台灣地區特殊教育學校組織氣氛與教師效能之研究
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(2) 致. 謝. 歷經六年終於完成學業！在這不算短的日子裡，吾得有幸認識許 多特教界的夥伴，在師大學堂的薰陶下，一起成長。其中特別要感謝 的是協助我完成論文的教授、朋友及家人們。 這篇論文得以順利付梓，首要感謝恩師杜正治教授一路來的不離 不棄。因為論文寫作過程中，曾逢生子不順遂而中斷兩年，因他的教 導與提攜，不僅在研究相關的學習有所獲，更因有他無時無刻給予鼓 勵與正向支持，讓我惶恐、雜亂的思緒，得以有所安定。再者，要感 謝北市立教育大學楊坤堂教授及台師大胡心慈教授，兩位口試委員的 細心指正與建議，讓我在論文研究方向更為清晰、思緒更加寬廣。 論文當中最重要的工作—問卷編製與發放，特別感謝 14 位教授 及特教實務工作者的協助修訂及全國特教學校的輔導組長、復健組長 及相關專團的治療師熱心負責的發放，因為有您們的鼎力相助，讓論 文中最繁雜艱困的工作得以順利圓滿的達成。最末，要感謝的是我的 父母、姊姊及外子，還有寶貝兒子峰棋、峰緯，這些日子來的心靈支 持與加油打氣，讓我在心煩氣躁時，倍感窩心。 論文完成，只是個過程，接下來要走的路還很長。期許自己能將 所學運用於實務面，繼續為特教福田盡一份棉薄的心力。 蔡毓玲 謹誌 中華民國九十八年七月.
(3) 摘. 要. 本研究旨在探討特殊教育學校組織氣氛與教師效能之相關。研究透過 文獻分析、問卷調查等方法，以自編「特殊教育學校組織氣氛與教師效能」 問卷為研究工具，進行調查。研究對象為台灣地區特殊教育學校教職員工， 採立意取樣，共發放 569 份問卷，有效問卷為 501 份，問卷回收可用率為 88%。將所回收之問卷以 SPSS12.0 版軟體進行處理，研究發現為： 壹、特教學校組織氣氛類型以「封閉型」居多、 「開放型」次之，其次為「投 入型」，最末為「疏離型」 。 貳、不同教育類別及地區特殊教育學校，在組織氣氛量表的得分上有顯著 差異。 參、不同背景變項教師在組織氣氛上的差異。 1.「性別」、「年齡」、「服務年資」、「職務」等變項在組織氣氛 的得分，除部分層面有差異外，其餘並無顯著差異。 2.不同特教背景之教師在組織氣氛各層面知覺上並無顯著差異。 肆、不同背景變項及組織氣氛類型的教師其教學效能上具有顯著差異。 1. 「年齡」、「服務年資」、「職務」、「特教背景」等教師背景變 項在組織氣氛的得分，除部分層面有差異外，其餘並無顯著差異。 2.「性別」、「職務」的特殊教育學校教師，在教師效能各層面及整 體教師效能均無顯著差異。 3.不同組織氣氛類型在教師效能各層面及整體教師效能部分，皆達顯 著差異。 伍、特教學校「組織氣氛」與「教師效能」二者有顯著相關。 陸、特殊教育學校組織氣氛對教師效能有顯著預測力。 關鍵字：特殊教育學校、組織氣氛、教師效能.
(4) Abstract The purpose of this study was to investigate the relationships between special education school organizational climate and teachers’ efficacy. The methods of research included literature analysis and questionnaire survey. The self-designed questionnaire "Special Education School Organizational Climate And Teachers’ Efficacy" is used as a research tool to conduct the investigation. The samples adopted purposively were the teaching staff in special education schools in Taiwan. Among the total of 569 questionnaires, 501 (or 88%) were effective. The returned questionnaire were processed by the SPSS12.0 version of the software. Conclusions were as follows: 1. The types of organizational climate in special education schools are "closed" mostly, followed by "open", "input type", and "alienated type." 2. There were significant differences in the organizational climate scale scores between among different types of education and district of special education schools 3. Significant differences in the organizational climate are found in such teachers background variables as "Gender", "age", "service", and "duties" , whereas the others are not significant. There are no significant differences in perception between across different backgrounds of special education teachers at all levels in the organizational climate, 4. Different backgrounds, organizational climate variables and types of teachers on their teaching performance achieve significance in terms of organizational climate. (1) No difference is found in "Age", "service", "post", or "special education backgrounds." (2) With regard to "gender", "duties" of the special education school teachers, there were no significant differences in the teachers’ efficacy and the overall performance of teachers at all levels. (3) The atmosphere of different types of organizations at all levels in teacher efficacy and the overall performance of some teachers had significant differences. 5. Special education schools "organizational climate" and "teacher efficacy" are significantly related to each other. 6. The atmosphere of the special education school has a significant prediction toward teachers’ efficacy. Keyword: Special education schools, organizational climate, teacher efficacy.
(5) 台灣地區特殊教育學校組織氣氛與教師效能之研究 目 第一章. 錄. 緒論 7. 第一節. 研究背景與動機.............................................7. 第二節. 研究目的與代答問題 .........................................9. 第三節. 名詞釋義..................................................10. 第二章. 文獻探討. 12. 第一節. 組織氣氛理論探討與相關研究 ................................12. 第二節. 教師效能理論探討與相關研究 ................................27. 第三節. 特殊教育組織氣氛與教師效能之相關研究 ......................36. 第三章. 研究方法. 41. 第一節. 研究架構..................................................41. 第二節. 研究假設..................................................43. 第三節. 研究對象..................................................46. 第四節. 研究工具..................................................48. 第五節. 資料處理..................................................57. 第四章. 結果與討論 58. 第一節. 特殊教育學校組織氣氛的現況及其差異 ........................58. 第二節. 特殊教育學校教師效能之現況及其差異 ........................71. 第三節. 特殊教育學校組織氣氛與教師效能之相關性 ....................80. 第四節. 特殊教育學校組織氣氛對教師效能的預測力 ....................83. 第五節. 綜合討論..................................................87. 第五章 第一節. 結論與建議 95 研究結論..................................................95. 1.
(6) 第二節. 建議與限制................................................98. 參考文獻 101 一、中文部分.....................................................101 二、英文部分.....................................................106. 附錄 附錄一. 研究問卷專家名冊 .........................................109. 附錄二. 專家內容效度統計表 .......................................110. 附錄三. 台灣地區特殊教育學校組織氣氛與教師效能(預試問卷) .........114. 附錄四. 台灣地區特殊教育學校組織氣氛與教師效能(正式問卷) .........118. 2.
(7) 表. 次. 表 2-1 組織氣氛的意義（國內學者）……………………………………13 表 2-2 組織氣氛的意義（國外學者）……………………………………15 表 2-3：Halpin 和 Croft 學校組織氣氛的類型與特徵…………………17 表 2-4：Hoy 和 Clover 學校組織氣氛的類型與特徵……………………20 表 2-5 普通教育組織氣氛相關研究一覽表 ……………………………24 表 2-6 普通班教師效能相關研究一覽表 ………………………………33 表 2-7 影響特殊教育組織氣氛、教師效能背景變項分析表 …………39 表 3-1 九十七學年度特殊教育學校教職員工數統計表 ………………46 表 3-2 樣本數及預試樣本數各校之分配 表 3-3 問卷初稿題目之分配. ……………………………47. …………………………………………48. 表 3-4 項目分析摘要表 …………………………………………………50 表 3-5 因素分析摘要表…………………………………………………52 表 3-6 信度分析統整表 …………………………………………………54 表 3-7 問卷回收個人背景變項分析 ……………………………………56 表 4-1 學校組織氣氛各層面得分分析 …………………………………59 表 4-2 學校組織氣氛校方及教職員行為開放度分析 …………………60 表 4-3 學校組織氣氛各類型之百分比 …………………………………60 表 4-4 不同教育類別學校各層面組織氣氛變異數分析 ………………61 表 4-5 不同地區特教學校在組織氣氛各層面得分的差異 ……………63 3.
(8) 表 4-6 北高兩市與台灣省特殊教育學校在組織氣氛各層面及開放度差 異………………………………………………………………………64 表 4-7 北高兩市與台灣省特殊教育學校在組織氣氛類型比例………65 表 4-8 不同性別教師在組織氣氛得分之差異…………………………66 表 4-9 不同性別在組織氣氛類型之知覺………………………………66 表 4-10 不同年齡層教師在組織氣氛知覺差異 ………………………67 表 4-11 不同服務年資教師在組織氣氛知覺之差異 …………………68 表 4-12 不同職務教師在組織氣氛知覺的差異 ………………………69 表 4-13 不同特教背景教師在組織氣氛知覺的差異………………… 70 表 4-14 教師效能各層面得分分析 ……………………………………72 表 4-15 教師效能分組分析 ……………………………………………72 表 4-16 不同性別教師在教師效能各層面的平均數、標準差及 t 考 驗…………………………………………………………………………73 表 4-17 不同年齡教師在教師效能各層面得分分析 …………………74 表 4-18 不同服務年資教師在教師效能各層面得分分析 ……………75 表 4-19 不同職務教師在教師效能各層面得分分析 …………………76 表 4-20 不同特教背景教師在教師效能各層面得分分析 ……………78 表 4-21 不同類型組織氣氛與教師效能差異分析 ……………………79 表 4-22 組織氣氛與教師效能的相關分析 ……………………………81 表 4-23 教師效能高低與組織氣氛各層面的分析 ……………………82 4.
