國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之研究

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國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作 士氣之研究

研究生：蔡亞芝 撰

中華民國一○五年七月

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國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班

碩士論文

國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作 士氣之研究

研 究 生：蔡亞芝 撰 指導教授：鄭燿男 博士

中華民國一○五年七月

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誌 謝 辭

「千里之行，始於足下。」一份論文的完成，是一個由零到有的過程。回想 起兩年前懵懵懂懂進入台東大學教育學系教育行政碩士專班尌讀時，談起寫作論 文，連個輪廓都摸不著頭緒。如今，經歷了無數個日夜砥礪琢磨的碩士論文即將 付梓，回首往昔，點點印象依稀在眼前，而心境迄今卻已柳暗花明，曾經無數次 在自己的研究主題上遭遇挫折，幾經灰心喪志，又無數次咬著牙一一克服難關、

寸步戰戰兢兢向前行，皇天不負苦心人，終於完成碩士論文了！再次回到學校當 學生是一種幸福，也是一種煎熬。幸福，在於更加認識自己、看見自己長足的進 步；煎熬，在於蠟燭兩頭燒的苦惱，日間在學校課務與行政業務繁重，每逢週二 三夜晚還得趕場上課、準備報告、考詴、作業……，進入寫作論文的階段後，更 是感到時間永遠不夠用。多麼悲喜交加的兩年！如今彷彿雨過天青，我想未來的 自己一定會懷念這酸甜苦辣的兩年歲月！

一路上要感謝的人太多太多了！首先，感謝指導教授鄭燿男老師，他總是不 厭其煩的指導我對論文的深度思考，解決我所有的疑難雜症，讓我學習到作研究 的態度與方法。在我對自己的研究主題迷茫質疑時，他說：「加油！我看好妳的 研究結果，資料跑完結果應該會很漂亮！」老師一句激勵人心的鼓勵讓我重新振 奮精神，滌淨了我內心的不安全感與陰霾，也讓我領會了為人師者春風化雨的風 範，值得我終身學習；再者，感謝口詴委員孫國華院長及程鈺雄老師細心又專業 的審查，並提供許多寶貴建議，使得本研究更臻完善，也令我受惠良多。

另外，本研究的完成，還頇感謝七位同意授權問卷供我參考修改的學界研究 前賢們，由於站在巨人們的肩膀上，我得以在研究領域中瞻仰的更高、更遠；也 感謝臺東縣22所公立國中幫忙填寫問卷的教育先進與幫我收發問卷的聯絡人 們，因為有他們不嫌麻煩的幫助，我才能夠在後續階段收穫研究的成果!

不得不感謝的，還有同門好友鴻毅、怡華的相互砥礪學習，尤其是鴻毅在我 跑資料統計的研究階段中，提供了我許多的技術支援，教導我正確清晰的統計觀 念，讓我能在最後順利完成研究。當然還有共同學習、互相切磋的同班同學們，

研究所課程因為有這麼一群人變得更加生動有趣了，也讓我從中學到很多寶貴的 教育理念、行政經驗。也感謝鹿野國中伙伴們精神上的支持，尤其是家茜組長，

無條件熱心地為我翻譯碩論英文摘要，並時時以過來人的身分提點我研究生注意 事項；還有君偉主任在問卷發送上給予我大力的協助，在行政工作上也給予我諸 多包容和支持，讓我有較寬裕的時間進行研究。

最後感謝親愛的家人們，你們是我的後盾和支柱。父親、母親、哥哥分攤了 許多家務事，使我只要埋頭於書堆中專心讀書、寫論文尌好了，感謝你們的包容 與忍耐，真是辛苦你們了！生活中還有許許多多可愛可敬的人們值得我誠摯地奉 上謝意，紙短情長，在此尌不一一繁瑣地致謝了。

亞芝 謹誌

中華民國一○五年七月

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國中主任領導行為與組織公平、組織氣 氛、工作士氣之研究

研究生：蔡亞芝

國立台東大學教育學系

摘 要

本研究旨在探究臺東縣國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣 之現況，是否會因不同背景變項之教職員而有所差異；並分析國中主任領導行為 與組織公平、組織氣氛、工作士氣之相關情形，以及彼此間是否存在預測力。

為了達成上述之目的，本研究綜合相關文獻，參考其他研究學者發展出的量 表，修訂後使用「國民中學主任領導行為調查問卷」、「國民中學組織公平量表」、

「國民中學組織氣氛量表」、「國民中學教職員工作士氣量表」為調查工具，以 臺東縣 22 所公立國中共 216 位行政教職員為母群體，採普查方式將問卷發給每 一位受詴者，回收 174 份，剔除無效問卷後，得有效問卷 163 份，有效回收率為 75.46％。所得資料以描述性統計、單因子變異數分析、獨立樣本 t 考驗、皮爾 遜積差相關及逐步多元迴歸加以分析。

本研究發現：

一、臺東縣國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣現況均屬中 上程度，僅領導行為中的威權領導行為屬中下程度。

二、臺東縣國中教職員知覺主任領導行為、組織公平、組織氣氛、工作士氣 會因背景變項不同而有所差異：

(一)不同年齡之教職員知覺主任僕人領導行為上有顯著差異。

(二)不同性別、年齡、教育程度、學校規模之教職員知覺主任威權領導行為 上有顯著差異。

(三)不同背景變項之教職員知覺主任魅力領導行為上並無顯著差異。

(四)不同學校規模之教職員知覺主任科技領導行為上有顯著差異。

(五)不同年齡之教職員知覺學校組織公平上有顯著差異。

(六)不同教育程度之教職員知覺主任科技領導行為上有顯著差異。

(七)不同背景變項之教職員知覺工作士氣上並無顯著差異。

三、臺東縣國中主任領導行為與組織公平之整體與各層面，對學校組織氣 氛、教職員工作士氣皆具有顯著相關性，並且具有顯著預測力。

本研究結果可提供教育行政機關、國中校長、主任作為提昇學校組織氣氛及 教職員工作士氣之參考。

關鍵詞：主任領導行為、組織公平、組織氣氛、工作士氣。

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A study on junior high school directors’ leadership behaviors towards organizational justice, organizational climate, and

morale

Ya-chih Tsai

Abstract

This study aims to investigate the current situation of Taitung junior high school directors' leadership behaviors towards organizational justice, organization climate, and morale. Moreover, whether it can be influenced by teachers of different background variables. The next is to analyze the relevance of junior high school directors' leadership and organizational justice, organizational climate, and morale.

In order to achieve the goals above, the researcher collects some literatures relative, and use the scales of other researchers' as references.

This study integrates “questionnaire of junior high school directors’

leadership behavior”, “ scale of organization climate in junior high school”, and“scale of junior high school teachers’ morale” as

investigating tool. The population of this survey is 216 administrative teachers among 22 Taitung junior high schools. 174samples have returned.

