第一節 研究背景與動機
教育乃立國之本，其成敗攸關國家整體教育的發展，更是決定國 家未來前景的指標。而教師是站在教育最前線的工作者，關乎教育功 能發揮與否，其效能的高低是影響學生學習成就的重要預測變項之一
（Ashton＆Webb, 1986）。教師所覺知的效能，會因時、地、物而有所 不同（Bandura, 1977）。因此如何有效激勵教師的工作意願，提高教 師工作滿意度，進而提昇教師效能，是當前教育工作的重要議題。
近年來教育當局一連串的政策，使得學校生態產生極大變革，導 致校園間充斥在一股詭譎多變的氣氛中。以特殊教育學校為例，民國 九十一年底開始的特教評鑑，其後發展與改造計劃的施行，進而出現
『公辦民營』的聲浪，對特教學校來說無非是一大衝擊，無可否認地 亦出現人心浮動的現象。當學校組織產生變革時，組織氣氛勢必因著 外部的改變產生某種層度的變化，猶如牽一髮而動全身般的相互影 響。而此會對學校整體造成何種層面影響值得思量，亦是引起研究者 探究的最初動機。
學校是一非營利事業組織，以往觀念總認為它是一穩定的結構，
所有校務運作總是依循科層體制模式，由上級主管機關發號政令，統 一管理，特別是公立學校。故對於行政或政策上的一點小狀況往往聽
命行事較不重視，甚至加以忽略。然而，隨著近代企業管理理念的浪 潮興起，「組織績效」漸趨受到重視；再加上政府財政吃緊，辦學績 效往往被拿來作為學校經費補助的衡量要項之一。若組織間產生衝突 而未決，是否會造成燎原之勢，一發不可收拾，影響組織運作、績效？
想必答案應是肯定的。學者指出（張慶勳，1996），學校組織變革的 理念起源於當代有關組織管理的思維，它牽涉到教師的授權、工作及 生活品質的改善，以及學校和社會緊密結合的加強，也代表學校行政 工作者對現有經驗和體制改變的因應。筆者從事行政工作多年，感受 到學校組織變革的潮流趨勢，面對開放又多元的社會帶來的衝擊，如 何營造一良好的組織氣氛，讓行政與教學能相輔相成，締造優質校園 環境，是本研究想探究的動機之二。
就國內外學者對於組織氣氛與成員工作效能的研究發現，組織氣 氛是組織內部較持久的特質，為成員所體驗，可影響成員的行為。（林 新發，1993）。Hoy 和 Miskel（1991）指出「學校氣氛的好壞會影響 到學校正式組織、非正式組織，甚至組織領導。」可見組織氣氛對整 體效能的影響多深遠。Bandura(1997)提出「集體教師效能感」的概念，
認為教師效能感的知覺已非個人層面，是教師群體共享的知覺（吳壁 如，2002）。教師是學校組織中的一重要成員，教師的教育理念、學 識、能力、經驗等對教師效能感的高低極具影響力。但學校的整體氣
氛對於教師效能是否具有感染力亦或引導力，而此力量是否可等同於 衡量組織效能的重要指標，是值得深究的。
面對日趨開放的教育環境，學校要如何營造自我特色，建立一個 有遠景、有效能的組織，應是學校中每一成員的目標。領導者或是站 在第一線的教師們，如何於詭譎多變的教育政策及繁重的教學工作 中，持續保有熱忱與高昂的工作效能，是極為重要的。此便是本研究 的動機之三。
第二節 研究目的與待答問題
綜合觀之，本研究所提之「組織氣氛」與「教師效能」似乎存在 某種程度的關連性？又何種組織氣氛的營造會提昇教師效能，進而增 進整體績效？對於特殊教育學校來說，國內此方面的研究目前並不多 見，為此，正是研究者亟欲瞭解的議題。基於上述動機，產生了以下 三個研究目的：
一、瞭解23 所國立特殊教育學校組織氣氛之現況與差異。
二、探討不同特質的組織氣氛對教師教學效能之影響。
三、分析不同背景變項教師與學校組織氣氛之知覺。
依據前述的動機與目的，本研究欲探討的問題為：
一、目前23 所國立特殊教育學校組織氣氛之現況為何？有否其差異？
1-1 不同教育類型特殊教育學校組織氣氛現況為何？
1-2 台灣省與北高兩市之特殊教育學校組織氣氛有無差異？
1-3 不同地區特殊教育學校組織氣氛有無類型差異？
二、不同背景變項的教師在效能上有何差異？何種組織氣氛下，才有 高效能的老師？
三、不同背景變項的教師對學校組織氣氛之知覺為何？
3-1 不同背景變項的教師對學校組織氣氛之知覺有無差異？
3-2 教師效能高低對組織氣氛有何影響？
四、特殊教育學校組織氣氛對教師效能是否有有影響？。
第三節 名詞釋義 一、特殊教育學校（Special Education Schools）
特殊教育學校係指教育部頒佈特殊教育法中所規範之特教學校，
其招生類別以身心障礙學生為原則。本研究所界定之特殊教育學 校為教育部特殊教育通報網（www.set.edu.tw）所列之公立特殊教 育學校，共計23 所。
二、組織氣氛（Organization Climate）
組織氣氛係由教職員個人行為與校方行為所組成（Hoy & Clover，