(9) 表 4-24 組織氣氛類型與教師效能各層面的分析 ……………………83 表 4-25 組織氣氛各層面對教師個人教學的回歸分析摘要 …………84 表 4-26 組織氣氛各層面對教師自我要求與調適能力的回歸分析摘 要…………………………………………………………………………84 表 4-27 組織氣氛各層面對教師建立親師關係的回歸分析摘要 ……85 表 4-28 組織氣氛各層面對教師與同仁合作協調能力的回歸分析摘 要…………………………………………………………………………86 表 4-29 組織氣氛各層面對教師問題解決能力的回歸分析摘要 ……86 表 4-30 組織氣氛各層面對教師取得學校行政配合與支援能力之回歸分 析摘要……………………………………………………………………87. 5.
(10) 圖. 次. 圖 3-1 學校組織氣氛與教師效能架構圖………………………….41. 6.
(11) 台灣地區特殊教育學校組織氣氛與教師效能之研究 第一章 第一節. 緒論. 研究背景與動機. 教育乃立國之本，其成敗攸關國家整體教育的發展，更是決定國 家未來前景的指標。而教師是站在教育最前線的工作者，關乎教育功 能發揮與否，其效能的高低是影響學生學習成就的重要預測變項之一 （Ashton＆Webb, 1986）。教師所覺知的效能，會因時、地、物而有所 不同（Bandura, 1977）。因此如何有效激勵教師的工作意願，提高教 師工作滿意度，進而提昇教師效能，是當前教育工作的重要議題。 近年來教育當局一連串的政策，使得學校生態產生極大變革，導 致校園間充斥在一股詭譎多變的氣氛中。以特殊教育學校為例，民國 九十一年底開始的特教評鑑，其後發展與改造計劃的施行，進而出現 『公辦民營』的聲浪，對特教學校來說無非是一大衝擊，無可否認地 亦出現人心浮動的現象。當學校組織產生變革時，組織氣氛勢必因著 外部的改變產生某種層度的變化，猶如牽一髮而動全身般的相互影 響。而此會對學校整體造成何種層面影響值得思量，亦是引起研究者 探究的最初動機。 學校是一非營利事業組織，以往觀念總認為它是一穩定的結構， 所有校務運作總是依循科層體制模式，由上級主管機關發號政令，統 一管理，特別是公立學校。故對於行政或政策上的一點小狀況往往聽 7.
(12) 命行事較不重視，甚至加以忽略。然而，隨著近代企業管理理念的浪 潮興起，「組織績效」漸趨受到重視；再加上政府財政吃緊，辦學績 效往往被拿來作為學校經費補助的衡量要項之一。若組織間產生衝突 而未決，是否會造成燎原之勢，一發不可收拾，影響組織運作、績效？ 想必答案應是肯定的。學者指出（張慶勳，1996），學校組織變革的 理念起源於當代有關組織管理的思維，它牽涉到教師的授權、工作及 生活品質的改善，以及學校和社會緊密結合的加強，也代表學校行政 工作者對現有經驗和體制改變的因應。筆者從事行政工作多年，感受 到學校組織變革的潮流趨勢，面對開放又多元的社會帶來的衝擊，如 何營造一良好的組織氣氛，讓行政與教學能相輔相成，締造優質校園 環境，是本研究想探究的動機之二。 就國內外學者對於組織氣氛與成員工作效能的研究發現，組織氣 氛是組織內部較持久的特質，為成員所體驗，可影響成員的行為。（林 新發，1993）。Hoy 和 Miskel（1991）指出「學校氣氛的好壞會影響 到學校正式組織、非正式組織，甚至組織領導。」可見組織氣氛對整 體效能的影響多深遠。Bandura(1997)提出「集體教師效能感」的概念， 認為教師效能感的知覺已非個人層面，是教師群體共享的知覺（吳壁 如，2002）。教師是學校組織中的一重要成員，教師的教育理念、學 識、能力、經驗等對教師效能感的高低極具影響力。但學校的整體氣. 8.
(13) 氛對於教師效能是否具有感染力亦或引導力，而此力量是否可等同於 衡量組織效能的重要指標，是值得深究的。 面對日趨開放的教育環境，學校要如何營造自我特色，建立一個 有遠景、有效能的組織，應是學校中每一成員的目標。領導者或是站 在第一線的教師們，如何於詭譎多變的教育政策及繁重的教學工作 中，持續保有熱忱與高昂的工作效能，是極為重要的。此便是本研究 的動機之三。. 第二節. 研究目的與待答問題. 綜合觀之，本研究所提之「組織氣氛」與「教師效能」似乎存在 某種程度的關連性？又何種組織氣氛的營造會提昇教師效能，進而增 進整體績效？對於特殊教育學校來說，國內此方面的研究目前並不多 見，為此，正是研究者亟欲瞭解的議題。基於上述動機，產生了以下 三個研究目的： 一、瞭解 23 所國立特殊教育學校組織氣氛之現況與差異。 二、探討不同特質的組織氣氛對教師教學效能之影響。 三、分析不同背景變項教師與學校組織氣氛之知覺。 依據前述的動機與目的，本研究欲探討的問題為： 一、目前 23 所國立特殊教育學校組織氣氛之現況為何？有否其差異？ 1-1 不同教育類型特殊教育學校組織氣氛現況為何？. 9.
(14) 1-2 台灣省與北高兩市之特殊教育學校組織氣氛有無差異？ 1-3 不同地區特殊教育學校組織氣氛有無類型差異？ 二、不同背景變項的教師在效能上有何差異？何種組織氣氛下，才有 高效能的老師？ 三、不同背景變項的教師對學校組織氣氛之知覺為何？ 3-1 不同背景變項的教師對學校組織氣氛之知覺有無差異？ 3-2 教師效能高低對組織氣氛有何影響？ 四、特殊教育學校組織氣氛對教師效能是否有有影響？。. 第三節. 名詞釋義. 一、特殊教育學校（Special Education Schools） 特殊教育學校係指教育部頒佈特殊教育法中所規範之特教學校， 其招生類別以身心障礙學生為原則。本研究所界定之特殊教育學 校為教育部特殊教育通報網（www.set.edu.tw）所列之公立特殊教 育學校，共計 23 所。 二、組織氣氛（Organization Climate） 組織氣氛係由教職員個人行為與校方行為所組成（Hoy & Clover， 1986）。本研究係指學校中之組織氣氛係指學校教職員對學校組 織中之活動或事件所形成現象之主觀知覺，其中包含六層面即『支 持』、『指導』、『限制』、『團隊』、『親密』、『疏離』。 10.
(15) 三、教師效能（Teacher Efficacy） 教師效能界定為「教師對自己本身能夠有效完成教學任務的信念 與預期能影響學生學習的能力，並從事有效教學活動。」依據林惠芬 （2002）研究內涵包括：（一）個人教學能力（二）問題解決能力（三） 自我調適與要求能力（四）建立良好親師關係的能力（五）與同仁的 合作協調能力（六）取得學校行政配合與支援能力。本研究所指之教 師效能，係針對教師效能問卷表中之得分。得分愈高者，表示其所知 覺之教師效能愈高。. 11.
(16) 第二章. 文獻探討. 本章主要在探討特殊教育學校組織氣氛與教師效能之相關文獻與 實證研究，以作為本研究的理論基礎。文中共分為三節，依序先就組 織氣氛與教師效能兩主題之理論與其文獻資料進行研討，最後蒐集以 特殊教育領域為研究對象之相關研究來歸納分析。. 第一節. 組織氣氛理論探討與相關研究. 本研究藉由探究組織氣氛的意義、對組織氣氛的理論敘述外，再 釐清組織氣氛的層面和類型，以尋求測量學校組織氣氛的工具和方 法，作為本研究進一步探究的依據。 壹、組織氣氛的意義 組織氣氛的定義，學者專家皆有不同的詮釋。最早提出組織氣氛 概念的是 Lewin (1935)－場地說。他認為人類的行為是個體與環境交互 作用的函數。亦即行為是隨著個人和環境的不同而改變，個人對環境 累積的知覺，形成個人的認知架構，此便是心理氣氛的觀念。之後許 多類似的概念相繼出現，組織氣氛即被廣泛使用與探究（王欣宜， 1998；李冠儀，2000）。 1939 年美國行為學派大師梅堯（Mayo）所主導的『霍桑研究』中 意外發現許多組織氣氛的重要特徵。他們發現某種管理方式不僅可以 誘 發 員 工 團 體 的 協 力 （ affiliation ） ， 甚 至 可 以 提 升 其 工 作 能 力. 12.