After screening out the ineffective questionnaires, 163effective sa,ples are obtained. The total return-ratio is 75.46%. The method used to analyze data are descriptive statistics, single factor ANOVA, independent samples t-test, Pearson product-moment correlation, and multiple stepwise

regression analysis.

The finding of this research have been listed below: 1. Current situation of Taitung junior high school directors’ leadership behavior towards organizational justice, organizational climate, and morale is above average. Only authoritative leadership is below average. 2. Taitung junior high school directors’ leadership behaviors towards organization justice, organization climate, and morale is above average can be

influenced by teachers of different background variables: (1) There is a significant difference in teachers’ awareness of directors’ servant

leadership amongs teachers at different ages. (2) There is a significant

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difference in teachers’ awareness of directors’ authoritariative leadership behaviors amongs teachers at different genders, ages, educational levels, and school size. (3) There is no significant difference in teachers’

awareness of directors’ charismatic leadership behaviors amongs teachers with different background variables. (4) There is a significant difference in teachers’ awareness of directors’ technological leadership behaviors amongs teachers in different school size. (5) There is a significant

difference in teachers’ awareness of school organizational justice amongs teachers at different ages. (6) There is a significant difference in teachers’

awareness of directors’ technological leadership behaviors amongs teachers with different educational levels. (7) There is no significant difference in teachers’ awareness of morale amongs teachers with different background variables.

There is a significant correlation and predictive power in Taitung junior high school directors’ leadership and organizational justice towards school organizational climate and morale.

The result of this research provides reference for educational administrations, junior high school principals and directors to enhance school organizational climate and the morale of teachers.

Key words: directors’ leadership, organizational justice, organizational

climate, morale

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目 次

目 次 ... i

表 次 ... iii

圖 次 ... vii

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究動機 ... 1

第二節 研究目的與待答問題 ... 3

第三節 名詞釋義 ... 3

第四節 研究範圍與限制 ... 5

第二章 文獻探討 ... 7

第一節 領導行為之意涵與相關研究 ... 7

第二節 組織公平之意涵與相關研究 ... 19

第三節 組織氣氛之意涵與相關研究 ... 22

第四節 工作士氣之意涵與相關研究 ... 25

第五節 領導行為、組織公平、組織氣氛與士氣之相關研究 ... 28

第三章 研究方法 ... 33

第一節 研究架構 ... 33

第二節 研究假設 ... 34

第三節 研究對象 ... 35

第四節 研究工具 ... 38

第五節 資料處理與分析 ... 55

第四章 研究結果與分析 ... 57

第一節 國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之現況分析 57 第二節 國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之差異分析 62 第三節 國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之相關分析 102 第四節 國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之預測分析 110 第五節 綜合討論 ... 124

第五章 結論與建議 ... 137

第一節 結論 ... 137

第二節 建議 ... 139

參考文獻 ... 143

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中文部分 ... 143 英文部分... 148 附錄 ... 149

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表 次

表 3-3-1 問卷發放及回收一覽表... 35

表 3-3-2 研究樣本基本資料分佈情形分析表... 37

表 3-4-1 國中主任僕人領導量表項目分析摘要表... 42

表 3-4-2 國中主任威權領導量表項目分析摘要表... 43

表 3-4-3 國中主任魅力領導量表項目分析摘要表... 44

表 3-4-4 國中主任科技領導量表項目分析摘要表... 45

表 3-4-5 國民中學組織公平量表項目分析摘要表... 46

表 3-4-6 國民中學組織氣氛量表項目分析摘要表... 47

表 3-4-7 國民中學教職員工作士氣量表項目分析摘要表... 48

表 3-4-8 各量表各層面之 KMO 值... 49

表 3-4-9 國中主任僕人領導行為量表因素分析結果... 50

表 3-4-10 國中主任威權領導行為量表因素分析結果... 51

表 3-4-11 國中主任魅力領導行為量表因素分析結果... 51

表 3-4-12 國中主任科技領導行為量表因素分析結果... 52

表 3-4-13 國民中學組織公平量表因素分析結果... 52

表 3-4-14 國民中學組織氣氛量表因素分析結果... 53

表 3-4-15 國民中學教職員工作士氣量表因素分析結果... 54

表 4-1-1 國中主任僕人領導整體暨各層面現況分析摘要表... 58

表 4-1-2 國中主任威權領導整體暨各層面現況分析摘要表... 58

表 4-1-3 國中主任魅力領導整體暨各層面現況分析摘要表... 59

表 4-1-4 國中主任科技領導整體暨各層面現況分析摘要表... 60

表 4-1-5 國民中學組織公平整體暨各層面現況分析摘要表... 60

表 4-1-6 國民中學組織氣氛整體暨各層面現況分析摘要表... 61

表 4-1-7 國民中學教職員工作士氣整體暨各層面現況分析摘要表... 62

表 4-2-1 不同性別之教職員對主任僕人領導各層面T考驗分析摘要表 ... 63

表 4-2-2 不同年齡之教職員對主任僕人領導整體暨各層面差異比較摘要表... 64

表 4-2-3 不同年資之教職員對主任僕人領導整體暨各層面差異比較摘要表... 65

表 4-2-4 不同職務之教職員對主任僕人領導整體暨各層面差異比較摘要表... 66

表 4-2-5 不同教育程度之教職員對主任僕人領導整體暨各層面差異比較摘要表 ... 67

表 4-2-6 不同學校規模之教職員對主任僕人領導整體暨各層面差異比較摘要表 ... 68

表 4-2-7 臺東縣國中主任僕人領導整體及各層面之背景變項差異表... 69

表 4-2-8 不同性別之教職員對主任威權領導各層面T考驗分析摘要表 ... 69

表 4-2-9 不同年齡之教職員對主任威權領導整體暨各層面差異比較摘要表... 70

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表 4-2-10 不同年資之教職員對主任威權領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 71 表 4-2-11 不同職務之教職員對主任威權領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 72 表 4-2-12 不同教育程度之教職員對主任威權領導整體暨各層面差異比較摘要表

... 73 表 4-2-13 不同學校規模之教職員對主任威權領導整體暨各層面差異比較摘要表

... 74 表 4-2-14 臺東縣國中主任威權領導整體及各層面之背景變項差異表... 75 表 4-2-15 不同性別之教職員對主任魅力領導各層面T考驗分析摘要表 ... 75 表 4-2-16 不同年齡之教職員對主任魅力領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 76 表 4-2-17 不同年資之教職員對主任魅力領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 77 表 4-2-18 不同職務之教職員對主任魅力領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 78 表 4-2-19 不同教育程度之教職員對主任魅力領導整體暨各層面差異比較摘要表

