第一章 緒 論
第二節 研究目的與研究問題
本研究主要的目的在探討教練領導行為對選手團隊凝聚力與選手滿意 度之間的關係。具體的目的如下：
壹、研究目的
一
、瞭解台東縣國小棒球選手在知覺教練領導行為、團隊凝聚力與選手 滿意度之現況。二
、探討不同背景變項的台東縣國小棒球選手在知覺教練領導行為、團 隊凝聚力與選手滿意度之差異情形。三
、探討台東縣國小棒球選手知覺教練領導行為、團隊凝聚力與選手滿 意度之相關情形。四
、探討台東縣國小棒球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力對選手滿 意之預測情形貳、研究問題
根據本研究之研究目的提出以下的研究問題
一
、瞭解目前台東縣國小棒球選手在教練領導行為、團隊凝聚力與選手 滿意度方面的實際表現的情形為何？二
、不同背景變項的台東縣國小棒球選手在知覺教練領導行為方面是否 有差異差異？三
、不同背景變項的台東縣國小棒球選手在團隊凝聚力方面是否有差異 差異？四
、不同背景變項的台東縣國小棒球選手在選手滿意度方面是否有差異 差異？五
、台東縣國小棒球選手知覺教練領導行為與團隊凝聚力的相關情形為 何？六
、台東縣國小棒球選手知覺教練領導行為與選手滿意度的相關情形為 何？七
、台東縣國小棒球選手團隊凝聚力與選手滿意度的相關情形為何？
八
、教練領導行為與團隊凝聚力是否能有效預測選手滿意度？第三節 名詞釋義
壹、國小棒球教練
本研究所指的國小棒球教練為參加九十六學年度全國中小學棒球運動 聯賽之台東縣國小棒球隊伍之實際指導的教練，包括由學校行政人員、教 師、組長或主任兼任之棒球教練，以及聘用之專任教練。
貳、國小棒球選手
本研究的國小棒球選手是指參加九十六學年度全國中小學棒球運動聯 賽之台東縣國小棒球隊伍中之所有隊員，包括先發球員、替補球員與隨隊 未能登錄之球員。
參、教練領導行為
Hersey 和 Blandchard（1977）提出：領導是在一特定情境下，為影響 一人或一群人之行為，使其趨向於達成某種群體目標之人際互動程序。本
研究的教練領導行為係指，教練結合個人經驗、人格特質與情境等因素而 影響選手及團體達成目標的行為改變過程，並且具體的表現在對於團隊綜 合事務的各種行為上。本研究的教練領導行為係以選手在「教練領導行為 量表」中所得的分數表示。本研究中的五種教練領導行為分別如下：
一、訓練與指導的行為
：教練透過有系統、有組織的訓練以提昇選 手的成績表現，並教導選手的技術和戰術運用的能力。釐清選手間的關係，並組織與協調選手的各種活動。
二、民主的行為
：教練同意讓選手參與球隊目標設定、練習方法、比 賽戰術與戰略的行為過程。
三、專制的行為
：強調教練作決策時的獨立性與權威性。
四、社會支持行為
：教練關心選手的福利，重視球隊正面積極的氣 氛和選手間的和諧人際關係。
五、正向回饋行為
：教練對於選手有良好的表現時，給予讚賞和報 酬的行為。肆、團隊凝聚力
所謂團隊凝聚力是指團隊成員緊密的結合在一起，共同追求目標與任 務的達成的動態過程。所謂動態的過程，是團隊成員願意為共同目標而努 力的一種力量（吳慧卿，2001）。在另一方面，王加微（1990）指出：「凝 聚力是群體對於成員的吸引力，以及成員間相互的吸引力；凝聚力高的成 員，較能彼此接納與同心協力，達成共同的目標」。綜合來說，團隊凝聚力 就是團隊成員願意以共同的目標和任務結合在一起的一種吸引的力量。本 研究的團隊凝聚力係以選手在「團隊凝聚力量表」中的所得的分數表示。
本研究將團隊凝聚力分為四個向度：
一、團隊合作
：選手參與所屬球隊任務、活動和接受球隊目標程度的 感覺。
二、人際親和
：球隊成員個人在團體內被接受的程度，以及與隊友間 人際互動的感覺。
三、團隊適應
