研究結論

第六章 結論與建議

在「督導品質」的構面中，有 2 項員工滿意度要素的分類結果改變 了。「在工作中，如果有主管的支持」的分類，從「魅力品質要素」改為

「一維品質要素」；「主管如果能適當的給予任務提示」從「無差異品質 要素」改為「一維品質要素」。就工作現場來說，無論是主管的支持或是 任務提示，都會影響員工的工作表現，所以此兩者工作滿意度的要素的 分類結果為「一維品質要素」，應比原來的結果更顯合理（見表6.2）。其 他如，主管是公正的、可信賴的與能適時表達感激等被歸類的屬性不變，

都被歸類於「一維品質要素」。因此顯現，對高科技員工而言，在「督導 品質」這個構面中，多屬於「一維品質要素」，也就是主管如果能做到某 些事項，就會感到滿意，但是如果沒有做到，就會感到不滿意。

表6.2 「督導品質」構面品質要素屬性分類變化表

工作構面 員工滿意度品質要素 Kano 模式 的分類結果

修正模式 的分類結果 督導品質 在工作中，如果有主管的支持。

主管如果能適當的給予任務提示。

A I

O O

在「同事關係」的構面中，有 1 項員工滿意度要素的分類結果改變 了。「如果同事是團隊導向的」的要素分類，從「必須品質要素」，改變 為「一維品質要素」。在今日，企業環境非常的競爭，團隊工作更顯重要，

但是高科技員工多有良好的教育背景與能力，雖然他們知道團隊工作的 重要性，有時他們也可獨立作業，所以對他們而言，此項要素被歸類為

「一維品質要素」（見表6.3）。其他要素被歸類的屬性不變。其中「如果 同事的同質性高」皆被歸類於「無差異品質要素」，其他如，「如果同事 時常能彼此有所互動」、「同事間如果彼此能分享資訊」、「如果工作環境 是愉快」皆被歸類於「一維品質要素」。由此或許能反映高科技員工對於 同事關係的需求上，能接受非同質性的員工，但是工作關係上的滿意度 是呈現「一維品質」的要求。

表6.3 「同事關係」構面品質要素屬性分類變化表

工作構面 員工滿意度品質要素 Kano 模式 的分類結果

修正模式 的分類結果

同事關係 如果同事是團隊導向的。 M O

在「升遷機會」的構面中，有 2 項員工滿意度要素的分類結果改變 了。「公司如果提供更進一步的工作訓練」從「必須品質要素」，改變為

「一維品質要素」。「如果公司是成就導向的」從「無差異品質要素」，改 變為「一維品質要素」。誠如之前所述，高科技員工多有不錯的教育背景，

大部分的員工應會想要追求工作上的進步與成就感，所以原來的分類結 果，似乎比較不符合高科技員工的想法與特質（見表 6.4）。其他要素被 歸類的屬性不變。其中「如果在公司有生涯發展的機會」、「主管如果能 適當的提供晉升機會」皆被歸類於「魅力品質要素」，而「主管如果能提 供挑戰性的工作」皆被歸類於「必須品質要素」。由此看出，在「升遷機 會」這個構面，高科技員工展現了較大的企圖心。

表6.4 「升遷機會」構面品質要素屬性分類變化表

工作構面 員工滿意度品質要素 Kano 模式 的分類結果

修正模式 的分類結果 升遷機會 公司如果提供更進一步的工作訓練。

如果公司是成就導向的。

M I

O O

在「薪資」的構面中，有2 項員工滿意度要素的分類結果改變了。「如 果薪資是基於個人的成就表現」與「如果員工會因表現良好受到獎賞」

兩項要素分類結果，皆從「必須品質要素」，改變為「一維品質要素」。

從「必須品質要素」與「一維品質要素」定義來看，「必須品質要素」將 因員工成就表現而給予獎賞，視為理所當然，則失去了薪資獎賞的激勵 效果，所以「一維品質要素」的定義，更能解釋薪資獎賞的激勵性（見 表 6.5）。其他要素被歸類的屬性不變。其中「如果薪資制度是透明的」

皆被歸類於「必須品質要素」，「如果薪資是公平且合理的」、「如果員工 會因表現良好受到表揚」皆被歸類於「一維品質要素」。對許多高科技員 工來說，薪資制度是透明的被認為是「必須品質要素」，代表公司薪資制 度不應是黑箱作業，否則極易導致員工不滿意程度增加，其他與薪資有 關之要素，則是屬於「一維品質要素」。