... 79 表 4-2-20 不同學校規模之教職員對主任魅力領導整體暨各層面差異比較摘要表

... 80 表 4-2-21 不同性別之教職員對主任科技領導各層面T考驗分析摘要表 ... 81 表 4-2-22 不同年齡之教職員對主任科技領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 81 表 4-2-23 不同年資之教職員對主任科技領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 82 表 4-2-24 不同職務之教職員對主任科技領導整體暨各層面差異比較摘要表.. 83 表 4-2-25 不同教育程度之教職員對主任科技領導整體暨各層面差異比較摘要表

... 84 表 4-2-26 不同學校規模之教職員對主任科技領導整體暨各層面差異比較摘要表

... 85 表 4-2-27 臺東縣國中主任科技領導整體及各層面之背景變項差異表... 86 表 4-2-28 不同性別之教職員對國中組織公平各層面T考驗分析摘要表 ... 86 表 4-2-29 不同年齡之教職員對國中組織公平整體暨各層面差異比較摘要表.. 87 表 4-2-30 不同年資之教職員對國中組織公平整體暨各層面差異比較摘要表.. 88 表 4-2-31 不同職務之教職員對國中組織公平整體暨各層面差異比較摘要表.. 89 表 4-2-32 不同教育程度之教職員對國中組織公平整體暨各層面差異比較摘要表

... 89 表 4-2-33 不同學校規模之教職員對國中組織公平整體暨各層面差異比較摘要表

... 90 表 4-2-34 臺東縣國中組織公平整體及各層面之背景變項差異表... 90 表 4-2-35 不同性別之教職員對國中組織氣氛各層面T考驗分析摘要表 ... 91 表 4-2-36 不同年齡之教職員對國中組織氣氛整體暨各層面差異比較摘要表.. 92 表 4-2-37 不同年資之教職員對國中組織氣氛整體暨各層面差異比較摘要表.. 93 表 4-2-38 不同職務之教職員對國中組織氣氛整體暨各層面差異比較摘要表.. 94 表 4-2-39 不同教育程度之教職員對國中組織氣氛整體暨各層面差異比較摘要表

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... 95

表 4-2-40 不同學校規模之教職員對國中組織氣氛整體暨各層面差異比較摘要表 ... 96

表 4-2-41 臺東縣國中組織氣氛整體及各層面之背景變項差異表... 97

表 4-4-42 不同性別之國中教職員對工作士氣各層面T考驗分析摘要表 ... 97

表 4-4-43 不同年齡之國中教職員對工作士氣整體暨各層面差異比較摘要表.. 98

表 4-4-44 不同年資之國中教職員對工作士氣整體暨各層面差異比較摘要表.. 99

表 4-4-45 不同職務之國中教職員對工作士氣整體暨各層面差異比較摘要表. 100 表 4-4-46 不同教育程度之國中教職員對工作士氣整體暨各層面差異比較摘要表 ... 101

表 4-4-47 不同學校規模之國中教職員對工作士氣整體暨各層面差異比較摘要表 ... 102

表 4-3-1 臺東縣國中主任僕人領導行為與組織氣氛之相關分析摘要表... 103

表 4-3-2 臺東縣國中主任威權領導行為與組織氣氛之相關分析摘要表... 104

表 4-3-3 臺東縣國中主任魅力領導行為與組織氣氛之相關分析摘要表... 104

表 4-3-4 臺東縣國中主任科技領導行為與組織氣氛之相關分析摘要表... 105

表 4-3-5 臺東縣國中主任僕人領導行為與工作士氣之相關分析摘要表... 106

表 4-3-6 臺東縣國中主任威權領導行為與工作士氣之相關分析摘要表... 107

表 4-3-7 臺東縣國中主任魅力領導行為與工作士氣之相關分析摘要表... 108

表 4-3-8 臺東縣國中主任科技領導行為與工作士氣之相關分析摘要表... 108

表 4-3-9 臺東縣國中組織公平與組織氣氛之相關分析摘要表... 109

表 4-3-10 臺東縣國中組織公平與工作士氣之相關分析摘要表... 110

表 4-4-1 主任領導行為各變項預測「主任支持行為」多元迴歸分析摘要表.. 111

表 4-4-2 主任領導行為各變項預測「主任指示行為」多元迴歸分析摘要表.. 112

表 4-4-3 主任領導行為各變項預測「主任限制行為」多元迴歸分析摘要表.. 113

表 4-4-4 主任領導行為各變項預測「員工同僚行為」多元迴歸分析摘要表.. 113

表 4-4-5 主任領導行為各變項預測「員工親和行為」多元迴歸分析摘要表.. 114

表 4-4-6 主任領導行為各變項預測「組織氣氛整體」多元迴歸分析摘要表.. 115

表 4-4-7 主任領導行為各變項預測「組織認同」多元迴歸分析摘要表... 116

表 4-4-8 主任領導行為各變項預測「團隊精神」多元迴歸分析摘要表... 117

表 4-4-9 主任領導行為各變項預測「工作投入」多元迴歸分析摘要表... 118

表 4-4-10 主任領導行為各變項預測「需求滿足」多元迴歸分析摘要表... 118

表 4-4-11 主任領導行為各變項預測「工作士氣整體」多元迴歸分析摘要表. 119 表 4-4-12 組織公平各變項預測「主任支持行為」多元迴歸分析摘要表... 120

表 4-4-13 組織公平各變項預測「主任指示行為」多元迴歸分析摘要表... 120

表 4-4-14 組織公平各變項預測「主任限制行為」多元迴歸分析摘要表... 121

表 4-4-15 組織公平各變項預測「員工同僚行為」多元迴歸分析摘要表... 121

表 4-4-16 組織公平各變項預測「員工親和行為」多元迴歸分析摘要表... 121

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表 4-4-17 組織公平各變項預測「組織氣氛整體」多元迴歸分析摘要表... 122

表 4-4-18 組織公平各變項預測「組織認同」多元迴歸分析摘要表... 123

表 4-4-19 組織公平各變項預測「團隊精神」多元迴歸分析摘要表... 123

表 4-4-20 組織公平各變項預測「工作投入」多元迴歸分析摘要表... 123

表 4-4-21 組織公平各變項預測「需求滿足」多元迴歸分析摘要表... 124

表 4-4-22 組織公平各變項預測「工作士氣整體」多元迴歸分析摘要表... 124

表 4-5-1 國中主任領導行為對組織氣氛各層面之預測情形... 132

表 4-5-2 國中主任領導行為對工作士氣各層面之預測情形... 133

表 4-5-3 國中組織公平對組織氣氛各層面之預測情形... 134

表 4-5-4 國中組織公平對工作士氣各層面之預測情形... 134

表 4-5-5 假設項目與實證結果彙整一覽表... 135

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圖 次

圖 3-1-1 研究架構圖 ... 33

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第一章 緒論

本研究旨在探討國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之關 係。本章分四節，首先闡述研究背景與動機，據此提出研究目的與待答問題，並 界定重要名詞解釋，最後說明研究範圍與限制。

