），也就是說當工作者扮演家庭與工作 領域兩種角色在某些程度上的不相容，所產生的角色壓力（Kahn et al., 1964; Stoeva, Chiu & Greenhaus, 2002）。部分學者認為在工作環境中所感受的社會支持（包括主管 及同事）對工作－家庭衝突可能有減少的效果，亦有研究認為社會支持會透過其他變 項影響工作－家庭衝突。針對同事支持方面之研究則發現有正向之影響，但對生涯高 原的員工而言，可能因其發展受限，而有負向之影響，而僅以主管為對象之研究，則 大部分為正向之效果。雖然研究結論不同，惟上述研究均認為工作上的支持來源確會 對工作－家庭衝突造成影響。

張婷婷、陸洛與張妤玥(2012)研究工作資源對工作－家庭衝突及工作表現之影響，

發工作性質家衝突越高則工作績效與滿意度愈低且離職傾向愈高，且工作資源中組織 家庭支持理念與職家衝突呈負相關。因此，根據以上文獻回顧整理提出假設 1如下:

假設 1 ：「社會支持」對「職家衝突」有顯著負向影響 (H1)

二、社會支持與職家衝突、自我效能關係

「工作-家庭衝突」是工作內容阻礙了家庭責任表現的一種角色衝突。

Durke(1988)提出在非工作領域方面的社會支持會降低工作－家庭衝突；所謂工作領 域外的社會支持來源，包含員工之朋友關係及家庭成員之支持。家庭成員支持係指員 工與家人多面向的互動情況，如與父母、子女、配偶或配偶父母之關係等等。

Cassel(1976)指出，社會支持在壓力的社會心理歷程中扮演一個關鍵性的角色，

對個體而言，具有緩衝或保護的作用。為避免社會工作專業人力的流失，減輕工作上 的壓力與工作倦怠，使社會工作人員有充分的能量持續於助人服務，社會支持是一個

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重要的因應策略（呂寶靜，2000；劉蕙雯，1998）。

自我效能（self-efficacy）乃是指個人對自己從事某項工作 或表現某種行為所具 備的能力，是預估自己完成該項工作的能力或信心(周曉虹譯，1995)。工作自我效能 是自我效能的一種, 個人主觀的信念認為他們能在工作上成功表現的能力 (Perrewé et al, 2002)。因此可延伸出所謂的工作自我效能，即運用自我效能這個概念在工作相關 領域的研究結果，就可稱之為工作自我效能。

國內在工作自我效能方面的研究，有相當多是從不同的領域探討

這工作與自我效能兩者之間的關係，如教育、資訊業與軍職(楊惠玲， 2004；劉佩貞，

2006；廖吳勇，1999；魏明愷，2009)等。根據這些相關研究，可發現不管以國小老 師或以資訊業工作者、軍職人員為研究對象，均發現自我效能是具有正向影響，工作 自我效能對於工作投入、工作表現與壓力適應等都有相當的影響。因此，根據以上文 獻回顧整理提出假設2如下:

假設 2：「自我效能」在社會支持與職家衝突間有調節效果 (H2)

假設 2：「自我效能」在社會支持與職家衝突間有調節效果 (H2)