1986）。本研究係指學校中之組織氣氛係指學校教職員對學校組 織中之活動或事件所形成現象之主觀知覺，其中包含六層面即『支
三、教師效能（Teacher Efficacy）
教師效能界定為「教師對自己本身能夠有效完成教學任務的信念 與預期能影響學生學習的能力，並從事有效教學活動。」依據林惠芬
（2002）研究內涵包括：（一）個人教學能力（二）問題解決能力（三）
自我調適與要求能力（四）建立良好親師關係的能力（五）與同仁的 合作協調能力（六）取得學校行政配合與支援能力。本研究所指之教 師效能，係針對教師效能問卷表中之得分。得分愈高者，表示其所知 覺之教師效能愈高。
第二章 文獻探討
本章主要在探討特殊教育學校組織氣氛與教師效能之相關文獻與 實證研究，以作為本研究的理論基礎。文中共分為三節，依序先就組 織氣氛與教師效能兩主題之理論與其文獻資料進行研討，最後蒐集以 特殊教育領域為研究對象之相關研究來歸納分析。
第一節 組織氣氛理論探討與相關研究
本研究藉由探究組織氣氛的意義、對組織氣氛的理論敘述外，再 釐清組織氣氛的層面和類型，以尋求測量學校組織氣氛的工具和方 法，作為本研究進一步探究的依據。
壹、組織氣氛的意義
組織氣氛的定義，學者專家皆有不同的詮釋。最早提出組織氣氛 概念的是Lewin (1935)－場地說。他認為人類的行為是個體與環境交互 作用的函數。亦即行為是隨著個人和環境的不同而改變，個人對環境 累積的知覺，形成個人的認知架構，此便是心理氣氛的觀念。之後許 多類似的概念相繼出現，組織氣氛即被廣泛使用與探究（王欣宜，
1998；李冠儀，2000）。
1939 年美國行為學派大師梅堯（Mayo）所主導的『霍桑研究』中 意外發現許多組織氣氛的重要特徵。他們發現某種管理方式不僅可以
（competenece）、成就感(achievement)及滿意度(satisfaction)。員工的 態度與心理反應，及人際關係網所構成的組織文化概念，就是促成產 量（productivity）大增的決定要素（許世燦，2003）。Lansdale (1964) 認為組織氣氛是組織中「工作－成就」層面與「個人需求－滿意」層 面交互作用的結果，亦即兩者統整的程度。由此可知，組織的工作情 境會影響員工的行為，甚至組織的績效。
學校係屬於一種具科層體制特質的組織。組織中成員特質、風格 及環境等因素，會賦予組織獨特的特色。是故，不同的校長、學校成 員及特色，勢必交織出獨一無二地組織氣氛。而此，並非一朝一夕可 型塑，它必經由一段長期互動、衝突，漸趨而成。Halpin 與 Croft （1963）
提出學校組織氣氛可視為學校組織的人格。組織氣氛與組織的關係，
猶如人格與個人的關係。再者，組織氣氛是校長與教師、教師與教師 交互反應所構成的特性，可經由組織成員的知覺來加以測量（林天祐 等，2003）。茲將目前國內外學者對「組織氣氛」或「學校組織氣氛」
的定義臚列如表2-1 與表 2-2。
表2-1 組織氣氛的意義（國內學者）：
研究者
（年代） 對組織氣候的定義
林新發
（1993）
1.學校組織氣氛是學校環境中，校長與教師交互反應，所形成的一種 內在環境相當持久的特質，可透過成員的知覺加以描述。
黃昆輝
（1993）
1.學校組織氣氛即是校長、行政人員、教師及學生為了兼顧學校教育 目標的達成及個人需要的滿足，彼此交互作用，所產生的結果。
續表2-1 組織氣氛的意義（國內學者）
表2-2 組織氣氛的意義（國外學者）
研究者
（年代） 對組織氣候的定義
Forehand & Gilmer
（1964）
組織氣氛是指一組描述組織的特徵，該組特徵有三：
1.和其他組織有別。
2.持續一段相當長的時間。
3.影響組織成員的行為。
Litwin & Stringer
（1968）
1.組織氣氛是組織成員直接或間接知覺到工作環境中一組 可以測量的特質。
2.這些特質會影響成員的動機和行為。
Tagiuri & Litwin
（1968）
Schneider & Hall
（1972）
1.組織氣氛是組織成員對其所處的組織環境所持有的一套 概要性或總體性的知覺。
Pritchard & Karasick
（1973）
Hellriegel & Slocum
（1974）
1.組織氣氛所代表的，乃是描述性的而非評性的亦即是一組 織的一組特色，而非成員對這組織的愛惡或評價。
Silver
（1983）
Hoy & Miskel
（1991）
1.學校組織氣氛為學校教師對整體工作環境的知覺。
2.學校組織氣氛會影響到學校內正式與非正式組織、成員人 格特質及領導方法。
Al-Shammari
（1992）
1.不論是屬於組織、部門或組織內次級群體的氣候，本質上
1.不論是屬於組織、部門或組織內次級群體的氣候，本質上