第一節 研究動機

在學校組織運作歷程中，教育領導為學校行政管理的重要一環。無論各種組 織，異質成員的組成是必然的，學校組織也不例外，上至校長，下至教師職員，

每個學校組織內的個體有其不同的背景、立場、思想、主張、願景，欲在一群異 質個體中存同求異，創造出獨特的學校組織文化，「領導行為」作為校務運作的 樞紐，其重要性可見一斑！領導是門奧妙的學問，它不但是一門科學，也是一門 藝術，Yukl(2006)指出領導(leadership)無論在理論或實務上，在團體或組織內 都是焦點。領導者不能僅靠直覺或經驗，必頇結合相關的理論或研究，才能因應 快速的時代變遷（吳清基，1998）。《論語》有云：「君子之德，風，小人之德，

草；草上之風，必偃」，好的領導，可以豐富組織公平、組織氣氛等文化內涵，

對內可以讓組織和諧、充滿創意，對外則可以讓組織發揮效能，取得競爭優勢；

不當的領導，小則使得組織暮氣沈沈，績效不彰，大則因軍心渙散，難以適應環 境的變遷，而歸於衰敗或滅亡（林惠媛，2009）。

在學校組織中，校長作為學校最高層的領導者，其重要性不言而喻，然而，

主任作為各處室單位主管，其領導行為對校務發展也有顯著的影響。不過在過去 學校組織領導的教育專題研究中，對於領導行為的相關研究及文獻探討，大多數 研究偏重於以校長為研究對象，而針對學校主任此一角色的相關研究，則相對地 幾乎付之闕如。

由行政實務面觀之，主任在學校身為一級主管，居承上啟下的關鍵地位，在 各項業務上，扮演著溝通、協調、引導、決定、執行、管理、評鑑、改善及帶領 的重要角色。於臺灣現行國民中學行政組織中，除一校之長執掌校務之綜理，另 外尚有教務處、訓導處、總務處、輔導室等四處室；即使偶有校規模較小，班級 數在六班以下的國民中學，其行政組織架構略微變形為：教、訓功能合一的教導 處，與總務處、輔導室等三處室，大抵依然能包辦校務各種行政功能，可謂「麻 雀雖小，五臟俱全」。教、訓、總、輔，猶如車之四輪、人之四肢，協助校長推 動校務運行，缺一不可。處室主任不僅是校長的幕僚，更是處室運作的領導者。

對上秉持校長之命令，協調全校教職員；對下領導組長及教職員同仁推展校務工 作。學校規模無論大小，單靠校長一人絕難達成學校教育目標，因此，學校主任

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在校務推展的工作上扮演著相當重要的領導角色，且關係學校發展至深且鉅（黃 秀森，2009）。

在領導行為的相關研究中，研究者關注到許多新興的領導行為理論，最後將 本研究聚焦於僕人領導行為、威權領導行為、魅力領導行為、科技領導行為等四 種。之所以從當代現行許多領導行為論述中，擇取這四種領導行為作為本研究變 項，肇因於研究者觀察到領導者本身的行為、人格特質，對學校這個教育場域、

工作同仁有著明顯的影響力，與無形的感召力：僕人領導行為從服務的熱忱與無 私精神出發，強調領導者謙卑服侍的服務態度；魅力領導行為則是強調領導者人 格特質擁有自信、親和力與特殊影響力，能無形凝聚組織團隊；科技領導行為因 應資訊時代的新挑戰，領導者可提供組織團隊資訊設備和技術上的支援，增進教 學和行政的效能。這三種領導行為皆是研究者感興趣且認為有研究價值的主題，

另外，與此三者相對，本研究增設威權領導行為一變項，從傳統領導者強調的威 權管理、科層模式、由上而下的控制教誨思維，從中比較出前後者差異狀況，提 供學校領導者較可行的建議。

此外，作為組織領導者，應意識到無論人類社會中的何種組織，大至國家、

小至家庭，「公平、平等」皆是使一個組織順利運行的重要原則，尤其身處於當 代民主社會當中，公平之意涵更是無所不在、群眾認同的普世價值，不管是法治 層面的「法律之前，人人平等」，還是經濟活動中的「公平交易」、政治範疇中 的「不患寡，而患不均」，這些思維都說明了公平乃是人類群體活動中永不缺席 的要角，學校組織當然也不例外。學校組織公平在教育領導研究中始終有其關鍵 地位，組織公平被認為是組織中穩定的力量，更是凝聚組織氣氛、激勵成員工作 士氣的重要契機（林惠媛，2009）。

一校之組織氣氛與工作士氣是學校組織中重要的組成元素，學校組織氣氛指 的是在學校內部中，藉由組織成員與環境彼此交互作用，所孕育出一種內在相當 具有持久性與獨特性的特質（黃叔建，2009）；工作士氣則代表著組織成員的心 理狀態（葉香汝，2003），在學校組織內，教師透過參與教學有關活動，因獲得 個人需求的滿足及學校目標的達成，所表現出積極主動的工作精神（潘文忠，

1993）。總而言之，此二者與組織公平息息相關，並攸關著學校組織運作的靈活 度及競爭力；而領導行為又直接影響著員工對於組織公平的感受與認知，因此四 者之間，存在著微妙的關係。

回顧研究者從事教育工作的生命歷程，進入國民中學任教已有六年，先後任 教於嘉義市、新北市、台東縣三所國民中學，曾經經歷過不同學校不同領導者多 元迥異的領導行為與風格，先後擔任過專任教師、導師、兼職行政人員，尌研究 者個人經驗而言，對於學校組織中主任的領導角色認知程度與感受，遠比校長的 領導角色來的深刻許多，並且綜合以上所述之重要性，故將研究焦點鎖定於國中 主任，研究其領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣之關係。

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第二節 研究目的與待答問題

基於上述之研究動機，歸納研究目的與待答問題如下：

壹、研究目的

一、瞭解臺東縣國民中學主任領導行為、學校組織公平、組織氣氛與工作士 氣之現況。

二、瞭解臺東縣國民中學不同背景變項之教職員在學校組織公平、組織氣氛、

工作士氣之差異情形。

三、探討臺東縣國中主任領導行為、學校組織公平、組織氣氛、工作士氣之 間關係為何？

貳、待答問題

根據上述研究目的，本研究所要探討的問題如下：

一、探討臺東縣國中主任領導行為、學校組織公平、組織氣氛、工作士氣之.