(17) （competenece）、成就感(achievement)及滿意度(satisfaction)。員工的 態度與心理反應，及人際關係網所構成的組織文化概念，就是促成產 量（productivity）大增的決定要素（許世燦，2003）。Lansdale (1964) 認為組織氣氛是組織中「工作－成就」層面與「個人需求－滿意」層 面交互作用的結果，亦即兩者統整的程度。由此可知，組織的工作情 境會影響員工的行為，甚至組織的績效。 學校係屬於一種具科層體制特質的組織。組織中成員特質、風格 及環境等因素，會賦予組織獨特的特色。是故，不同的校長、學校成 員及特色，勢必交織出獨一無二地組織氣氛。而此，並非一朝一夕可 型塑，它必經由一段長期互動、衝突，漸趨而成。Halpin 與 Croft（1963） 提出學校組織氣氛可視為學校組織的人格。組織氣氛與組織的關係， 猶如人格與個人的關係。再者，組織氣氛是校長與教師、教師與教師 交互反應所構成的特性，可經由組織成員的知覺來加以測量（林天祐 等，2003）。茲將目前國內外學者對「組織氣氛」或「學校組織氣氛」 的定義臚列如表 2-1 與表 2-2。 表 2-1 組織氣氛的意義（國內學者） ： 研究者 （年代）. 對組織氣候的定義. 林新發 1.學校組織氣氛是學校環境中，校長與教師交互反應，所形成的一種 （1993） 內在環境相當持久的特質，可透過成員的知覺加以描述。 黃昆輝 1.學校組織氣氛即是校長、行政人員、教師及學生為了兼顧學校教育 （1993） 目標的達成及個人需要的滿足，彼此交互作用，所產生的結果。. 13.
(18) 續表 2-1 組織氣氛的意義（國內學者） 蔡金田 1.學校組織氣氛是學校成員間互相影響而成一種持久性特質，能為學 （1996） 校成員所知覺且影響學校成員的行為，並可用以與其他學校作區別。 1.學校組織氣氛是學校環境中，學校成員（校長與教師、教師與教師） 交互影響而成的一種內在環境相當持久的特質。 邱國隆 2.此特質影響學校成員的行為，可透過學校教師的知覺加以描述和衡 （2000） 量，衡量分析得單位為整體學校而非個別教師。其性質可以利用一 系列的數值加以描述。 陳長士 （2000）. 1.學校組織氣氛是學校心理環境中，校長與教師交互反應所形成，是 一種組織內部較持久不穩的特性，可透過組織成員的主觀及知覺加 以描述。. 張照明 1.學校組織氣氛是指教師對於任教學校產生的主觀知覺氣候。 （2001） 洪秋玲 1.學校組織氣氛是經由學校情境及成員的交互作用，而形成一種可由 （2002） 成員感受到的獨特且持久的風格。 李總縯 1.組織氣氛是組織成員在組織內工作，受到組織系統各種環境條件的 （2002） 影響，長久得自組織知覺和感受。 林天祐 （2003）. 1.組織氣氛是組織內部環境相當持久的特質；這種特質是由組織成員 交互反應所構成的，不但能為組織成員所知覺，並且能影響組織成 員的行為，同時亦能以學校特性的價值加以描述。. 許世燦 1.學校組織氣氛是指學校受內外在環境長期影響，所形成的學校特 （2003） 性，不但能被成員所知覺與描述，且能影響到成員的行為。 賴怡卉 1.學校組織氣氛是由學校成員交互影響所構成，所形成一種獨特且持 （2003） 久的風格，可經由成員知覺來加以描述。 劉榮欽 1.組織氣氛是組織內部存在的特質，這些特質為組織成員直接或間接 （2004） 體驗到，並且會影響到員工的動機和行為。 張嘉王 1.學校組織氣氛係指學校組織成員，所知覺到學校環境中長久的特質。 （2004） 2.此種特質會與成員行為產生交互作用的影響。 1.學校組織氣氛係指在學校環境中，組織成員與情境彼此交互作用， 蔡家廷 所形成的持久性獨特特質，能夠影響組織成員的態度、行為及組織 （2004） 運作，甚至影響到組織的領導與管理。 2.其性質可由成員的知覺加以描述與測量。. 14.
(19) 表 2-2 組織氣氛的意義（國外學者） 研究者 （年代） Forehand & Gilmer （1964）. Litwin & Stringer （1968） Tagiuri & Litwin （1968）. Campbell 等人 （1970） Schneider & Hall （1972）. 對組織氣候的定義 組織氣氛是指一組描述組織的特徵，該組特徵有三： 1.和其他組織有別。 2.持續一段相當長的時間。 3.影響組織成員的行為。 1.組織氣氛是組織成員直接或間接知覺到工作環境中一組 可以測量的特質。 2.這些特質會影響成員的動機和行為。 1.組織氣氛乃是組織內部相當持久的特質，能被組織成員所 知覺，並能影響組織成員的行為，同時亦能以組織特性的 價值加以描述。 1.組織氣氛為特定組織中，組織與其成員、環境交互而產生 的一組屬性。 2.對於組織的個別成員來說，組織氣氛是以一套態度與期望 的形式，從組織靜態的特性以及「行為－結果」、「結果 －結果」之引發的角度，來描述組織。 1.組織氣氛是組織成員對其所處的組織環境所持有的一套. 概要性或總體性的知覺。 1.組織氣氛是組織內在環境相當持久的特性，可以與其他組 織所區別。 Pritchard & Karasick 2.組織氣氛起因於組織成員，尤其是高層主管人員的行為和 （1973） 策略，可作為解釋組織情境的基礎，是指指導活動的一種 壓力來源。 Hellriegel & Slocum 1.組織氣氛所代表的，乃是描述性的而非評性的亦即是一組 （1974） 織的一組特色，而非成員對這組織的愛惡或評價。 Silver （1983） Glick （1985） Hoy & Miskel （1991） Al-Shammari （1992）. 1.組織氣氛是一個組織的獨特風格，且每個組織均有異於其 他組織的特性。 1.組織氣氛是一組用以描述組織環境影響個別組織成員行 為的變數，經由社會的、組織的過程而產生。是一種組織 的現象、而不僅止於心理氣候的總和。 1.學校組織氣氛為學校教師對整體工作環境的知覺。 2.學校組織氣氛會影響到學校內正式與非正式組織、成員人 格特質及領導方法。 1.不論是屬於組織、部門或組織內次級群體的氣候，本質上 都是知覺的、心理的。所以組織氣氛基本上是成員心理感 受的表現。. Lunenburg & Ornstein 1.認為組織氣氛是組織內部整體環境的特性 （2000）. 15.
(20) 由上述國內外學者對組織氣氛下的定義可知歸納出幾個向度： （一）組織氣氛是組織成員間互動所形成，且能被成員所知覺；（二） 組織氣氛是一種持久且獨特的組織風格；（三）組織氣氛對組織成員 的動機、行為具影響力；（四）組織氣氛可以組織特性價值被測量出。 是故，筆者以為組織氣氛是一種組織內成員間互動所產生的一種持久 性的特質，為組織成員所能知覺，並可藉由測量方式得出其特質因素。 貳、組織氣氛的理論 針對組織氣氛的研究，常因其研究對象、組織性質等不同而有差 異。以下就針對目前國內外研究常用於教育組織的理論分述之： 一、Halpin 和 Croft 理論 Halpin 和 Croft（1962）是最早將組織氣氛理論運用於學校中的學 者 。 他 們 設 計 一 份 『 組 織 氣 氛 描 述 問 卷 』 (Organization Climate Description Questionnaire,OCDQ)大規模施測於美國 71 所小學中，並主 張學校組織氣氛是因校長行為和教師行為兩層面相互影響的結果。校 長行為可分為疏遠、成果強調、以身作則、關懷等四層面；教師行為 則分為隔閡、阻礙、工作精神、同事情誼等四層面（如表 2-3）。此八 層面交互結合成六種氣氛類型，分別為開放型（open）、自主 型 （autonomous）、控制型（controlled）、親密型（familiar）、管教型 (paternal)、封閉型（closed）。（李冠儀，2000；吳清山，1998）. 16.
