組織公平之意涵與相關研究

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吳春助(2009)研究國小教師知覺校長科技領導行為、林智偉(2010)研究桃園 縣國小教師知覺校長科技領導行為、蔡明翰(2013)研究國小教師知覺校長科技領 導行為、蔡明政(2014)研究桃園縣國小校長知覺校長科技領導行為，以上四位之 研究結果得知兼任主任之教師知覺校長科技領導行為高於兼任組長、教師；陳彥 學(2011)研究高中職教師知覺校長科技領導行為，顯示擔任行政職務之教師知覺 校長科技領導型為高於無擔任行政職務之教師；陳志強(2015)研究國中教師知覺 校長科技領導行為，顯示兼任組長之教師知覺校長科技領導行為高於導師。

邱玉梅(2014)研究教育大學教職員知覺校長科技領導行為，其研究結果得 知，不同職務之教職員在校長科技領導知覺上並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，職務因素與領導者科技領導行為的關係是否存在差異，

仍有待進一步探討分析。

(五)教育程度

陳彥學(2011)研究高中職教師知覺校長科技領導行為，顯示博士學歷高中職 教師知覺校長科技領導行為高於學士和碩士；蔡明翰(2013)研究國小教師知覺校 長科技領導行為，顯示研究所畢業之教師知覺校長科技領導行為高於大學畢業。

吳春助(2009)研究國小教師知覺校長科技領導行為、張孙樑(2012)研究國小 教師知覺校長科技領導行為、蔡明政(2014)研究桃園縣國小校長知覺校長科技領 導行為、邱玉梅(2014)研究教育大學教職員知覺校長科技領導行為、陳志強(2015) 研究國中教師知覺校長科技領導行為，以上五位之研究結果得知不同教育程度之 成員在領導者科技領導知覺上並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，教育程度因素與領導者科技領導行為的關係是否存在差 異，仍有待進一步探討分析。

(六)組織規模

林智偉(2010)研究桃園縣國小教師知覺校長科技領導行為，顯示 12 班以下 之教師知覺校長科技領導行為顯著高於 49 班以上；張孙樑(2012)研究國小教師 知覺校長科技領導行為，顯示 6 班以下之教師知覺校長科技領導行為高於 7-24 班、25 班以上；蔡明翰(2013)研究國小教師知覺校長科技領導行為，顯示 12 班 以下之教師知覺校長科技領導行為顯著高於 49 班以上；陳志強(2015)研究國中 教師知覺校長科技領導行為，顯示 12 班以下、13-24 班、25-48 班之教師知覺校 長科技領導行為高於 49 班以上。

蔡明政(2014)研究桃園縣國小校長知覺校長科技領導行為，其研究結果得 知，不同學校規模之國中教師在校長科技領導知覺上並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，約略可以推測小型學校教師知覺校長科技領導行為程度 較高，然而蔡明政(2014)研究結果並無顯著。究竟是否存在差異，仍有待進一步 探討分析。

第二節 組織公平之意涵與相關研究

本節所要探討的是：組織公平的意義、內涵，以及其相關研究，作為本研究 中工作士氣之研究基礎。

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壹、組織公平之意涵

組織公平 (Organizational Justice) 係指員工對於組織在獎懲措施、績效 評估、決策過程及與主管間的互動關係上，主觀的認知是否為公平（林惠媛，

2009），包含了組織內部資源分配、獎懲措施、決策制定、意見溝通、尊重、工作 上及工作環境的公平（張友中，2010）。Folger, Cropanzano & Goldman（2005）

指出，組織公平會引發個人的正向及負向情緒，當個人知覺到組織公平時，將會 出現快樂及滿足的反應；相反地，則會出現敵對的反應。以下分別尌近十年來不 同學者對組織公平的相關文獻列述論點如下。

陳慧穎（2007）針對組織公平提出三構面：1.「分配公平」：組織成員對工 作量、責任及酬賞分配是否符合公平的認知；2.「程序公平」：組織成員對組織 決策過程所使用之方法及機制是否符合公平的認知；3.「互動公平」：組織成員 對決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，領導者能否以 尊重、真誠、關懷的態度來對待教師。

田議中（2008）針對組織公平構面提出四構面：1.「分配公平」：描述成員對 於組織所分配的資源與報酬等結果，是否公平分配的知覺；2.「程序公平」：成員對 於分配資源、獎勵與報酬等決策過程，是否公平的知覺；3.「互動公平」：成員參與 決策之機會以及考核程序的品質，是否公平的知覺；4.「投入不公」：成員工作愈投 入，工作負擔越重，工作不投入反而工作負擔減輕，同時績效獎金與薪水也一樣未 減，而產生的投入不公平之知覺。

李金泉、孫以甄（2013）針對組織公平提出四構面：1.「分配公平」：指報 酬勞和獎賞的分配結果是否公正；2.「程序公平」：在進行獎懲決策時，所依據 的決策準則及方法是否符合正義原則，考量員工在決策過程中是否有發言權，以 及是否提供足夠的訊息讓員工瞭解組織如何進行資源分配；3.「互動公平」：在 程序的執行過程中，員工對於所受到的人際互動品質的感受，包括對於員工的尊 重、提供決策的說明與解釋、同理心的展現；4.「資訊公平」：指決策制定者在 處理程序和分配結果的過程中，是否對相關消息、資訊做合宜、適當、清楚之說 明。

綜合參考相關文獻探討後，本研究所編製的「國民中學組織公平量表」，研 究者主要參考陳慧穎（2007）編制的「組織公平問卷」，從其提出的「分配公平」、

「程序公平」及「互動公平」三構面，加以修改、編製，藉以衡量教師所知覺的 組織公平程度。

貳、不同背景因素與組織公平的關係

研究者蒐集整理相關文獻，其中闡述不同背景因素的組織成員知覺組織公平 之關係，茲分別針對性別、年齡、年資、職務、教育程度、組織規模六項背景因 素，進行探討如下。

一、性別

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張友中(2010)研究國小教師知覺組織公平、林秀英(2015)研究一般企業員工 知覺組織公平，以上兩位之研究結果得知不同教育程度之成員在組織公平知覺上 並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，性別因素與組織公平的關係是否存在差異，仍有待進一 步探討分析。

六、組織規模

田議中(2008)研究屏東縣國小教師知覺組織公平，顯示49 班以上的學校教 師知覺組織公平中的投入不公高於其他組別；張友中(2010)研究國小教師知覺組 織公平，顯示6班以下、7-12班、13-24班之教師知覺組織公平高於25班以上。

從上述研究結果中，組織規模因素與組織公平的關係是否存在差異，仍有待 進一步探討分析。