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第壹章 緒論
第一節 研究背景與動機
現今的企業，在全球性激烈環境競爭下，面對挑戰與變革，常常顯得左支右 絀，倉皇失措。昔日的企業巨人也英華盡失，因為無法適應現狀而雄風不再。新 世紀是知識經濟的時代，知識在經濟上的重要性，已凌駕土地、機器設備而成為 一項創造利潤的新資本。以「知識」為基礎的新經濟運用模式，直接建立在知識 與資訊的激發、擴散和應用上，創造知識和應用知識的能力與效率，將凌駕於土 地、資金等傳統生產要素之上，成為支持經濟不斷發展的動力(李芳齡，2001)；
而知識的創造者「人才」，此時就顯得非常重要。
從1997年發生的亞洲金融海嘯之中，世界各國政府似乎沒有得到教訓，進而 十年後於2008年又發生更可怕的金融海嘯，在發生金融海嘯逾一年後，2009年7、
8月台灣的失業率已超過6％，失業人數逾66萬人，這已是台灣有相關統計以來的 最高紀錄(行政院主計處，2009)。此次台灣身處在金融海嘯之中，因業務緊縮或 關廠歇業而失業的人數，增加的幅度與速度為歷年之最，從實際統計資料可得 知，季節調整後失業率，從97年下半年到98年上半年有明顯增加，這正是金融海 嘯所造成的結果。
台灣的金融產業一直有『金飯碗』的暱稱，在這樣的產業環境與社會認知下，
金融產業一直是追求高薪與高穩定性的受薪階級，在職場選擇時，列為主要優先 考量的產業。因此，在金融產業任職的大部分員工，多數認知公司不會主動裁員，
在職場生涯規劃中，於金融業任職多有比較長久、甚至任職到退休的打算。而在 2008 年開始的這波金融海嘯，全球的金融產業當然深陷在海嘯的核心之中而損 失慘重，其影響層面之廣，是我們從來沒有見過的新局面；即使對金融商品操作 相對保守的台灣金融產業，在這次風暴中所受到的損失相對於國際金融同業的損 失來說相對輕微，但在後續連鎖效應引發的全球經濟大衰退中，營收與獲利面對 到空前急劇的萎縮，各金融企業也罕見的執行成本控制，其中最能立竿見影且立 即被採用的即是人力精簡。
美國著名經濟學家舒茲(Schultz, 1960)教授提出了著名的「人力投資」學說，
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指出美國生產力增加如此快速，除了靠資本外，人力投入對經濟發展的貢獻是主 要因素之一，致而使世界各國實際了解人力資源的重要性。在九○年代的全球經 濟繁榮中，人力資源是公司和國家的競爭要素。Reich(1991)指出美國真正競爭力 來源，不是經濟，而是人才。
台灣過去三十年來經濟發展的輝煌成就，其成功因素，除了政治、社會、文 化等背景的積極努力外，最重要的還是由於我們擁有優良的人力資源，在每一個 不同階段的經濟發展過程中，有效地運用人力政策，發揮了高度配合與適應的效 果(黃英忠，1996)。Byars and Rue(2000)指出人力資源是組織內最大的投資；
Carnevale(1983)認為人力資源與自然資源不同，它是永不衰竭的，同時其將逐漸 的取代其他資源，主宰著經濟的發展。
現代企業處於多變的經營環境中，無不極力於提昇自我的競爭力;透過企業 與顧客之間的外部行銷（external marketing）、企業與員工之間的內部行銷（internal marketing）、員工與顧客之間的互動行銷（interactive marketing）來確保內部員工 之組織承諾及外部顧客之滿意，以提高企業之獲利與競爭力(Gronroos, 1984)。成 功的外部行銷及互動行銷，有賴於成功的內部行銷。多位學者皆認為內部行銷是 外部行銷的先決條件(Money and Foreman, 1996)。諸多學者的論點再再的強調了 員工的重要性，但是在這一史無前例的金融大海嘯之下，金融業面臨危急存亡之 秋而不得不採取人力精簡的成本控制時，其所要處理及面對的是企業最重要的資 產－員工，其所採取的人力精簡方式是否合宜妥適，兼顧了被精簡的人力及留任 的員工，成了決策者最重要的課題。