(21) 表 2-3：Halpin 和 Croft 學校組織氣氛的類型與特徵 氣氛類型. 氣氛層面 教師 行為 層面 校長 行為 層面. 開放型. 自主型. 控制型. 親密型. 管教型. 封閉型. 礙. 低. 低. 高. 低. 低. 高. 同事情誼. 高. 高. 低. 高. 低. 中. 疏. 離. 低. 低. 低. 高. 高. 高. 工作精神. 高. 高. 高. 中. 低. 低. 強調成果. 低. 低. 高. 低. 高. 高. 疏. 遠. 低. 高. 高. 低. 低. 高. 關. 懷. 高. 低. 低. 高. 高. 低. 以身作則. 高. 中. 中. 中. 中. 中. 阻. 資料來源：吳清山，1998，120 頁。. 二、Stern 和 Steinhoff 的理論 Stern 和 Steinhoff 提出「需要－壓力理論」（need-press theory）在 1963 年編製『組織氣氛指數問卷』（OCI）大規模運用至各團體中。 該理論認為成員的組織行為是由內外在力量交互作用而成。其中內在 力量指成員需要的驅力，外在力量是指環境的壓力。環境壓力又會產 出發展與控制兩種壓力。「發展壓力」會增強個人實現其心理成長的 需要，包含五個因素：（1）智力氣氛（2）成就標準（3）實用性（4） 支持性（5）秩序性。「控制壓力」會阻礙個人表現及否定個人心理成 長需要的滿足，包含三個因素：（1）反智力氣氛（2）反成就標準（3） 衝動的控制。組織氣氛可以協助或妨礙個人心理成長的需要，換句話 說，高度發展壓力的組織中，成員有更多實現需要的機會；然而，高 度控制壓力的組織比低度壓力的組織成員，有較少實現需要的機會（林 天祐等，2003）。 17.
(22) 三、Likert 的理論 Likert（1967）從管理系統來探討組織氣氛，認為組織的特徵即是 組織氣氛，而組織的特性乃是組織內部功能實際運作情況的反應。組 織的特性可從領導歷程、激勵力量、溝通歷程、決定歷程、目標訂定 歷程及管制歷程等六種功能加以測量描述，結果可得四種管理系統的 型式：（1）剝削－權威式（2）懲罰－權威式（3）商議式（4）參與 式。每一種系統即代表一種類型的組織氣氛，彼此間僅有程度上的差 異，並無種類上的不同，其中系統四－參與式的組織氣氛營造較能產 出較佳的組織效能。 四、Hoy 和 Clover 的理論 Hoy 和 Clover（1986）認為學校組織氣氛是由教職員個人行為與校 方行為所組成。並針對 Halpin & Croft 的缺失，發展「修訂組織氣氛描 述問卷」（OCDQ-RE），以六個面向來描述學校組織氣氛，分述如下 （謝佩蓉，2004）： （一）校方行為 1.支持性行為（Supportive behavior）：此面向反映出教職員們最基本 關心的層面：校方是否有著開放性心胸聆聽教職員們的建議。支持 性的校方尊重教職員的專業能力，並且對於每位教職員展現出個人 與專業上的興趣。校方常給予教職員真誠的讚美，而批評都是具建 設性的。 18.
(23) 2.指導性行為（Directive behavior）：校方是嚴格地、密集監督。對於 所有的教職員和校園活動，校方維持密集與持續的控制，即使是小 細節也不例外。 3.限制性行為（Restrictive behavior） ：校方阻礙而非協助教職員們工作。 校方要求教職員們執行許多文書工作、並需參與多個委員會、再加 上原有的常規任務、或是其他干擾教學責任的要求。 （二）教職員行為 1.團隊性行為（Collegial behavior）：支持教職員彼此間開放與專業性 的互動。在提及自己所任教的學校時，教職員們是很驕傲的，覺得和 同事一起工作是很享受的，對於同事的專業能力是彼此尊重的。 2.親密性行為（Intimate behavior）：反應教職員彼此社會支持系統的凝 聚性與強的網絡。教職員們彼此熟識，是親密的朋友，常有社交活動、 彼此提供有力的支持。 3.疏離性行為（Disengaged behavior）：此面向反映出教職員們注意專 業性活動，卻認為這種活動沒有什麼意義。教職員們只花時間在團隊 中，然而卻是不具生產力的；他們沒有共同的目標方針。他們的行為 常是負向的，對於同事與組織也多所批評。 根據 Hoy 和 Clover 研究發現，校方行為與教職員行為兩者間是相 互獨立的，故相互交叉可得四種類型的組織氣候，分別為開放型、封 閉型、疏離型、投入型 (如表 2-4)。 19.
(24) 表 2-4：Hoy 和 Clover 學校組織氣氛的類型與特徵 氣氛層面. 氣氛類型 開放型. 封閉型. 疏離型. 投入型. 校方 行為 層面. 支持性. 高. 低. 高. 低. 指導性. 低. 高. 低. 高. 限制性. 低. 高. 低. 高. 教職 員層 行為 層面. 團隊性. 高. 低. 低. 高. 親密性. 高. 低. 低. 高. 疏離性. 低. 高. 高. 低. Hoy 和 Clover 針對學校組織氣氛所發展出的問卷，近年來被國內一些 學者採用，如：邱國隆，2000；邱亦光，2002；張照明，2001。故本 研究將以此作為本研究工具之參考。 參、學校組織氣氛的相關研究 學校組織氣氛相關研究涵蓋範圍相當廣泛，常因研究主題與角度 之不同而有相異的背景變項分析，諸如：校長領導方式、學校效能、 組織溝通、教師專業成長、教師工作壓力工作滿意度等。 在國民小學方面，李冠儀（2000）以花蓮縣國小教師為對象，進 行國小教師對學校組織氣氛知覺、工作價值觀與專業承諾之相關研 究，發現花蓮地區國小教師所知覺之學校組織氣氛類型以「開放型」 與「封閉型」最多，而知覺「開放型」氣氛之國小教師在教師專業承 諾各層面與整體上都高於知覺「封閉型」與「離心型」。 再者，於組織氣氛與教師士氣之相關研究方面，邱國隆（2000） 以台北縣、桃園縣、新竹縣公立國民小學教師為對象，進行「國民小 20.
(25) 學組織氣氛與教師士氣關係之研究」，發現國民小學組織氣氛與教師 士氣具有密切的正相關。同時，屬於「開放型」氣氛的國民小學，其 教師士氣最高。又如林振成（2003）學者亦進行類似研究，對象為台 中縣市、南投縣、彰化縣之公立國民中學校師，發現國民中學學校組 織氣氛類型比例依序為：封閉型、開放型、隔閡型、投入型，且國民 中學學校組織氣氛與教師士氣仍有顯著關係。 此外，以組織氣氛對教師專業精進及領導者風格方面，廖麗君 （2002）以台中縣市國民小學教師為對象，進行「國民小學學校組織 氣氛與課程革新教師專業現況關係之研究」發現學校組織氣氛開放程 度與課程革新教師專業現況之間呈現正相關。另外，李政穎（2003） 亦進行學校組織氣氛與教師專業成長關係之研究，結果顯示「學校組 織氣氛」與「教師專業成長」二變項具有密切關係且前者對後者具有 預測力。黃柏燻（2004）針對高雄縣市、台南縣市國民小學教師進行 「國民中小學校長轉型領導」與「學校組織氣候」之相關研究發現校 長轉型領導程度愈高，學校正向氣候愈高；負向氣候愈低。陳華樹 （2004）之研究亦發現校長的領導風格與學校組織氣氛二者間具有正 相關。 茲將相關文獻統整為表 2-5 並依變項歸納幾個向度說明如下： （一）組織成員背景方面. 21.
(26) 1.性別：林振成（2003）有關「學校氣氛與教師士氣之相關研究」中指 出男性教師所知覺的學校氣氛較女性教師開放，黃柏燻(2004)、廖麗 君（2002）之研究亦有此結果。惟有些研究卻顯示不同性別教師所知 覺的組織氣氛並無差異，如李冠儀（2000）、鄭奇芳（2004）。 2.年齡：廖麗君（2002）針對台中縣市國民小學學校進行研究顯示，國 民小學教師對學校組織氣氛之知覺與年齡兼有顯著差異。林振成 （2003）更進一步指出年齡 51 歲以上之教師，其所知覺的組織氣氛 較為開放。不過，李冠儀（2000）、鄭奇芳（2004）研究顯示不同年 齡之國小教師所知覺的學校組織氣氛並無顯著差異。 3.年資：廖麗君（2002）研究顯示國民小學教師對學校組織氣氛的知覺 會因年資之不同而有差異。林振成（2003）指出教職年資 21 年以上 之教師，其所知覺的組織氣氛較為開放。 4.擔任職務：廖麗君（2002）、蔡家廷（2004）研究顯示國民小學教師 對學校組織氣氛的知覺會因其擔任之職務不同而有顯著差異。林振成 （2003）認為兼職行政之教師，其所知覺的學校組織氣氛是較為開放 的。李冠儀（2000）的研究顯示擔任不同職務對組織氣氛的知覺並無 不同。 5.教育背景：李冠儀（2000）發現國小教師並不因教育背景之不同而對 學校組織氣氛知覺有所差異。林振成（2003）研究顯示修必 40 學分. 22.
