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Goris and Bobby(1997)學者以2家製造工廠302位員工，研究工作滿意度與工作績 效的關係，結果顯示在工作滿意五個面向：薪酬制度、晉昇機會、工作本身、與 主管關係、與上司關係等呈顯著正相關。
Smith, Kendall and Hulin(1969)認為工作滿意度是一個人根據其參考架構對 於工作特徵加以解釋後所得到的結果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及 許多其他因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個人的能力以及過去的經 驗等等。而員工滿意度調查是企業界常使用的管理工具之一。Seashore and Taber (1975)認為探討工作滿意度之重要性如下：
1. 工作滿意度本身代表社會體系中有價值的產物。
2. 工作滿意度可作為組織內早期警戒的指標。
3. 提供組織及管理理論重要的參考變數。
透過員工對組織的看法與感受，滿意度調查可有效地反映日常管理上諸多問 題，另外，藉由改善對策之形成與運作，企業可有效提高經營績效，確保競爭優 勢。在做事實調查研究時，由於問卷法是最易於試測與衡量的量化工具，所以衡 量工作滿意度時，多數採用問卷方式進行 。
本研究採用 Weiss et al.(1967) 所提出的明尼蘇達滿意問卷，該問卷有長題本 及短題本兩種，本論文運用短題本 MSQ 問卷作為衡量員工滿足的問卷。短式包 括 2 個題目，可測量工作者的內在滿足、外在滿足及整體滿足。
第三節 組織承諾之理論與相關研究
一、組織承諾的定義
承諾(commitment)字面上的意義大抵含有約定、責任、託付、答應、保證或 信任的意思。1966年Grusky則在一篇研究報告中正式使用「組織承諾」這個概念 (鄧顯華，2003)。組織承諾(organizational commitment)一直是管理學者及組織學 者所關注的研究主題，亦是企業經營者所關心的組織議題。員工對組織的認同與 否，是否願意為組織犧牲奉獻及對組織具有使命感等，是影響組織是否達成目標 的關鍵。而許多學者經研究也證實了組織承諾的確與員工的工作績效、出勤率與
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素，它比工作滿意能更有效地預測員工的流動率。O’Reilly and Chatman(1991)在 其研究中指出組織承諾是員工在心理層面感到和組織的相連程度，而依據程度的 不同會造成員工在內化組織的特色或觀念時有所差別。組織承諾是員工想要留在 組織內工作或是離職意圖的展現。Cohen(2003)表示情感性承諾的定義是對組織 有正面的情感，反映出ㄧ種渴望見證組織的成功且對於成為組織的ㄧ份子感到光 榮。Jaramillo, Mulki, and Marshall(2005)也表示組織承諾代表員工對於組織的態 度。總而言之，組織承諾是一種心理層面的反映效果。員工對組織、組織目標與Hoye and Lievens (2007)
組織承諾為一種關係連結，雖無法考驗其時間影響程度，但 卻可用來預測員工離職與留職之意向。
Casey and Philip(2008)
組織承諾係指員工認同、投入與留續工作的意願程度，亦為
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第參章 研究方法
本研究採用問卷調查法，進行量化資料的蒐集，經由分析及處理相關統計數 值，藉以考驗研究假設。本章共分為五節，第一節為研究架構；第二節研究假設；
第三節為研究變數；第四節為研究對象；第五節為資料蒐集與分析。茲將各節要 點分述如下：