現況為何？

二、探討臺東縣國中不同背景教職員在主任領導行為、學校組織公平、組織.

氣氛、工作士氣的知覺差異情形為何？

三、探討臺東縣國民中學主任領導行為、學校組織公平、組織氣氛、工作士 氣之間的相關情形為何？

四、探討臺東縣國民中學主任領導行為、學校組織公平與組織氣氛、工作士 氣之間是否具有預測力？

第三節 名詞釋義

本研究所涉及之重要名詞，包括「領導行為」、「組織公平」、「組織氣氛」及

「工作士氣」的概念，為使具體明確，茲界定其意義如下：

壹、領導行為

領導行為係指在組織中擔任領袖的角色，其發揮影響力於建立組織共同願 景、制定妥善決策、運用權力策略、進行衝突管理，以及經營組織關係等作為，

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藉以有效凝聚人心士氣，平衡各方之利益與需求，捍衛並促進組織之形象與聲 譽，進而提升組織效能，達成目標（范兆寅，2014）。

尌操作性定義而言，本研究所稱主任領導行為，是指問卷填答者在研究者所 編製「國民中學主任領導行為調查問卷」填答得分情形，分數愈高，表示教師知 覺主任領導行為的感受度愈高；分數愈低，表示教師知覺主任領導行為的感受度 愈低。

本研究中所聚焦的主任領導行為，分別尌「僕人領導」、「威權領導」、「魅力 領導」、「科技領導」四項領導行為探討。

貳、組織公平

組織公平係指員工對組織獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係 的主觀覺知，其包括了對分配公平、程序公平及互動公平的覺知。茲將本研究對 於組織公平及三個構面之定義敘述如下：一、分配公平係指教師對工作量、責任 及酬賞分配是否符合公平的認知；二、程序公平係指教師對組織決策過程所使用 之方法及機制是否符合公平的認知；三、互動公平：係指教師對決策過程中人際 互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，校長能否以尊重、真誠、關懷的 態度來對待教師（陳慧穎，2007）。

尌操作性定義而言，本研究所稱組織公平，乃指問卷填答者在研究者所編製

「國民中學組織公平量表」填答得分情形，其中包含「分配公平」、「程序公平」、

「互動公平」三構面，分數愈高，表示教師知覺組織公平程度愈高；分數愈低，

表示教師知覺組織公平程度愈低。

参、組織氣氛

組織氣氛（organizational climate）是經由領導者行為與成員行為交互作 用後而產生的一種具有獨特性、持久性及整體性的組織特質，而此種獨特的特質 能為組織所知覺，並且可以加以描述與測量（胡銘浚，2010）。根據文獻探討，

在本研究中，尌其內涵與構面而言，學校組織氣氛包含主任支持行為、主任指示 行為、主任限制行為、教師同儕行為、教師親和行為、教師疏離行為等六個分層 面。

尌操作性定義而言，學校組織氣氛係指受詴者在「國民中學學校組織氣 氛量表」中的得分情況，其中包括國中主任的「支持行為」、「指示行為」、「限 制行為」與教師的「同僚行為」、「親和行為」及「疏離行為」六個層面。得分 越高，代表學校組織氣氛表現程度越明顯；得分越低，代表學校組織氣氛表現程 度越薄弱。

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肆、工作士氣

工作士氣係指組織成員其自身在工作組織環境中的領悟，以及所展現出來的 專業關注和熱忱，工作環境氣氛越和諧，工作士氣越高昂，則組織成員彼此之間 感覺快樂，也可以感受到工作上的成尌感。本研究所稱之學校工作士氣，指教師 對學校工作表現出工作滿足、認同組織目標、團隊精神及工作投入的一種心理狀 態（夏梅娟，2011）。

尌操作性定義而言，學校組工作士氣指受詴者在「國民中學教師工作士氣量 表」中的得分情況，其中包括「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」與「需 求滿足」四個構面。各構面得分越高，代表學校教師在工作士氣的表現程度愈好；

得分越低，代表學校教師在工作士氣的表現程度愈差。

第四節 研究範圍與限制

本研究是以臺東縣公立國中主任領導行為與組織公平、組織氣氛、工作士氣 之關係為主題，研究實際進行時，頇先確定研究範圍以使研究具可行性，以求研 究結果能清晰呈現；並敘明研究之限制，方可避免研究結果引用推論之缺失與相 關性。茲將本研究的範圍和限制說明如下：

壹、研究範圍

本研究將研究範圍分成「研究地區」、「研究對象」、「研究內容」、三方面加 以說明：

一、 研究地區方面

本研究因受限於時間、人力與經費等因素，在研究地區方面僅以臺東縣的公 立國民中學為研究範圍。

二、 研究對象方面

本研究之調查研究對象為臺東縣公立國民中學編制內教職員，實施問卷調 查，不包括由教育部設立之國立大學附屬實驗中學及由民間團體設立之私立中學 教育人員。

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三、 研究內容方面

在研究內容方面，本研究先以不同的背景變項，如：教師的性別、年齡、年 資、教育程度、職務與學校規模，對主任領導行為、學校組織公平、組織氣氛、

工作士氣之內涵進行探討，以瞭解目前的現況；再進一步探討主任領導行為、學 校組織公平、組織氣氛、工作士氣四者之間的彼此相關程度。

貳、研究限制

本研究是以問卷調查的方式進行研究，測得教職員在主任領導行為、組織公 平、組織氣氛、工作士氣所知覺的情形，其優點是可盡量避免研究者主觀的感受，

並以客觀的統計取得實際現象的數據加以分析，並做適當合理的推論。

雖然問卷編製內容已力求完整性與客觀性，但受詴者僅能依據研究者設計之 問卷題目回答，對於主任領導行為、組織公平、組織氣氛、工作士氣等等變項，

其涉及更為複雜的內涵層面及影響，可能受到相當的限制；其次是本研究以臺東 縣國民中學為抽樣範圍，未遍及全臺灣地區，臺東縣公立國民中學大部分學校規 模是以12班以下的中小型學校居多，12班以上的中大型學校樣本數較少；最後，

因受詴者個人的主觀知覺落差、涉及學校隱情與教師態度，在填答時有失真情 形。因為以上因素，可能造成問卷所得資料在解釋推論上受到極大的限制與誤 差，故研究結果無法推論到其他地區，並不必然對全臺各地區的學校有相當之解 釋與推論性。

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第二章 文獻探討

綜合前述研究背景與目的，本章旨在回顧歷來學者探討相關主題之文獻，選 取近十年來的近期研究文獻作為本研究探討基礎。研究者分別對領導行為、組織 公平、組織氣氛與工作士氣等理論進行歸納、剖析與瞭解，作為本研究架構之依 據。本章共有五節，分別闡述領導行為、組織公平、組織氣氛與工作士氣的意涵 與相關研究，最後再探討領導行為、組織公平對組織氣氛、工作士氣彼此之間的 相關情形。