(27) 班之教師，其所知覺的組織氣氛較為開放。但亦有研究顯示兩者間並 無顯著差異，如廖麗君（2002）。 （二）學校背景方面 1.學校規模與歷史：李政穎（2003）針對「國民小學組織氣氛與教師專 業成長關係」進行研究顯示，服務於不同學校規模與建校歷史之教 師，其所知覺的組織氣氛是有差異的。李冠儀（2000） 、張毓芳（2002） 、 廖麗君（2002）、林振成（2003）與蔡家廷（2004）之研究皆認為學 校歸模不同，教師所知覺的組織氣氛有顯著差異。邱國隆（2000）研 究顯示規模小、建校歷史較久的學校，其組織氣氛較開放。 2.所屬地區：黃柏燻（2004）與蔡家廷（2004）研究顯示學校所屬地區 之組織氣氛是有差異的。邱國隆(2000)針對台北縣、桃園縣、新竹縣 之公立國民小學研究顯示學校偏遠其組織氣氛較為開放。而林振成 （2003）以台中縣市、南投縣、彰化縣之公立國民中學教師進行研究 亦有相同結果。廖麗君（2002）研究卻顯示二者間並無顯著相關。 （三）校長背景方面 1.校長領導：陳華樹（2004）指出校長領導風格與學校組織氣氛具有正 相關。黃柏勳（2004）「國民中學校長轉型領導、學校組織氣候與教 師組織公民行為關係之研究」顯示校長轉型領導程度越高，則學校正 向氣候越高、學校負向氣候越低。. 23.
(28) 2.校長性別：邱國隆（2000）進行「國民小學組織氣氛與教師士氣關係 之研究」顯示男性校長所處的學校組織氣氛較為開放。但，林振成 （2003）研究確與其相左，認為女性校長所處的學校組織氣氛較為開 放。張毓芳（2002）研究則認為校長性別與學校組織氣氛並無差異。 表 2-5 普通教育組織氣氛相關研究一覽表 研究者 (年度). Franklin( 1989). 邱國隆 （2000）. 李冠儀 （2000）. 張毓芳 （2002）. 廖麗君 （2002）. 論文題目. 研究 方法. 研究對象. 研究結果. 1.市郊教師效能感高於城市教師 美國康乃 2.市郊教師抗衡學生家庭背景及環境的效 城市與是教學 迪克州初 調查 能高於城市教師 校組織氣氛與 級、中級 研究 3.學校氣氛與教師效能感無顯著相關。 教師效能感之 教師各 法 4.小學女教師的教師效能感顯著高於中、小 關係 350 名，共 學男教師。 700 名 5. 學校情境會影響教師效能的高低。 台北縣、 1.規模小、偏遠、男性校長與建校歷史較久 國民小學組織 調查 桃園縣、 的學校，其學校組織氣氛較開放。 氣氛與教師士 研究 新竹縣公 2.組織氣氛與教師士氣有密切正相關。 氣關係之研究 法 立國民小 學校師 國小教師對學 1.不同背景變項之教師其對學校的組織氣 校組織氣氛知 調查 氛知覺並無顯著差異。 花蓮市教 覺、工作價值觀 研究 2.教師所知覺的組織氣氛會因學校規模與 師 464 名 與專業承諾之 法 地區得組織氣氛而有顯著差異。 相關 台北縣市國民 1.學校規模、建校歷史、校長學歷對學校組 台被縣市 小學校長轉型 調查 織氣氛有所差異，但校長性別對學校組織 國民小學 領導與學校組 研究 氣氛並無差異。 教師 990 織氣氛關係之 法 名 研究 1.國民小學教師所知覺的學校組織氣氛趨 向開放。 2.國民小學教師對學校組織氣氛之知覺因 國民小學學校 台中縣市 性別、年齡、年資、擔任職務及任教學 組織氣氛與課 調查 國民小學 校規模之不同而有顯著差異；因教育背 程革新教師專 研究 教師 1020 景及任教學校地區之不同而無顯著差 業現況關係之 法 名 異。 研究 3.國民小學教師所知覺之學校組織氣氛開 程度與課程革新教師專業現況之間呈正 相關。. 24.
(29) 續表 2-5 普通教育組織氣氛相關研究一覽表 研究者 (年度). 李政穎 (2003). 論文題目. 國民小學組 調查研 織氣氛與教 究法、實 師專業成長 地訪談 關係之研究 法. 國民中學學 林振成 校氣氛與教 （2003） 師士氣之相 關研究. 國民中學校 長行政溝通 許世燦 行為、組織 （2003） 氣氛與領導 效能關係之 研究. 賴怡卉 (2003). 研究 方法. 國民小學學 校組織氣 氛、組織溝 通與教師工 作滿意之研 究. 研究對象. 南投縣、 台中縣 市、彰化 縣國民小 學教師 736 名. 調查研 究法. 台中縣 市、南投 縣、彰化 縣公立國 民中學教 師 903 名. 調查研 究法. 台南縣 市、高雄 縣市、屏 東縣之公 立國民中 學教師 815 名. 調查研 究法. 雲、嘉縣 市公立國 民小學教 師 442 名. 25. 研究結果 1.國民小學「開放型」組織氣氛佔八成以 上。 2.服務於不同校長性別、學校規模及建校歷 史變項之國民小學教師，所知覺之組織 氣氛是有差異的。 3.國民小學組織氣氛與教師專業成長具有 密切的相關。 4.國民小學組織氣氛對教師專業成長具有 預測力。 1.目前國民中學學校氣氛四類型以比例高 低依序為：封閉型、開放型、隔閡型、 投入型。 2.個人背景因素而言，男性、年齡 51 歲以 上、學歷 40 學分班、教職年資 21 年以 上、兼職行政的教師，其知覺學校氣氛 較開放。 3.學校背景因素而言，偏遠、30 班以下、 女性校長、建校歷史 21 年以上的學校， 其知覺的學校氣氛較開放。 4.國民中學學校氣氛與教師士氣有顯著關 係。 1.不同學校規模教師所知覺的整體組織氣 候有異。中、大型優於小型學校。 2.教師知覺男校長在組織氣氛的表現上優 於女校長。 3.服務年資較長的校長及教師在組織氣氛 的營造上優於服務年資短的校長與教 師。 4.男教師所知覺的組織氣氛優於女教師。 5.校長行政溝通行為與組織氣氛兼具顯著 正相關。 1.國小學校組織氣氛之現況，其中「支持行 為」、「限制行為」、「同僚行為」、「親 密行為」、「疏離行為」各層面平均數在 五點量表中，皆屬於中度偏高程度；而「指 示行為」則為中度偏低程度。 2.學校組織氣氛與教師工作滿意之間，除了 「限制行為」以外，其餘皆有顯著相關， 其 中以「支持行為」、「親密行為」與教師 工作滿意之相關程度較高。 3.學校組織氣氛中「支持行為」和「親密行 為」，對教師工作滿意有較高的預測力。.
(30) 續表 2-5 普通教育組織氣氛相關研究一覽表 研究者 (年度). 論文題目. 國民小學學 鄭奇芳 校組織氣候 （2004） 與教師工作 壓力之研究. 陳華樹 (2004). 國小校長遴 選制度實施 後校長領導 風格與學校 組織氣氛之 研究. 國民中學校 長轉型領 導、學校組 黃柏勳 織氣候與教 （2004） 師組織公民 行為關係之 研究. 蔡家廷 (2004). 國民小學學 校本位管 理、組織氣 氛與教師教 學效能關係 之研究. 研究 方法. 調查研 究法. 調查研 究法. 調查研 究法. 調查研 究法. 研究對象. 研究結果. 1.國民小學教師知覺之學校組織氣氛趨向 開放 南投縣國 2.不同背景之國民小學教師知覺學校組織 民小學教 氣氛沒有差異 師 300 名 3.學校組織氣氛愈「疏離型」 ，教師工作壓 力愈高 1.校長領導風格與學校組織氣氛具有正相 中部四縣 關。 市國民小 學 1045 名 教師. 高雄縣 市、台南 縣市的國 民中小學 教師 750 名. 1.國小比國中更具正向的學校組織氣候。 2.學校位於直轄市、省轄市、縣轄市者，其 「校長阻礙」與「教師離心」的程度較 鄉、鎮地區學校高。。 3.男性教師感受到「校長支持」的程度較女 性教師高。 4.校長轉型領導程度越高，則學校正向氣候 越高、學校負向氣候越低. 1.國民小學學校組織氣氛趨向為開放。 2.學校組織氣氛的良窳受年齡、任教年資、 擔任職務、學校規模、班級人數、學校 地區等教師背景變項影響，而有顯著差 台中縣市 異存在。 公立國民 3.教師教學效能的優劣受年齡、任教年資、 小學教師 擔任職務、學校地區等教師背景變項影 826 名 響，而有顯著差異存在。 4.學校本位管理、組織氣氛與教師教學效能 間互為影響，關係密切。 5.學校本位管理與學校組織氣氛對教師教 學效能具有預測力。. 從上述的研究結果顯示，成員背景變項、學校背景變項與校長背 景變項在學校組織氣氛上的知覺大致呈現顯著差異。惟研究者發現， 26.