：球隊成員對於團隊工作能彼此合作、觀念一致。
四、人際吸引
：球隊成員能彼此關心、尊重，並且相處愉快。伍、選手滿意度
本研究的選手滿意度是指台東縣國小棒球選手在訓練之滿意程度。本 研究的選手滿意度指標包括個人表現、教練領導、專業能力、隊友關
係、球隊氣氛、整體感受、訓練計劃、訓練內容、場地設備、訓練回 饋等十個層面。並以選手在「選手滿意度量表」中之得分表示。
第四節 研究範圍與限制
壹、研究範圍
一、研究對象
：本研究是以參加九十六學年度全國中小學棒球運動聯 賽之台東縣國小棒球選手為研究對象，共三十一隊包含軟硬式組之443 位男、女棒球選手為受試對象。
二、研究內容
：本研究先對教練領導行為、團隊凝聚力與選手滿意度 之內涵理論及相關研究進行探討；再針對不同的背景變項（選手性別、就讀年級、就讀學校、參加棒球隊年數、每週訓練總時數、教練性別、
教練職位、教練資歷、比賽成績），探討其所知覺的教練領導行為、團 隊凝聚力與選手滿意度是否不同，並進一步探討教練領導行為、團隊凝 聚力與選手滿意度之間的相互關係。
貳、研究限制
一、研究方法
：本研究採用問卷調查法進行，因問卷是屬自陳量表，僅能假設所有受試者皆能依據自己的感受經驗具真實情況回答問題，而 不受其他外在因素干擾。
二、研究推論
：本研究是以參加九十六學年度全國國小棒球聯賽台東 縣預賽之台東縣國小軟硬式棒球隊之男女選手為問卷對象，進行調查研 究，所得結果僅能了解台東縣國小棒球隊選手的普遍的趨勢，無法針對 全國各縣市的國小棒球隊選手做解釋，而在推論上也僅限於台東縣國小 棒球隊。第二章 文獻探討
第一節 領導理論
壹、領導的意涵
領導行為的研究與理論是由社會心理學發展而來，非專為運動所設 計。因此早期的教練領導行為研究大多數都是在探討教練的人格特質
（Chelladurai & Saleh,1978；Sage,1973）。運動教練除了在運動技術方面給 予指導外，尚須擔任運動員品德的塑造者和模仿者。因此一為成功的運動 教練不只是兄長的角色，更是亦師亦友，如同父母一般的影響力。
不同的時空背景和因素孕育了不同型態的領導方式。權威式的領導和 唯命是從的管理模式並非永遠的萬靈丹。教練必須隨著團隊成長、適應隊 員的差異、面對環境的變化，甚至要運用與調整教練本身的特質，進而塑 造一個成功的領導模式，以追求選手個人或團隊的最佳表現與滿意度。
在許多的文獻中對於「領導」的定義會因時因地因人以及不同的環境 差異而有不同的看法。或者因為學者所持的觀點及看法上的差異，因而定 義出來的涵義也會有所不同。
以下是研究者參考李青芬（1995）、郭建治（1995）等，綜合整理國 外學者的看法，如下表：
表2-1-1 國外學者對領導的定義一覽表
國外學者 領導定義內容
Terry（1960） 領導係指影響人們自願努力以達成群體目標所採取的行動。
Fiedler（1967） 領導是個人在團體中指揮及協調相關工作的團體活動之任務。
Stogdill（1974） 領導是創造和維持期望與互動的結構。
Hersey and Blanchard
（ 1982） 領導是領導者為影響他人活動，所表現出的行為型態。
Hodgetts（1984） 領導是影響人們努力朝向某些特定目標之完成。
Robins（1998） 領導是影響團體達成目標的能力。
而在國內學者方面，以下是研究者參考張潤書（1995）、張春興（1993）
等，綜合整理國內學者的看法如下表：
表2-1-2 國內學者對領導的定義一覽表
國內學者 領導定義內容
黃昆輝（1995） 1.是影響的發揮。2.是倡導的行為。3.促進合作的功能。4.信賴的權 威。 5.說服方式的一種。為達組織目標的歷程，領導具有內部維持，
外部適應的功能。