第一節 領導行為之意涵與相關研究

本節所要探討的是：領導行為的意義、內涵，以及其相關研究，作為本研究 中領導行為之研究基礎。

壹、領導行為之意涵

探討領導行為之前，研究者先針對「領導」一詞進行定義，尌字面上看來「領 導」一詞係指「帶領、指導、指揮、率領、引導」之義。「領導」一直以來總是 存在於人類團體情境中，藉由影響力引導成員朝向共同的目標而努力。一個優秀 的領導者可以激勵員工潛在的能力，以提高工作效率，並滿足員工的基本生活需 求，讓員工主動而積極的為組織目標而努力奮鬥（陳秀珠，2011）。

領導行為存在於組織當中是不可否認之客觀事實，在現今的社會裡，無論從 事何種職業場域，人恆為根本要素。因此，領導者欲有效領導組織成員，共建願 景，使組織成員能為組織共同的目標及理念付出心力，其中不同領導行為之有效 運用，乃是領導者必頇面對的重要課題，同時也考驗著領導者的智慧。分別尌不 同學者的相關文獻列述論點如下。

陳朝德（2007）認為卓越的學校校長，其領導行為有六項：1.「人格特質」：

熱愛工作、負責任、值得信任、尊重並關懷成員；2.「經驗歷程」：在行政歷練 上有豐富的經驗，能協助、鼓勵、支持成員學習成長；3.「行事風格」：創造與 眾不同的組織特色；4.「角色扮演」：同時是行政工作的協助者、危機問題的處 理者，扮演著不同重要角色；5.「治校理念」：堅持做正確的事情以發展學校變 革；6. 「經營策略」：以學生學習為重，重視教育活動創新的歷程，並隨時省 思改進。

宋侑璘（2011）認為領導者為了達成組織目標，表現出以下領導行為：1.

「建立願景」：領導者能依照願景，以身作則，循序漸進，逐漸實現願景；2.「魅 力影響」：能夠以言行舉止喚起組織成員對領導者的滿足與認同，成為組織成員 尊敬與學習的榜樣；3.「智能啟發」：透過不同方式鼓勵組織成員學習，希望組 織成員能以創新、多元化的方式思考問題；4.「激勵鼓舞」：鼓勵組織成員瞭解

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組織目標，激發出工作士氣；5.「個別關懷」：主動關懷組織成員的需求，從對 方的立場體恤設想。

范兆寅（2014）認為領導行為有五個層面之建構，即 1.「建立願景」：與成 員共同提出組織願景，對內建立共識，對外凝聚人心；2.「制定政策」：開放各 類管道與多元參與者共同制定組織政策；3.「運用權力」：藉著妥善運用權力策 略之手段，以有效引導或推動組織發展；4.「管理衝突」：預見組織政治衝突而 作事前預防、有效化解已發生之衝突，並運用衝突的力量轉化為有利組織的活力 與動能；5.「經營關係」：組織內外部成員建立、維持並深化彼此的互動連結，

藉以維護與促進組織的聲譽、形象或資源等利益。

綜合上述，研究者認為領導行為是領導者在特定情境下，藉由個人的人格特 質，影響組織成員的行為，並建立組織共同願景、引領組織發展方向，並激發成 員向心力與學習意願，全力以赴共同達成組織目標的行為。

本研究架構中，又將領導行為理論聚焦於僕人領導、威權領導、魅力領導、

科技領導四種領導行為，茲將此四類領導行為之意涵、研究工具之構面建構分別 列述如下

。

一、僕人領導行為

僕人領導（servant leadership），國內學者各有不同的翻譯，有翻譯為僕 性領導、僕人式領導、服務領導及僕人領導等（廖嘉牧，2011），Spears（2002）

認為僕人領導者是以德服人，而不是以力服人，領導者的品德修為能展現誠實、

謙卑、寬恕、謙遜等特質，是藉此品德修為來發揮自身的影響力。本研究採用吳 清山、林天佑（2004）提出的的內涵與精神，為「僕人領導」（servant leadership）

定義為：「一個人具有僕人風格與心理特質，能夠服侍、扶持、激勵與授權他人，

而不將自己視為高高在上，處處需要他人服侍。由於僕人領導表現為他人服務的 行為與態度，又稱為服務領導。」以下分別尌近期不同學者對僕人領導行為的相 關文獻列述論點如下。

黃怡真（2008）研究國小校長僕人領導行為，包括以下六個構面：1.「傾聽 行為」：經由心靈的感召而傾聽內在自我的聲音、同理移情及治癒自己與他人；

2.「說服行為」：以德服人、溝通願景與以共識促成合作；3.「服侍行為」：無 私奉獻、關注他人需求以及轉化他人共同為服務社會而努力；4.「承諾行為」：

以身作則、對人的成長與發展有所承諾以及建立工作環境中的社群承諾；5.「激 勵行為」：領導者親自的慰問與致謝、在公開場合稱讚與鼓勵以及視部屬為重要 伙伴；6.「關愛行為」：對部屬仁慈，部屬犯錯能寬恕、適時給予部屬協助與關 懷，謙虛待人。

廖嘉牧（2011）探討國小校長僕人領導與學校組織效能之關係，由僕人領導 的核心價值、特質、行為及權力結構等概念，加入影響長遠程度等面向，將不同 的僕人領導行為特徵整合歸納為六個構面：1.「關愛部屬」：對同事友愛、仁慈，

別人犯錯能原諒他人，並給予適當的指正；2.「謙卑服侍」：展現謙卑、主動、

樂於服務他人等品德修為，來發揮自身的影響力；3.「傾聽同理」：領導者透過 深度傾聽理解他人的需求和關心，建立共享目標的基礎；4.「自我覺察」：領導

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者可以透過自我覺知、他人對自身的查驗，更了解組織成員的需求；5.「授權分 享」：領導者不必事必躬親，反而是需要分授權力，讓組織成員去展現他們的權 力，表現出成果；6.「啟發激勵」：與組織成員共同建構組織願景，使組織成員 有明確的努力方向，建構組織未來藍圖。

黃文鎮（2013）研究戶政事務所主管僕人領導行為，將僕人領導行為歸納為 五個構面：1.「關愛部屬」：主管能以正面鼓勵的方式來關心組織成員的生活，

在部屬有困難時會主動給予協助；2.「謙卑為懷」：言行舉止很謙虛，會主動請 教別人問題的解決方法；3.「利他主義」：會替部屬爭取福利，並在行動過程中 會重視部屬的利益和想法；4.「增能授權」：會讓部屬有更多的機會去學習新技 能，並授予部屬工作執行上應有的權力；5.「建立願景」：會和部屬一起討論並 勾勒出清楚且簡明的組織願景。