(31) 文獻中之研究對象皆以教師為主體，卻遺漏對學校其他成員－職員工 的探究。學校組織氣氛既然是組織內成員所形成的一種特質風格，教 職員工應都屬於研究對象才是；再則，校長變項方面，多數研究顯示 領導者與學校組織氣氛呈現正相關，是故，本研究擬將此一變項摒除， 不再討論。因此，本研究預計將研究對象之成員變項、學校變項列入 研究範圍。. 第二節. 教師效能理論探討與相關研究. 「教師效能」的概念，因學者所持的觀點有異而不易釐清。常用 的有「教師效能」、「教師效能感」、「教師自我效能」、「教師教 學效能」（林惠芬，2002；李雲漳，2002；邱柏翔，2002；吳壁如， 2002；吳秀貞，2004；陳昭銘，民 2003；林進財，2002；汪成琳，2002； 李玉玲，2004；林炯炘，2005）等，且常因研究變項之不同而有不同 的研究結果。這些用語的差別主要是對於 efficacy 與 effectiveness 的 中文譯名、詮釋有所不同所致。張春興認為 teacher effectiveness 指的是 「在教學歷程中教師所表現的一切有助於學生學習的行為」；換言之， 教學效能指為教師能有效的運用其教學知能，對學生的學業、態度和 情感發展有近期及長遠良好的影響，而對學生個人及社會有所貢獻。 teacher efficacy 則著重於教師的信念或知覺的層面（吳壁如，2002）， 此與研究者欲探究的主題相同。. 27.
(32) 壹、教師效能的理論 綜觀國內外教師效能的研究，因研究者關注的面向不同，故其詮 釋的角度與研究論點大相逕庭。不過整體看來，探究的方向大致可分 為兩大主軸（孫志麟，2002），：一為教學研究的路徑，據以判斷這 些特徵對學生學習成就的影響或作用（汪成琳，2002 ；李玉玲，2004）， 分析單位是以「教學」為主，研究範圍除教學本身外亦探討教學情境， 教師效能則是教師教學及教學情境下的產物，將教師效能窄化為教學 效能；其二是教師研究的路徑，探討教師特質、行為或思考與學生學 習成就的關係，從而歸納代表教師效能的指標（林惠芬，2002）研究 範圍包括教師特質、行為、思考等，而對於影響學生學習成就的其他 因素，暫時不論。此一取向較能確定教師本身的效能展現，亦是本研 究欲探尋的主軸。. 茲將國內外文獻主要引用的教師效能理論分述如下： 一、J.B.控制信念（Locust of Control）理論 控制信念是指個人在日常生活中對自己與環境之間相對關係的看 法。控制信念區分為二：一為內在控制觀（intern locus of control）：相 信凡事操之在己，將成功歸因於自己的努力，將失敗歸因於自己的疏 忽。另一為外在控制觀（extern locus of control）：相信凡事操之在人. 28.
(33) （或其他原因），將成功歸諸於幸運，將失敗歸諸外在原因（張春興， 1994）。 二、Bandura 的自我效能(Self-Efficacy)理論 Bandura 將自我效能定義為個人對於自己能夠組織並執行一連串 行動以產生某種成果的信念，此種信念乃是個人為達特定目標，在行 動前組織、規劃能力的判斷（邱昺富，2002）。換言之，指個人對自 己從事某項任務（或行為）所具備的能力，以及對於工作（或行為） 可達到何種程度的一種主觀評價。Bandura 的自我效能包括兩部分：一 為有關個人是否成功地執行某種結果必要之行為的能力判斷，稱之為 「效能預期」（efficacy expectations），另一則為有關某一行為導致某 種結果的估計，稱之「結果預期」（outcome expectations）；兩者是有 所區別的，因為個人可能相信某種行為會導致某種結果，但如果他們 質疑自己執行此種行為的能力，則他們的行為將不受到結果預期的影 響(李莉莉，2002)。 三、孫志麟的三元理論 除上述理論外，近期亦有一些學者對於教師效能的研究提出新的 見解，認為教師效能的評斷應整體考量（邱柏翔，2001） 。孫志麟（2002） 認為教師效能必須以統整的方式進行探究，並提出教師效能「三元模 式」即教師特質、行為、思考等三大領域。完整的教師效能定義應為 「在學校內、外在情境交互影響下，教師以自身的特徵，從事教學時 29.
(34) 所產生的預期結果，其教學活動能符合教學的有效性，且對學生的認 知、情意及行為產生作用，以達成教學目標。」而此三大領域的衡量 指標為： 1.特質指標：教師特質意指教師人格、心理特質、態度等方面的特徵， 其指標包括教育熱忱、喜愛學生、幽默風趣、據悉引力、具同理心、 具變通性、情緒穩定、認真負責等要項。 2.行為指標：教師行為展現在實際教學活動中，可由教學的計畫、內容、 方法、策略、管理、評量等方面來瞭解。其指標包括教學規劃與準備、 教材內容講解清楚、口語表達清晰、教學的多樣性、採用適當的教學 方法、營造良好的學習氣氛、維持和諧的師生關係、有效的班級經營 管理、運用科技與媒體輔助教學、設計適切的教材、掌握教學時間、 發問技巧、公平評量、提供學生適當的回饋等要項。 3.思考指標：教師思考主要涉及教師知識、信念、認知、反思等方面的 特徵。其指標為學科內容知識、一般教學知識、學科教學知識、課程 知識、學生知識、教學目標知識、一般教學自我效能、個人教學自我 效能、教育信念、專業角色信念、教學反思、批判思考等要項。 根據上述理論，研究者發現教師效能係以教師主觀的評斷自己教 學行為，並足以影響學生學習成敗的一種信念。不過另有學者從「有 效教學」的角度切入，探討教師在教學工作中，以教學技巧、教材、. 30.
(35) 激勵學生，使學生在學習（或行為）能夠具有良好的表現，以追求最 好的教學成效，達到特定的教育目標。 貳、教師效能之相關研究 教師的教學對於教學品質的良窳佔有樞紐之地位。故國內外學者 探討教師效能相關研究頗多，近期研究諸如校長領導、課程教學、教 師工作壓力、激勵策略、班級經營、學校因素…等。 根據郭峰偉（2000）針對台南縣市、高雄縣市國民中學教師進行 「工作壓力與教師效能關係」研究發現，教師工作壓力與教師效能間 呈負相關。換言之，工作壓力愈大，教師在教學工作的表現相對低落。 林美惠（2004）以全省高職家事類科教師為研究對象，亦有相同的結 果。那如何能增進教師工作上的效能？李莉莉（2002）指出，若能在 教學環境中提供正向激勵策略，對教師效能來說是一大助益。 在學校因素方面，Franklin (1989) 以「城市與郊區學校組織氣氛與 教師效能感之關係」為主題對中小學教師 700 名進行研究發現，郊區 教師與城市教師相較之下，較能抗衡環境和背景因素對學生的影響 力，換言之其效能感高於城市教師。再則郊區教師覺得自己的工作環 境比城市教師較能獲得較多外界人士的支持。其三，雖然郊區與城市 教師知覺的學校氣氛有異，但不影響他們的效能。此外，小學女性教 師的教師效能感優於中、小學男性教師。最後，學校地區會影響教師 對教學效能及學校氣氛的認知。蔡家廷（2004）研究認為學校本位管 31.
(36) 理、組織氣氛等因素與教師教學效能有密切相關。林漢政（2003）更 進一步指出校長的轉型領導行為與教師效能呈現正相關。故，學校領 導者要如何去扭轉乾坤，營造優質環境對教師效能的提升，不啻是一 種助力。 茲將相關研究臚列如表 2-6，並就其研究變項分述如下： 一、教師背景變項： （一）性別：張碧娟（1999）針對台北縣市國民中學教師，進行「校 長教學領導、學校教學氣氛與教師教學效能」主題研究，結果 顯示性別與教師教學效能無關。惟，仍有其他研究認為有顯著 差異，如李幸（2001）、李莉莉（2002）、林美惠（2004）、 黃秋柑（2004）等。 （二）年齡：蔡家廷（2004）針對台中縣市公立國民小學教師進行研 究，認為教師教學效能的優劣，與年齡有顯著相關。張碧娟 （1999）、李幸（2001）、林漢政（2003）、林美惠（2004） 與黃秋柑（2004）亦有相同結果。 （三）年資：張碧娟（1999）、李莉莉（2002）、林漢政（2003）、 林美惠（2004）與黃秋柑（2004）研究結果顯示年資與教師教 學效能有顯著差異。. 32.
