管理與領導

第三節 第三節

第三節 管理與領導 管理與領導 管理與領導 管理與領導

本節針對其本研究相關之管理與領導的定義和內涵詳加說明。在過去 較少有針對汽車服務廠廠長的領導能力之相關研究，故本研究將一般企業 之領導能力整理如下:

壹、 管理的定義與內涵

Peter Ducker 曾說，在過去五十年中，世界所有已開發國家都已轉變 為一機構性社會，任何重要的社會任務都交由一些大型組織擔任，因此這 些機構績效的高低，直接影響了社會，而管理乃是促進這些機構有效的營 運，達成高度的成就，來實現並保障人們各種不同種類與層次的價值觀及 自由(蔣台程，2004)。

「管理」(Management)是指管理者運用組織整體的資源，以激勵他人 勞心與勞力為目地，來達成一系列管理活動的目標(蔣台程，2004)。因此 學者蔣台程認為管理是一種過程，它包含三個要素，(1)管理者與被管理 者。(2)管理活動。亦即為了達成管理目標而採取的行動。(3)管理目標。

目標的不同，管理過程的內容也因而不同。

Khalil(2000)認為管理是一種技巧，其利用知識、經驗和對人類與組 織行為的了解，運用領導與控制的方式幫助組織完成目標。領導是提供組 織一個明確的方向以達成組織的使命，領導的資訊傳遞由上而下的。管理 控制功能隨時修正偏離計畫的活動，以使得組織能循正確的方向完成目 標。管理是一個封閉的系統，持續性規畫以及協調合作，理想的管理要能 使組識內部的資訊在組織架構中多方向的流通，包括從上到下、從下到 上、交叉互動等方式。管理也是一種技術，是一種指導的原則，其目的是 公司得以達成目標(孫善政譯，2002)。Hess and Siciliano(1996)認為管理是 整合組織所需的人力、物力、技術以及財務資源，以達成組織目標的協調

機制(蔡培村、武文瑛，2004)。

所以管理是一種群體的合作，代表人們在社會中採取的一類具有特定 性質和意義的活動，其最終目的是藉由群體合作，以達成某些共同的任務 或目標。也就是說為了求群體合作的效率提高，遂有管理之需要，然而為 滿足此種需要，故有管理學知識的累積(蔣台程，2004)。而管理真正厲害 的地方，是能將複雜的情況和高度的專業轉成績效表現(Magretta , 2003)。

當世界經濟變得更加以知識為導向，更加全球化時，人們的工作也會更加 專業化及複雜。也因此，管理在我們的目常生活中所扮演的角色將更加吃 重。

貳、 領導的定義與內涵

領導雖是很常見的字，也是常常聽到的字語，且成為科學上專業的詞 彙，當它傳達一些外加的涵意時，會造成其意義上多種不同的解釋，另外，

有些諸如權力、職權、管理、行政、控制、監督等用詞常被用來形容類似 現象，而這也是造成對領導意義來愈混淆的原因。

大部分的領導定義，反映出這樣的假定：領導涉及的是一種過程，在 此過程中，群體或織中的某個人為了超越他人，達到引導、結構化、協助 活動及關係等目的，所運用的一種刻意的影響力。許多對領導的定義只有 少數具有交集，這些定義間的差異包括許多方面，如：誰運用影響力、影 響力的目的、運用影響力的行為，及企圖運用影響力的結果。這些差異不 只是學術上的吹毛求疵，還反映出研究者在領導者與領導過程的認同上，

相當深入的不同觀點。對領導有不同觀點的研究者，會選擇不同的現象來 研究，並用不同的方法來解釋其結果。若研究者以受到限制的方法來定義 領導，可能會採用一種較狹隘的觀點來研究領導程序( Yukl, 2006)。

領導是一種過程也是影響的一種，且發生在團體中，而必需包含組織 目標的達成。領導最重要的關鍵為對高層的信任與信心，預測組織成員滿 意的最有效因素及有效的溝通是贏取信任與信心的關鍵(張明輝，2008)。

我們總是好像很難真正抓到領導的觀念。關於領導，學者不斷出現其 他各種字眼來描述，並增加無窮的用詞來處理它，如表 2-4 為各學者對領 導的定義。

表 2-4 領導的定義

研究學者 領導的定義

Hemphill & Coons(1957) 領導是個人行為，引導群體活動朝向共同目標 Hersey & Blanchard(1977) 引導與影響成員，努力達成目標的過程

D.Katz & Kahn (1978) 領導是組織中淩駕機械式服從指令之上，影響的遞增 Burns (1978)

當人們動員機構性的、政治性的、心理上的，及其他 的資源，以激起、吸引、滿足被領導者的動機時，領 導便展開作用了

Rauch & Behling (1984) 領導是在一個有組織的團體中藉由影響活動來達成特 定目標的過程。

Richards & Engle (1986) 領導是清楚地表達願景、將價值觀具體化、及創造一 種能夠達成成功的環境」。

Jacobs & Jaques (1990) 領導是一種藉由提供有意義的方向來凝聚努力，並促 使團結擴大以達成目標的過程。

Rosenbach & Taylor(1993)