表6.5 「薪資」構面品質要素屬性分類變化表

工作構面 員工滿意度品質要素 Kano 模式 的分類結果

修正模式 的分類結果 薪資 如果薪資是基於個人的成就表現。

如果員工會因表現良好受到獎賞。

M M

O O

二、員工滿意度之工作構面品質屬性之歸類結果

根據以上各要素之分類，總合來看，「工作本身」、「督導品質」與「同 事關係」三個構面皆維持是「一維品質要素」沒有改變（見表5.9）。「升 遷機會」與「薪資」則皆從「必須品質要素」改變為「一維品質要素」。 就「升遷機會」與「薪資」2 個構面而言，通常具有激勵性，引起員工向 上之動機，應可提升員工滿意度，所以被分類為「一維品質要素」，應比 被分類為「必須品質要素」更為適當。

三、滿意度增量指標與不滿意度減量指標之比較結果

依照 Kano 二維品質模式之 SII 與 DDI 計算方式與本研究所提出之 SII 與 DDI 修正計算方式所得的結果相比較，發現「工作內容如果是多元 化的」與「主管如果能適當的提供晉升機會」2 個要素同時出現在 Kano 模式之SII 值與修正模式之 SII 值的前五項排名中，突顯了這 2 個員工滿 意度要素之重要性。「如果工作環境是愉快的」、「公司如果提供更進一步 的工作訓練」與「如果員工會因表現良好受到獎賞」3 個要素同時出現在 Kano 模式之 DDI 值與修正模式之 DDI 值的前五項排名中，突顯了這 3 個要素，對員工不滿意度程度的影響（見表6.6）。

表6.6 SII 與 DDI 值之前五名比較表 Kano 模式之

SII 值之前五名

修正模式之SIIm

值之前五名

Kano 模式之 DDI 值之前五名

修正模式之DDIm

值之前五名

a工作內容如果 是多元化的。

a工作內容如果 是多元化的。

如果在工作中能 有機會承擔工作 責任。

主管如果能對良好 表現適時表達感 激。

工作如果是富 有變化的。

工作如果是具有 挑戰的。

主管如果是公正 的。

b如果工作環境是 愉快的。

如果同事是團 隊導向的。

主管如果能對良 好表現適時表達 感激。

b如果工作環境 是愉快的。

b公司如果提供更 進一步的工作訓 練。

如果工作環境 是愉快的。

同事間如果彼此 能分享資訊。

b公司如果提供 更進一步的工作 訓練。

主管如果能提供挑 戰性的工作。

a主管如果能適 當的提供晉升 機會。

a主管如果能適 當的提供晉升機 會。

b如果員工會因 表現良好受到獎 賞。

b如果員工會因表 現良好受到獎賞。

註：^a表SII 與修正 SII 前五名中相同的員工滿意度要素。

b表DDI 與修正 DDI 前五名中相同的員工滿意度要素。

在「工作構面」之比較上， Kano 模式之 SII 值與修正模式之 SII 值 計算結果，對員工滿意度影響最大的都是「工作本身」這個構面；Kano 模式之DDI 值顯示，影響員工不滿意度最大的工作構面是「薪資」，修正 模式之DDI 值顯示，影響員工不滿意度最大的工作構面是「升遷機會」

（見表 5.11）。無論「薪資」或「升遷機會」，一般來說都比較具有激勵 性，從高科技員工所展現的企圖心來看，如果組織在這些方面沒有公平 合理的處置，的確非常可能導致員工之不滿意度升高，進而影響員工工 作行為之表現。不過在上述「升遷機會」的構面分析中，研究結果顯示 高科技員工在「升遷機會」這個構面中展現了較大的企圖心，所以在「工 作構面」之比較上，影響員工不滿意度最大的工作構面是「升遷機會」， 應比「薪資」來的強烈，其結果亦顯示Kano 二維修正模式的結果，較符 合實際的狀況。

四、個人基本資料與員工滿意度要素差異性分析結果

就問卷填答者個人屬性變項是否會影響員工滿意度問卷結果的差異 性分析，獲得以下之結果。

就性別差異而言，結果顯示男性與女性對「生涯發展」的看法不同，

同時男性與女性對於工作條件、工作環境與激勵制度等要求標準與想法 存在明顯差異。就婚姻狀況而言，顯示已婚者與未婚者對主管的倚賴程 度可能有所不同，已婚者與未婚者對工作責任的承擔意願有所不同。就 年齡而言，顯示對於高科技員工，員工滿意度並不會因年齡不同而產生 差異。就學歷而言，顯示學歷不同對工作、主管與個人成長的期望不同。

就年資而言，顯示學歷不同對主管的期待不同。就工作性質而言，顯示 工作性質之不同，對工作本身的重視情況不同。就工作轉換次數而言，

對於任務情況的需求程度有所不同。