(37) （四）職務：林漢政（2003）針對雲嘉南地區五縣市國民小學教師進 行研究顯示職務與教師教學效能有顯著差異。張碧娟（1999）、 李莉莉（2002）、黃秋柑（2004）研究結果亦同。 （五）學歷：黃秋柑（2004）針對彰化縣國立高職教師進行「教師專 業成長與教學效能關係之研究」發現學歷變項與教學效能是有 顯著相關的。 （六）婚姻：黃秋柑（2004）研究顯示婚姻狀況與教學效能無顯著差 異。林美惠（2004）研究確認為婚姻變項與教學效能是有相關 的。 二、學校因素： （一）規模：李莉莉（2002）針對台北市國民小學教師進行「激勵策 略與教師效能」研究與張碧娟（1999）、林漢政（2003）、黃 秋柑（2004）研究結果顯示學校規模與教師教學效能有顯著差 異。 （二）地區：林漢政（2003）認為不同學校地區教師所知覺得教師效 能具有顯著差異。黃秋柑（2004）亦有相同結果。 表 2-6 普通班教師效能相關研究一覽表 研究者 研究方 論文題目 (年度) 法 張 碧 娟 國民中學校 調 查 研 （1999） 長 教 學 領 究法 導、學校教 學氣氛與教 師教學效能 關係之研究. 研究對象. 研究結果. 台 北 縣 市 1.學校規模、教師年資、年齡、職務對教師 國 民 中 學 教學效能有顯著差異。 教 師 672 2.學校地區與教師性別與教學效能無顯著差 位 異。. 33.
(38) 續表 2-6 普通班教師效能相關研究一覽表 研究者 (年度). 論文題目. 研究 方法. 研究對象. 研究結果. 郭 峰 偉 國中教師工 調 查 研 台 南 縣 市 1.教師工作壓力與教師效能間為負相關 （2000） 作壓力與教 究法. 李. 及高雄縣. 師效能關係. 市 345 名. 之研究. 國中教師. 幸 國民中學學 調 查 研 台 南 縣 1.不同背景變項的國中教師自我效能的知覺. （2001） 習型組織、 究法. 市、高雄. 有差異。. 教師自我教. 縣 市 、 屏 2.不同組織背景變項的國中教師對教師自我. 學效能與學. 東縣之公. 校效能關係. 立 國 民 中 3.國民中學教師自我效能與學校效能間有顯. 之研究. 學 教 師 1072 名. 效能的知覺有差異。 著的正相關。 4.國民中學教師學習型組織與教師自我效能 間有顯著的正相關。. 李 莉 莉 台北市國民 調 查 研 台 北 市 國 1.教師所知覺之師生互動、個人教學效能等 （2002） 小學激勵策 究法 略與教師效. 民小學教. 向度教師效能最高。. 師 870 名 2.教師效能不因性別、學校規模、班級規模. 能之研究. 之不同而有差異。 3.教師效能會因教學年資、擔任職務、學歷 而有顯著差異。 4.教師激勵策略與教師效能呈現中度正相 關。. 林 漢 政 國民小學校 調 查 研 雲 嘉 南 地 1.雲嘉南地區五縣市國民小學教師之整體教 （2003） 長轉型領導 究法. 區五縣市. 師效能感為「中效能感」程度，個人教學. 行為與教師. 國民小學. 效能感為「中效能感」程度，而一般教學. 效能感關係. 校 師 600. 效能感則為「中低效能感」程度。. 之研究. 名. 2.雲嘉南地區五縣市國民小學不同年齡、服 務年資與擔任職務的教師，所知覺教師效 能感具有顯著差異。 3.雲嘉南地區五縣市國民小學不同學校地區 與學校規模的教師，所知覺教師效能感具 有顯著差異。 4.雲嘉南地區五縣市國民小學教師所知覺校 長轉型領導行為與教師效能感具有顯著的 正相關。 34.
(39) 續表 2-6 普通班教師效能相關研究一覽表 林 美 惠 高職家事類 調. 查. （2004） 科教師工作 研究法. 台 灣 地 區 1.高職家事類科教師均有良好教學效能，其 高職家事. 中以「師生互動」的效能感受程度最高。. 壓力與教學. 類 科 教 師 2.教學效能方面，年齡 31~45 歲、服務年資. 效能之研究. 420 名. 11~15 年、已婚之教師在「班級經營」教學 效能較高；任教於公立學校教師在「教學 技巧」教學效能較高，年齡在 46~50 歲教 師比 30 歲以下之教師「整體教學效能」較 高，服務年資深的教師在「整體教學效能」 也較高。 3.高職家事類科教師工作壓力與教學效能呈 現顯著負相關。. 蔡家廷. 國民小學學 調 查 研 台 中 縣 市 1.國民小學學校組織氣氛趨向為開放。. (2004). 校 本 位 管 究法. 公 立 國 民 2.學校組織氣氛的良窳受年齡、任教年資、. 理、組織氣. 小學教師. 擔任職務、學校規模、班級人數、學校地. 氛與教師教. 826 名. 區等教師背景變項影響，而有顯著差異存. 學效能關係. 在。 3.教師教學效能的優劣受年齡、任教年資、. 之研究. 擔任職務、學校地區等教師背景變項影 響，而有顯著差異存在。 4.學校本位管理、組織氣氛與教師教學效能 間互為影響，關係密切。 5.學校本位管理與學校組織氣氛對教師教學 效能具有預測力。 黃秋柑. 彰化縣高職 調 查 研 彰 化 縣 國 1.彰化縣高職教師專業成長對教學效能整體. (2004). 教師專業成 究法. 立 高 職 學 與各層面有顯著相關，且為正相關並具有解. 長與教學效. 校 教 師 釋力。. 能關係之研. 953 名. 究. 2.性別、年齡、服務年資、學歷、擔任職務、 學校類別、學校規模、學校所在地等變項與 教學效能有顯著差異。 3.婚姻狀況與教學效能無顯著差異。. 綜觀以上文獻資料，多數研究者皆聚焦於教師教學效能之探究， 強調教與學的歷程中，教學者是否有充足的準備、外在變因（如師生 互動、情境佈置）的影響等，以求受教者達到有效學習為目標，作為 35.
(40) 衡量教師效能之依準。然而，吾認為教師既為組織之一員，考核成員 效能不應僅侷限於課堂中的教學活動，而是要以整體組織運作為準 則。教師能否扮演好組織所賦予的角色，有效且積極完成所交予的教 學任務，其中涵蓋許多面向諸如：自我能力與信念、親師關係聯繫、 與組織成員合作協調、資源整合運用能力…等。筆者以為一位高效能 的教師，在這些面向中應有極高的表現，而此正是本研究欲探究之處。. 第三節. 特殊教育組織氣氛與教師效能之相關研究. 在特殊教育領域之研究中，以「組織氣氛」及「教師效能」為主 題的論文並不多見，更遑論共同探討這兩變項了。再則，研究母群體 部分，以全省特殊教育學校教師為研究對象的論述僅張嘉王與劉煜苑 兩位研究者，其餘皆屬部分地區立意取樣及普通學校附設特教班。研 究方法方面，除一則為質性研究（林惠芬，2002）外，其餘皆採調查 研究法。 針對「組織氣氛」的研究，大多顯示特教教師對組織氣氛知覺是 正向積極的（張照明，2001；邱亦光，2002；劉煜苑，2004；張嘉王， 2004）。張照明（2001）針對部分特殊教育學校 305 位教師進行「組 織氣候與組織承諾關係之研究」顯示，組織氣候與組織承諾兩者是呈 現正相關；邱亦光（2002）以台灣省各縣市國民小學啟智班 514 名教 師為對象，研究「教師成就動機、組織氣氛與其工作投入關係」發現，. 36.
(41) 此三者間具有顯著相關；張嘉王（2004）研究台灣省公私立特殊教育 學校教師指出特殊教育學校組織氣氛與學校效能在各層面上，均呈現 正相關。由上而知，良好、開放的組織氣氛，對學校整體運作來說， 應是有正向的加乘效果。 國內外有關教師效能之研究，對象皆以一般教師為主，針對特殊 教育教師的並不多見。此外，各研究者在教師效能的切入點不同，故 顯示出來的結果，向度多元。將其以研究對象區分為二，分述如下： 一、特殊教育學校部分 （一）汪成琳（2002）針對 12 所特殊教學校 311 名教師及 4 位校長進 行「校長教學領導與教師教學效能關係」研究顯示，教師教學效果表 現良好，教師自評在「營造優質學習氣氛」向度上得分最高，「多向 度教學評量」向度得分最低。 （二）陳韋穎（2004）以 13 所特殊教育學校 300 名教師進行「教師資 訊能力與教學效能」研究顯示，特殊教育學校教師的資訊素養與教學 效能呈現正相關。 二、普通學校附設特教班部分 （一）林惠芬（2003）以台灣區中部八縣市國中小及高職啟智學校（班） 教師為對象，進行啟智教育教師效能及其相關因素之研究，發現啟智 教師在教師效能方面與一般教師相較得分不算低，評斷向度方面效能 最高的是「自我調適與要求」 ，最低的是「取得學校行政配合與支援」。 37.
