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第二節 研究假設
本研究是針對「人力精簡與員工工作滿足影響關係」、「人力精簡與組織承 諾影響關係」與「人力精簡下員工工作滿足與組織承諾影響關係」之三大主題，
綜合在前章之文獻探討以推論出相關的假設，茲將本研究之假設彙整如下：
H1：人員屬性不同，對工作滿足程度有顯著差異。
H2：人員屬性不同，對組織承諾程度有顯著差異。
H3：強制人力精簡與軟性人力精簡對員工滿足的負向影響有顯著差異。
H4：強制人力精簡與軟性人力精簡對組織承諾的負向影響有顯著差異。
H5：員工工作滿足對組織承諾有正向的影響。
H6：人力精簡會透過員工工作滿足去影響組識承諾。
第三節 研究變數
一、人力精簡 (一)定義
根據 Greenhalgh et al. (1995) 提出「人力減少策略之決定因素模型」和本研 究採用五種常見組織人力精簡方法，比照整理如下表 3-1:
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Greenhalgh et al.(1995)人力 精簡層次策略
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即工作者對工作情境的主觀反應。本研究採用Weiss et. al.(1967)所提出的明尼蘇 達滿意問卷(MSQ)，該問卷有長題本及短題本兩種，本論文運用短題本MSQ問卷 作為衡量員工滿意度的問卷。短式包括20個題目，可測量工作者的內在滿意度、外在滿意度及整體滿意度。
此部分最主要的主題是要瞭解員工對於2008年金融海嘯後，各銀行經過相關 可能的人力精簡後，有關「內在滿足」、「外在滿足」之結果。
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(二)量表與衡量
本研究採明尼蘇達原始問卷加以修正後，形成問卷的第二部分，以李克特五 點尺度，將「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」分別給予 5、4、3、2、1分，問卷第二部份共8題，設計如表3-4：
表 3-4 工作滿足構面問項設計表
構面 題號和問項
工作 滿足
1.人力精簡後，我對於目前的工作負荷量感到滿意。
2.人力精簡後，我的工作能讓我有發揮所長的機會。
3.人力精簡後，我滿意於能常常有不同的工作歷練機會。
4.人力精簡後，我的能力足以勝任現職。
5.人力精簡後，我滿意於主管對待部屬的方式。
6.人力精簡後，就工作量而言，我滿意每月的薪資所得。
7.人力精簡後，目前的工作能給我升遷的機會。
8.人力精簡後，我滿意於目前工作所處的環境與設施。
三、組識承諾 (一)定義
由第二章文獻探討員工組織承諾之相關研究，本研究定義組織承諾為員工態 度性的或情感性的反應，可以被解釋為「個人對於特定組織之認同且涉入的相對 強度」（Mak and Sockel, 2001）；本研究採用Mowday (1982)依組織承諾規範性的 觀點發展出組織承諾問卷(OrganizationalCommitment Questionnaire, 簡稱OCQ)，
以此為基礎形成問卷，用以衡量員工組織承諾。
(二)量表與衡量
本研究採用Mowday(1982)依組織承諾規範性的觀點發展出組織承諾問卷 (OrganizationalCommitment Questionnaire，簡稱OCQ)，以以李克特五點尺度，將
「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」分別給予5、4、3、2、
1分，問卷第三部份共11題，設計如表3-5：
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表 3-5 組織承諾構面問項設計表
構面 題號和問項
組織 承諾
1.人力精簡後，我會對我的朋友說我服務的公司是一間值得效勞的公司。
2.人力精簡後，我覺得我的價值觀和公司的價值觀很相近。
3.人力精簡後，我會很驕傲的對別人說我是這家公司的一份子。
4.人力精簡後，我很慶幸當初找工作時選擇到這家公司服務。
5.人力精簡後，我願意付出更多的努力來幫助公司發展並獲得成功。
6.人力精簡後，我對公司的忠誠度很低。
7.人力精簡後，我很關心公司的未來。
8.人力精簡後，只要工作的內容差不多，去別的公司服務也無所謂。
9.人力精簡後，只要工作上有微小的改變，就會促使我離開這家公司。
10.人力精簡後，我認為繼續待在公司不會有任何益處。
11.人力精簡後，我認為當初決定來這家公司是一個錯誤的決定。