領導力，是指有能力「匯集眾人之力，成就眾人之事」，

由上述各學者對領導的定義可得，若以目標達成策略的面向而言，領 導是藉激勵、獎酬、關懷、說服、溝通及驅策等方式，促使部屬朝正確的 方向來努力。近代的行為科學家普遍認為組織是一個心理社會體系，領導 應能以不同的策略激起團體每位成員發揮潛能，實踐目標。此項分類極符 合現代社會的演化趨向，強調領導的柔性面與人性面，但缺少權力與法職 權行使的正當性與剛性層面，也忽略達成共同目標的重要性(Yukl, 2006)。

參、 管理與領導

關於領導和管理的差別是長久以來的持續性爭論。一個人可以是領導 者但卻不必然是一個管理者，而且，一個人也可能是沒有領導功能的管理 者。實際上，有些人雖頂著管理者的頭銜，卻沒有任何部屬（專案經理）。

沒有人認為管理和領導可以畫上等號，但是，兩者間若涉及重疊或相同之 處，往往又產生非常多的爭論。

Kotter(1990)為了區別管理和領導，利用它們核心的程序及期望的結 果來加以畫分。管理是透過以下的程序，追求可預測性及秩序：(1)設定 營運目標，建立行動方針和時間表，並分配資源；(2)建立組織和用人(建 立組織結構、分派人員工作)；(3)監督結果、解決問題。領導則是以組織 變革為追求方向，係透過：(1)為了必要的變革，發展未來的願景和策略；

(2) 溝通和解釋願景；(3)激勵人們達成願景

管理和領導兩者都牽涉到以下幾點(Yukl, 2006)：必須決定所須做的 事、建立關係網絡以完成之、並試著確保能夠完成這些事。然而，這兩種 程序在本質上仍有一些不相同的地方，強勢領導者則會產生不切實際的變 革。這兩者間相對的重要性及最佳的整合之道，須視當時的情境而定。

Rost(1991)將管理定義為一種「為了製造銷售商品或服務，而存在於 管理者和部屬間的權威關係」；而領導則是一種「存在於領導者和被領導 者間多面向的影響關係，並和達成實際變革之間具有互相關聯的效果」。 當變革時，這兩個角色彼此是會互相影響關係。

管理者偏好穩定、秩序和效率；領導者卻喜愛彈性、創新和適應性。

管理者關心事情如何完成，會試著讓人們表現得更好；領導者關心事情對 人們的意義，並且嘗試讓大家在最重要、所需完成的事情上先取得共識。

Law and Glover(2000)歸納了領導與管理定義的不同。由表 2-5 中可知 領導較強調發揮啟發、引導、制定與激勵等功能，其目的在改變組織文化，

找尋新途徑，也偏重鉅觀、抽象、未來發展、規範等性質的事務；而管理 則偏重引發、完成、負責與處理，重視制度面的微觀、具象與即時性的層 面。管理的層次較領導低，其差異就如同思想與行為一般，領導主要在確 立方向，偏重決策與指導；管理則為有效執行，偏重問題解決及控制(蔡 培村、武文瑛，2004)。

表 2-5 領導與管理之區分

領導 管理

建立和改變組織文化 找尋新途徑

做對的事

以激起信賴感來促成發展 關注於創造未來的願景 訂定任務，提供人員方向感

建立和維護組織的結構 依循既定途徑

把事做對

以控制方式來促成維護 關注於達成目前的目標

設計和實行計畫，執行工作，使人員 工作有效率

資料來源：蔡培村、武文瑛，2004

美國知名的領導學教授謝茲尼克(A. Zaleznik)，認為管理者與領導者 在個性、對目標執行的態度、對工作的想法、人際關係，以及對自我的知 覺方面均有所不同。學者蔡培村、武文瑛(2004)對社會的發展趨勢，加上 領導者與管理者的組織權力分為六大不同點如表 2-6 所示，而學者吳秉恩 (2006)以人格構面來分析如表 2-7 所示。

表 2-6 領導者與管理者之不同點

表 2-7 管理者和領導者的差別 人格構面

(personality dimension) 管理者 領導者 追求目標的態度

(attitudes toward goals)

擁有非屬個人化、被動的及 (conceptions of work)

將工作視為一個整合人 (relationships with others)

避免獨自工作，較喜歡與他

圖 2-1 管理的傳統功能(包括領導)

領導是否只是管理的一部份？一些管理學者認為，沒錯，領導是管理 其中的一個構面。譬如，在軍隊中主張領導是一種可以被完全定義的技 巧，也是一門可被學習的科學。他們的訓練守則中描述了標準化領導的行 為，因此，只需養成那些技巧和行為，便可以學會領導。但有些其他領導 理論學者的觀點並不這麼認為，我們同意領導是整體管理的一項，是管理 的一部分，但是領導中有一部分是不能當作管理的細節。領導與管理共有 一些特質，但兩者是互有區別且不同的。如表 2-8 所示。

表 2-8 管理與領導的區別

活動 管理 領導

排定工作目標與時程 (creating an agenda)

規畫與編列預算。建立詳細步 (developing a human network for achieving the

agenda) (executing plans)

控制與解決問題。監督執行結

「能力」(competence)的概念，最早是由美國哈佛大學教授 David McClelland(1973)所提出，他針對高等教育普遍使用智能測驗來篩選學生

「能力」(competence)的概念，最早是由美國哈佛大學教授 David McClelland(1973)所提出，他針對高等教育普遍使用智能測驗來篩選學生