(42) 此外，她指出教師效能高者，教學滿意度也高。 （二）陳昭銘（2003）針對台北縣市、基隆市國民小學 129 位資源班教 師進行「特殊教育全面品質管理與資源班教師教學自我效能」研究顯 示，教師教學自我效能表現良好，各向度得分高低順序為善用教學評 量、教學計畫與準備、多元教學策略、系統呈現教材、良好班級氣氛。 學校特教全面品質管理愈佳，其教師教學自我效能也愈高。 （三）賴奇俊（2003）以國民小學啟智班 156 名教師為對象進行「教 師工作效能與教學效能研究」認為兩者間有顯著相關。 （四）許怡婷（2004）進行「資優班教師教學效能與工作士氣關係之研 究」發現兩者呈現正相關，此外，資優班教師整體教學效能在六個層 面上的效能表現屬中等以上的程度，由高而低依次是「班級氣氛」、 「師生關係」、「教學評量」、「教學策略」、「教學計畫與內容」、 「溝通協調」。 （五）李玉玲（2004）針對中部地區國民小學特殊班教師 370 名進行「教 學信念與教學效能之研究」發現，兩者間具有顯著正相關。 （六）林炯炘（2005）以中部地區國民小學啟智班 180 名教師為對象進 行「組織承諾與教學效能」研究顯示，兩者間有顯著正相關。 （七）江雪珍（2004）以 295 名國民小學特殊教育班教師進行「組織溝 通與教學效能」研究指出國民小學特殊教育教師在教學效能的表現屬 高程度，其在教學效能量表各向度得分最高為「教學熱忱」，最低為 38.
(43) 「專業學養與課程準備」。而組織溝通與教師教學效能各層面呈正相 關。 綜合上述研究，研究者將各研究之變項及研究結論統整為表 2-7： 表 2-7 影響特殊教育組織氣氛、教師效能背景變項分析表 研究主題 背景變項. 差異性. 林炯炘（2005） 、江雪珍（2004）、 林惠芬（2003）. 劉煜苑（2004）. 汪成琳（2002） 、賴奇俊（2003）、 李玉玲(2004)、陳韋穎（2004）、 林炯炘（2005）、江雪珍（2004）. 無. 張嘉王（2004）. 陳昭銘（2003）. 有. 張照明（2001）、 劉煜苑（2004）. 汪成琳（2002）. 張嘉王（2004）. 陳昭銘（2003） 、賴奇俊（2003）、 林炯炘（2005）、江雪珍（2004）. 有. 張照明（2001）、 劉煜苑（2004）. 賴奇俊（2003）、許怡婷(2004)、 陳韋穎（2004） 、林炯炘（2005）、 江雪珍（2004）、林惠芬（2003）. 無. 張嘉王（2004）. 汪成琳（2002）、陳昭銘（2003）. 有. N/A. 許怡婷(2004)、李玉玲(2004)、陳 韋穎（2004）、林炯炘（2005）. 無. 張照明（2001）、 劉煜苑（2004）、 張嘉王（2004）. 汪成琳（2002） 、陳昭銘（2003）、 賴奇俊（2003） 、江雪珍（2004）、 林惠芬（2003）. 有. 劉煜苑（2004）. 李玉玲(2004). 無. N/A. 賴奇俊（2003）. 有. N/A 張照明（2001）. 賴奇俊（2003）. 有. 擔任職務 無. 專業背景. 學校所在 地區 建校歷史. 研究者及年代. 劉煜苑（2004）、 張嘉王（2004）. 無. 學歷. 研究者及年代. 汪成琳（2002） 、陳昭銘（2003）、 賴奇俊（2003）、李玉玲(2004). 性別. 服務年資. 教師效能. 張照明（2001）. 有. 年齡. 組織氣氛. 無. 林炯炘（2005）、江雪珍（2004）. 有. 張照明（2001）、 劉煜苑（2004）. N/A. 無. N/A. 陳昭銘（2003）. 39.
(44) 續表 2-7 影響特殊教育組織氣氛、教師效能背景變項分析表 研究主題 背景變項. 學校規模 （班級數）. 學校類別. 差異性. 組織氣氛. 教師效能. 研究者及年代. 研究者及年代. 有. 張照明（2001）、 劉煜苑（2004）、 張嘉王（2004）. N/A. 無. N/A. 陳昭銘（2003） 、賴奇俊（2003）、 林炯炘（2005）、江雪珍（2004）. 有 無. 張嘉王（2004）. 汪成琳（2002） 、賴奇俊（2003）、 林惠芬（2003）. N/A. N/A. 註：N/A 表示無該項統計資料。. 在個人背景變項方面，研究者皆以教師為對象，並區分為性別、 年齡、服務年資、擔任職務、專業背景、學歷等六個分析指標；在組 織背景變項方面，則以學校所在地區、建校歷史、學校規模、學校類 別等四個分析指標。本研究將參考這些指標，來進行組織氣氛與教師 效能兩主題間的相關性探討。. 40.
(45) 第三章. 研究方法. 本研究根據文獻探討所得，研擬出研究架構，並探討特殊教育學 校「組織氣氛」與「教師效能」二變項間的關係，再以調查研究法進 行問卷編製與調查，待資料回收後進行相關分析與判讀，完成研究結 論。本章共分五節，第一節研究架構；第二節為研究對象；第三節研 究工具；第四節研究程序；第五節資料處理。. 第一節. 研究架構. 茲將本研究之自變項、中介變項與依變項之關係，圖示如下：. 學校環境變項. 教師背景變項 1.性別 2.年齡 3.服務年資 4.職務 5.特教背景. 1.教育類別 2.所在區域. 組織氣氛 1.校方支持行為 2.校方指導行為 3.校方限制行為 4.教職員團隊行為 5.教職員親密行為 6.教職員疏離行為. 教師效能 組織氣氛類型 1.開放型 2.投入型 3.疏離型 4.封閉型. 1.個人教學能力 2.問題解決的能力 3.自我要求與調適能力 4.建立親師關係的能力 5.與同仁合作協調能力 6.取得學校行政配合與 支援的能力. 圖 3-1 學校組織氣氛與教師效能架構圖. 41.
(46) 本研究擬採問卷調查法主要探討三個部分，一是學校環境變項對 特殊教育學校組織氣氛的影響之差異；二為組織氣氛對教師效能的影 響；最後教師背景變項對組織氣氛的知覺及教師效能的影響。 一、個人背景變項：本研究將其分為「性別」、「服務學校所在地」、 「學校類別」、「年齡」、「服務年資」、「特教背景」等。 （一）性別：指填答人「男性」或「女性」。 （二）服務學校所在地：將 23 所特教學校分為六區域，包括「台北市」、 「高雄市」、「台北縣、桃園縣、苗栗縣」、「台中縣市、彰化 縣」、「雲林縣、嘉義市、台南縣市、高雄縣」、基隆市、宜蘭 縣、花蓮縣」。 （三）學校類別：依其校名共分為「啟智學校（含特殊教育學校）」、 「啟聰學校」、「啟明學校」、「仁愛實驗學校」等四類。 （四）年齡：分為「30 歲以下」、「31-40 歲」、「41-50 歲」、「51 歲以上」。 （五）服務年資：分為「10 年以下」、「11-20 年」、「21-25 年」、 「26 年以上」。 （六）職務：分為「職員工」、「教師兼行政人員」、「導師」、「專 任教師」。. 42.
(47) （七）特教背景：本部分僅限於教師填答，故分為「特教系大學畢」、 「特教系研究所畢」、「修畢特教學分（含教育學程、學士後 學分班）」、「其他」等四項。 二、學校組織氣氛：依文獻探討結果將其分為「行政主管行為」—『支 持』、『指導』、『限制』及「教職員工行為」—『團隊』、『親 密』、『疏離』等六個向度。再依其得分高低探究四種組織氣氛 類型。 三、教師效能：依據林惠芬（2002）研究訪談內容及自我教學經驗改 編，包括：「個人教學能力」、「問題解決能力」、「自我調適 與要求能力」、「建立良好親師關係的能力」、「與同仁的合作 協調能力」、「取得學校行政配合與支援能力」等六個構面。. 第二節. 研究假設. 依據研究目的、待答問題及研究架構，提出下列研究假設： 假設一：不同學校環境變項的特殊教育學校在組織氣氛上具有顯著差 異。 1-1 不同教育類別特殊教育學校，在組織氣氛量表的得分上有顯著差 異。 1-2 位居北高兩市與台灣省的特殊教育學校，在組織氣氛量表得分上有 顯著差異。. 43.
(48) 1-3 特殊教育學校的組織氣氛類型以開放類型居多。 假設二：不同背景變項的教師其教學效能上具有顯著差異。 2-1 不同性別的特殊教育學校教師，在教師效能量表得分上達顯著差 異。 2-2 不同年齡的特殊教育學校教師，在教師效能量表得分上達顯著差 異。 2-3 不同服務年資的特殊教育學校教師，在教師效能量表得分上達顯著 差異。 2-4 不同職務的特殊教育學校教師，在教師效能量表得分上達顯著差 異。 2-5 不同特教背景的特殊教育學校教師，在教師效能量表得分上達顯著 差異。 假設三：不同背景變項的教師對組織氣氛知覺上具有顯著差異。 3-1 不同性別的特殊教育學校教師，在組織氣氛知覺得分上達顯著差 異。 3-2 不同年齡的特殊教育學校教師，在組織氣氛知覺得分上達顯著差 異。 3-3 不同服務年資的特殊教育學校教師，在組織氣氛知覺得分上達顯著 差異。. 44.
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