鄭志富（1995） 領導是鼓舞或影響員工熱心且有能力執行任務的過程。
余朝權（1995） 1.是個人引導群體活動達成共同目標的行為。2.是施於某一情境的影 響力，透過溝通過程來達成特定目標。3.領導是領導者創造和維持 期望與互動的結構。4.領導是人與人的互動，以互信的機制達成最 佳效果。
陳玉娟（1997） 領導是組織中，領導者領導和影響下屬的過程，目的在使組織成員
為達成組織目標而努力。
洪嘉文（1997） 領導乃是組織中，以影響力引導組織成員邁向共同目標的一種交互
作用的動態過程。
吳慧卿（2001） 領導是在組織中，為了有效達成組織目標，所進行的指揮及影響成
員執行任務的動態過程。
鄭松益（2001） 領導是是組織中，運用各種影響力量，透過組織成員互動的行為，
達成組織目標的過程。
江麗玉（2001） 領導是領導者為有效達成目標與滿足成員需求，所進行引導及影響
成員執行任務的動態過程。
綜觀以上學者所言，在遣詞用字方面雖有所不同，但實質上是大同小 異。綜合上述學者對於領導的定義，研究者嘗試為『領導』一詞下定義，
本研究之領導定義為：領導是在組織團體中，為了有效達成組織目標，所 進行的指揮相關工作及影響成員去執行任務的動態過程。
貳、領導類型
領導類型分為「民主式領導」、「專制式領導」、「放任式領導」、「參與 式領導」四種（李茂興譯，1992），分述如下：
一、民主式領導
：以民主的方式領導部屬，此種領導方式較能製造出 好的組織氣氛及工作滿意度。二、專制式領導
：以專制或獨裁的方式領導部屬，通常此種領導模式 會造成部屬對工作組織的不滿及低落的組織氣氛。三、放任式領導
：即以比較不理會部屬工作情況的好壞的領導方式，此種領導模式會有較高的工作滿意度，但也有可能
因為過度放任而造成組織效率不彰。
四、參與式領導
：即領導者在領導部屬時會參考部屬的意見、關心部 屬，時常以部屬的立場來考量決策，是一種較佳的 領導方法。參、領導理論
一、 西方領導理論
Bryman（1992）將主要的領導型態理論依被研究的核心主題及 年代分為「特質取向（trait approach）」、「型態取向（style approach）」、
「權變取向（contingency approach）」、「新型領導取向（new approach）」
等四項區分之，可發現領導的研究從一開始的研究領導人特質，慢慢 轉為對領導者行為的重視，之後認為領導不能只藉由一個固定模式，
而是應受組織和個人情境不同而有所改變，再者則是近年來強調領導 者參與、給予員工願景、領導者魅力、給予員工觀念或行為的轉化等。
（一）、特質論取向（trait approach）
最早有關領導學的探討始於特質理論，特質理論研究者認為 某些人具有領導者的人格特質，也稱為「偉人論」（great man theory）。Dessler（1995）指出：該理論之研究重點，在於強調某 些人天生就具有領導者的角色或人格特質。在一些領導特質的研 究文獻中，Stogdill（1948）綜合了 1904 到 1947 年間裡的 124 個 特質的研究後，歸納出智力、敏捷、洞察力、責任感、創新、堅 持、自信以及社交等六項領導特質。Mann（1959）也對小型團體 做了類似的研究。他認為人格特質可用來區分領導者與非領導 者，且做了六項的主要特質分類，分別是智力、剛毅、調整、主 導性、外向以及保守主義；Lord（1986）等人重新檢視 Mann（1959）
的論點，他們發現智力、剛毅以及主導性似乎和領導者的認知有 明顯相關，並非單純的人格因素。Kirkpatrick 和 Locke（1991）
主張：領導者與其他人是不一樣的，他們認為領導者具有六項特
主張：領導者與其他人是不一樣的，他們認為領導者具有六項特