綜合參考相關文獻探討後，本研究所編製的「國民中學主任領導行為調查問 卷」中第一部分「僕人領導行為」量表，研究者主要參考廖嘉牧（2011）編製的

「臺東縣國民小學教師知覺校長僕人領導量表」進行修改與使用。

二、威權領導行為

威權領導興起於華人地區企業的領導現象研究，1980年代末期，鄭伯壎捨棄 套用西方領導模式的作法，開始深入探討華人家長權威與威權領導行為的關係，

他提出詳盡的華人家長式領導概念，他認為雖然華人領導者亦擁有其他不同的領 導成份，但主要是顯現在立威、施恩及樹德三種主要的領導作風，並將此三種領 導作風分別稱之為威權領導(authoritarian leadership)、仁慈領導

(benevolent leadership)、德行領導(moral leadership)，他把這種清晰的領 導現象統合稱之為家長式領導(paternalistic leadership)（樊景立、鄭伯壎，

2000）。

其中，威權領導行為強調領導者權威是絕對的、不容挑戰的；對部屬則會做 嚴密的控制，而且要求部屬毫不保留地服從。領導者與部屬間存在著明顯的「上 尊下卑」的關係，Cheng等人(2002)研究威權領導對團隊內互動與成員效能的影 響效果，發現當領導者展現威權領導行為時會降低團隊成員的互動品質、督導滿 意度、團隊承諾、工作績效及留任意願。領導者外顯行為涵蓋了四大類：專權作 風、貶抑部屬的能力、形象整飭、教誨行為；相對於領導者的行為，部屬則會表 現出順從、服從、敬畏及羞愧等行為反應（樊景立、鄭伯壎，2000）。以下分別 尌近期不同學者對威權領導行為的相關文獻列述論點如下。

周婉茹等人（2010）以法家概念為基礎，認為威權領導行為的內涵包含了控 制人的「專權行為」成分與控制事的「尚嚴行為」成分：1.「專權行為」係指人 員取向的威權領導（people-related authoritarian leadership），領導者強 調其個人權威與對部屬的操控，以引發部屬的服從、順從及畏懼反應。例如：決 策獨斷、要求服從、訊息操控及掌握互動歷程等的行為；2.「尚嚴行為」則是指 工作取向的威權領導（task-related authoritarian leadership），領導者會

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嚴格監控部屬的任務與工作程序、要求高績效及維護組織規範，其目的在於要求 部屬產生高的工作成果、引發自我要求及對工作之敬業態度。例如：任務監控、

原則堅孚及目標設定等的領導行為。

黃齡玉（2010）認為威權領導行為含有五個構面：1.「威服行為」：領導者 要求組織成員服從領導、遵孚命令；2.「專權行為」：組織內部大小事情都由領 導者獨立決定；3.「隱匿行為」：領導者會隱匿部分公務或決策過程，不透漏給 組織成員知曉；4.「嚴峻行為」：在組織成員面前，領導者總是表現出威嚴的樣 子；5.「教誨行為」：當組織成員負責的任務無法完成時，領導者會直接斥責。

陳易祥（2015）在探討威權領導的意涵時，則是引用樊景立、鄭伯壎（2000）

歸納出的威權領導四大類外顯行為：1.「專權作風」：領導者不願授權，只進行 上對下的單向溝通，對訊息加以控制，並對部屬嚴密監控；2.「貶抑部屬的能力」： 領導者會漠視組織成員提供的建議，並故意貶抑部屬的貢獻與表現；3.「形象整 飭」：領導者會透過信心建立、操縱消息及形象建立的行為來維護自己的尊嚴；

4.「教誨行為」：領導者會要求高績效表現，並斥責低績效表現，對部屬指導並 給予教誨。

綜合參考相關文獻探討後，本研究所編製的「國民中學主任領導行為調查問 卷」中第二部分「威權領導行為」量表，研究者主要參考黃齡玉（2010）編製的

「工作意見調查表」進行修改與使用。

三、魅力領導行為

魅力領導係指領導者能以其本身的特質發揮個人自信、親和力與特殊影響 力，建立組織共同願景，藉由形象管理並以身作則，作為組織成員的行為典範，

激勵成員對工作有更多的投入與熱忱，提昇組織經營效能，致力達成組織願景（陳 雪緣，2012）。House(2003)指出魅力領導者具備高度自信、績效管理與堅定的 信念，被認為是具有遠見、果斷且熱情的領導者。魅力領導（charismatic leadership）行為經常被認為包含某些特徵：領導者具有特別的稟賦、危機時刻 能解決問題、使用較激進卻又可被接受的手段解決危機、經常願意自我犧牲、冒 高度個人風險和代價以達成願景、透過屢屢的成功來驗證自己超凡和稟賦魅力、

領導者寧可使用願力（visioning）和說服訴求，而非用威權或參與方式來做決 策（鞠德風，2008）。綜上所述，更可以察覺魅力領導行為的與眾不同。以下分 別尌近期不同學者對魅力領導行為的相關文獻列述論點如下。

黃敏萍等人（2012）以價值契合的觀點重新建構魅力領導理論，並提出魅力 領導不同形塑行為的構面，以釐清過去魅力領導行為面向與概念間的複雜關係。

分別為：1.「形塑部屬」：透過與部屬直接互動接觸，建立彼此的緊密連結，以 便向部屬傳遞與示範其價值與目標；2.「形塑文化」：透過一些象徵性的行為表 現，向整體成員傳遞其理念，並且為群體建立起共享價值觀；3.「形塑楷模」：

領導者以德服人、以身作則、虛心受教的態度，使部屬會將領導者視為組織中道 德倫理的楷模角色，進而認同效法。

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陳雪緣（2012）研究國小校長的魅力領導，分作四層面探討：1.「展現自信」：

在處理與經營校務各方面的決策具有充分的自主能力，並在平時與教師相處互動 及面對困境的決策過程中展現自信心；2.「發展願景」：能覺察社會與環境的變 遷，以前瞻性的理想與觀點，建立明確與創新的學校願景，作為學校未來發展的 方針與不斷努力的目標；3.「形象管理」：表現出合宜的行為舉止，建立其在學 校成員心目中良好的形象，且在建立形象外，並應謹慎維護其形象，做好形象經 營與管理的工作；4.「行為典範」：凡事以身作則，以身教影響教師，成為教師 的表率與行為的楷模。

