管理意涵

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七、承諾

最後在承諾的部分，該因素指的是母公司會盡力維護與新創子公司之間往來的 關係，該因素在先前的文獻探討中，許多學者都曾經提到承諾是相當重要的因素之 一，但在本研究分析的結果中，承諾對於績效的影響卻是不顯著的，這確實是一件 非常有趣的事情，並且與先前文獻的結果恰好相反，其背後所代表的意涵可能是，

位於公司創立初期時，母公司為了能縮短準備的時間，讓公司早點上軌道，對新創 子公司的態度一定會偏向和諧，反過來新創子公司為了得到母公司更多的資源，也 會盡力維護彼此的關係，因此形成受訪者們所設立的新創子公司之績效有高有低，

但承諾此構面的分數卻都一致的偏高，此一現象可能便是承諾對於新創子公司之績 效不顯著的原因。

第五節 管理意涵

從前一節分析結果，顯示投機行為，溝通與經營能力，對於新創子公司初期階 段的績效有顯著正向影響。本節在說明從管理面來加以規範，以達到防微杜漸的效 果。

一、投機行為

主要是防止新創子公司經營者為達成自身目標，而無法履行期初承諾或原訂的

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目標。關於這點應該從公司治理方面著手，要制定一套完整的內控制度，如年度預 算的嚴謹審核，資本支出的監控，現金流量的管理，庫存管理的合理化等。

這些都是在初期階段容易被忽略，正因為對這些事項的管理，可以防止公司正 常營運資金用於與期初原訂目標不同的事項。在業界放眼望去有許多新創子公司，

因為資金耗盡而淪落到失敗收場的命運。例如前面提到宏翔光電 (大立光子公司) 短短三年耗盡六億資本終於以結束營運收場。

二、溝通

溝通不良會對目標產生分歧，而達不到預期的結果，其實溝通可以分為兩種，

一是有形的和無形的溝通，前者是日常公司內外部之間資訊聯繫如網路信件、電話、傳真 等，一定要確保正確及時達成雙方的共識為目的;後者是企業文化的融入，因為新創 子公司的經營團隊來自不同的文化背景，所以理念及想法有差異是很正常，領導者 要透過管理活動來化解彼此間的差異讓整個團對隊朝向公司既定目標努力達成。例 如定期舉辦技術研討會、管理講習會等，讓子公司與母公司管理幹部間，透過這些 團體活動，促進人員間的交流，以達成潛移默化的效果並形成共識。

三、經營能力

主要是在探討新創子公司團隊的經營能力，大多數都是招聘學有專精並具有對

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該產業一定的工作經驗者來擔任，即使如此也會有失敗的例子;如前陣子在業界鬧的 沸沸揚揚的宏碁 CEO 蘭奇以及台積電 CEO 蔡力行下台案例皆歷歷在目。一個卓越 領導者對於如何選才、留才、育才也是很重要的課題.首先要從精神與物質兩方面同 時著手；前者是盤點人才，先確定核心團對成員，並確實了解核心幹部群的人格特 質，在關鍵時刻，能給出切中要害的理由，留住人才；後者是物質誘因，所謂重賞 之下必有勇夫，但是還是要多重視精神層面培養如建立公平。公開的選才制度，並 進而建立內涵深厚的企業文化，才能在企業面臨關鍵時刻發揮大作用。( 商業周刊 1346 期 p74-75, 2013)。

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