學者研究皆指出採取人力精簡會影響到留任員工的工作滿足。「工作滿足」
指的是從工作經驗中產生的積極情緒，包括工作中的各項構面，如工作的多變 性、工作特性、回饋、同仁相處氣氛、工作機會等(Ghiselli et al., 2001)；「工作滿 足」是員工在比較實際與期望結果後，對工作產生的情感性反應(Cranny et al., 1992)。唯有公司提供了基本薪資、工作安全、對其工作能力及技術的肯定、工
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作上實現自我潛力，最後留任員工可以發揮自己的才華，願意並且能夠面對更強 的挑戰。
人力資源是如此的重要，要如何的規劃運用呢？著名企業家許文龍與施振榮 皆認為：好的企業文化奠基於良好的待遇，好的待遇是增強員工「組織承諾」的 最佳不二法門。「組織承諾」一直是管理學者所關心的主題，「組織承諾」是個人 內化之規範力，使個人的行為配合組織目標與利益；「組織承諾」是一種對組織 情感性的依附，和是否離開組織的一種成本認知，也是一種留在組織的義務 (Meyer and Allen , 1991)；「組織承諾」是個人對公司的貢獻度與忠誠度、及努力 完成工作進而充實自己並且以能留在公司為榮的程度(江若嵐，2005)。企業的人 力精簡會傷害了員工(包括被裁退者與留任者)，使員工的不安全感增加、對公司 失去信任、士氣低落、工作滿足降低、組織承諾降低、對未來可能遭受裁撤感到 憂慮、對管理階層有所猜忌，並且可能因此而離職他去。
Mowday(1982)認為工作滿足和組織承諾的不同有二，一為工作滿足為個人 對工作或工作某些構面之情感反應，而組織承諾則是個人對組織之整體反應；二 為工作滿足易受工作場合每日所發生之事件影響，相形之下，組織承諾則比工作 滿足要穩定得多。工作滿足和組織承諾在組織行為的研究中，皆是被廣泛討論與 重視的議題，而學者研究證實了人力精簡會影響到留任員工的工作滿足與組織承 諾；然而面對這許多資深金融從業人員皆認為是百年僅見的金融大海嘯，台灣的 金融業，在這立即巨大海嘯的浪頭下，仍不得不採取了人力精簡來因應這猛烈的 經濟危機。
以往大家所認知的銀行業是金飯碗，相對於其他產業，台灣的金融業員工對 於職場的裁員風險有較低的危機意識，因此，在 2008 年這波金融海嘯遍及大部 份金融業而所採取的大規模人力精簡，對於台灣的金融業員工，相對於其他產業 的員工會有更大適應上的困難與情緒上的不知所措，在這非常的時期，企業決策 者更應該有前瞻性的想法和作為，才能帶領員工走出這個危機。
從企業管理的角度上來看，裁員造就不安的工作氣氛，對於員工的生產力、
流動率與未來招募員工的吸引力來說，會有相對的負面影響。尤其是台灣的金融 業，過去一直以高穩定性與高薪資報酬來吸引優秀的人才投入此領域，並藉由錄 取率極低的考試篩選菁英人才。而此次的金融海嘯，會不會讓現職的員工對於所
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身處的職場有了不同的認知與生涯規畫？之後的社會新鮮人對此職場工作的評 價亦有何變化？英特爾前總裁 Grove 說「愈壞的消息，應該用愈多的力氣溝通它」
(Greaver, 1999)。面臨金融海嘯的金融業，在此非常時刻執行人力精簡更要謹慎 為之，才能避免負面效應並留住好人才。
針對以上諸問題，本研究藉由此波金融海嘯之危機事件，去探討各金融業 採取了人力精簡策略後，對留任員工工作滿足與組織承諾所造成的影響。