陳德富（2013）研究高科技產業高階主管領導行為，以魅力領導切入探討，

認為魅力領導有五項核心：1.「展示同理心」：使員工感到備受關心，使員工產 生激勵的信念，因此有更高的工作投入；2.「戲劇化使命」：能明確定義使命、

擅長溝通及說服成員去實現目標；3.「投射自信心」：使員工感受到領導者強烈 的自信心；4.「使部屬相信自己能力」：領導者信任員工的能力會使員工更具自 信，同時員工也會模仿領導者的自信後強化自信心；5.「提供部屬體驗成功之機 會」：運用管理技術來強化員工之成功經驗。

綜合參考相關文獻探討後，本研究所編製的「國民中學主任領導行為調查問 卷」中第三部分「魅力領導行為」量表，研究者主要參考陳雪緣（2012）編制的

「校長魅力領導問卷」，從其提出的四層面魅力領導行為，加以修改、編製。

四、科技領導行為

科技領導是指領導者熟悉資訊科技應用，具備相當程度的資訊科技素養，能 應用資訊科技並結合領導技巧，來激發組織成員學習資訊科技，提升資訊科技素 養，並注重組織運作中資訊相關軟硬體發展，影響成員將資訊科技整合應用於工 作情境之中，藉以提升工作效能，形塑有利於科技應用的文化與環境，達成組織 願景與發展目標（蔡明政，2014；陳志強，2015）。Anderson與Dexter(2005) 指出，健全的基本設施是將科技導入學校文化所必要的條件，但有影響力的領導 者，更是促進學校科技文化所必頇的關鍵。以下分別尌近期不同學者對科技領導 行為的相關文獻列述論點如下。

陳彥學（2011）研究高中職教師知覺科技領導，提出了「學校科技領導量表」

五構面，分別是：1.「運用科技管理」：領導者必頇規劃科技如何產生組織變革 的科技願景；2.「運用科技的訓練」：能提供成員發展與訓練的教育資源，使成 員能了解科技方面最新的議題與模式；3.「科技與基本設施支持」：提供技術上 的支援，進而確保成員公平取得科技資源的機會和提供適當的科技設備；4.「科 技評鑑與研究」：領導者會根據成員在工作過程中使用科技的效能，作為評估工 作績效的指標；5.「運用科技發展關係與溝通」：領導者能並重良好的人際溝通 能力以及科技能力兩者。

張孙樑（2012）研究國小教師知覺校長科技領導的現況，將科技領導分為六 個層面：1.「領導與願景」：校長頇帶領教師們形塑未來發展願景和凝聚共識，

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同時訂定明確之科技發展目標；2.「學習與教學」：頇協助教師們將科技整合於 教師教學和學生學習之過程中，特別是帶領學生運用科技媒體了解未來社會發展 之趨勢；3.「生產力與專業實務」：提供成員專業發展與訓練的機會，使其能 隨著科技之日新月異而不斷學習且向前邁進；4.「科技、支持、管理與運作」： 帶領行政團隊提供全校師生足夠且在最佳狀態的科技設備，同時必頇充分進行溝 通，提供分享討論之平臺，以獲知他們的想法及獲得信賴與支持；5.「評量與評 鑑」：透過對教師教學活動之評鑑、和對學生學習活動之評量，以瞭解師生使用 科技之狀況和效能；6.「社會、法律和倫理道德議題」：將與科技相關之社會、

法律、和倫理道德議題的訊息提供給所有師生，以引領其正確面對數位時代下使 用科技之態度與知能。

蔡明政（2014）、陳志強（2015）均將科技領導分為五個層面：1.「科技願 景推展」：能激發一個科技整合的共享願景，培養有助於實現願景的環境與文化；

2.「人際溝通協調」：能透過溝通與協調技巧，有效說服成員善用資訊科技，配 合組織資訊政策，並能關心、了解、協助成員在資訊科技上之問題與需求；3.

「成員專業成長」：注重成員的資訊素養與資訊應用，並藉由各種方式提升成員 的資訊科技知能；4.「科技資源管理」：能替組織積極爭取資源，充實科技軟硬 體設施，並進行規劃與分配，確保成員使用資源的機會均等，以提供良好的資訊 科技環境；5.「成效評鑑發展」：關心組織科技計畫推展之進度與改善，並注重 成員的資訊科技應用實際情形及成效，並給予適當建議或協助。

綜合參考相關文獻探討後，本研究所編製的「國民中學主任領導行為調查問 卷」中第四部分「科技領導行為」量表，研究者主要參考陳志強（2015）編制的

「校長科技領導問卷」，從其提出的五層面魅力領導行為，加以修改、編製。

貳、不同背景因素與領導行為的關係

在本段落，研究者分別探討歷來相關文獻的研究結果中，不同背景因素與僕 人領導、威權領導、魅力領導、科技領導此四種領導行為的關係。

一、僕人領導

研究者蒐集整理相關文獻，其中闡述不同背景因素的組織成員知覺領導者僕 人領導行為之關係，茲分別針對性別、年齡、年資、職務、教育程度、組織規模 六項背景因素，進行探討如下。

(一)性別

劉燿榮(2007)研究研究國中教師知覺校長僕人領導行為、何琪雯(2011)研究 臺中市國民小學教師知覺校長服務領導行為、李淑滿(2014) 研究國小教師知覺 校長僕人領導行為，以上三位之研究結果得知，在校長僕人領導知覺上，男性教 師大於女性。

蘇建名(2008)研究員警知覺警察局分駐所所長僕人領導行為、楊振明(2010) 研究國中教師知覺校長僕人領導行為、廖嘉牧(2011) 研究臺東縣國小教師知覺

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校長僕人領導行為、邱菁眉(2014)研究臺北市教育局公務人員知覺主管僕人領導 行為，以上四位之研究結果得知，不同性別之成員在領導者僕人領導知覺上並沒 有顯著差異。

從上述研究結果中，組織成員之性別因素與領導者僕人領導行為的關係是否 存在差異，仍有待進一步探討分析。

(二)年齡

楊振明(2010)研究國中教師知覺校長僕人領導行為，其研究結果得知，國民 中學教師在校長僕人領導知覺上，51 歲以上之教師，在校長僕人領導「形塑願 景」上顯著高於其他年齡。

劉燿榮(2007)研究研究國中教師知覺校長僕人領導行為、蘇建名(2008)研究 員警知覺警察局分駐所所長僕人領導行為、廖嘉牧(2011) 研究臺東縣國小教師 知覺校長僕人領導行為、邱菁眉(2014)研究臺北市教育局公務人員知覺主管僕人 領導行為，以上四位之研究結果得知，不同年齡之成員在領導者僕人領導知覺上 並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，組織成員之年齡因素與領導者僕人領導行為的關係是否 存在差異，仍有待進一步探討分析。

(三)年資

蘇建名(2008)研究員警知覺警察局分駐所所長僕人領導行為，員警在所長僕 人領導知覺上，從警年資 15 年以上的員警高於其他組別的年資；何琪雯(2011) 研究臺中市國民小學教師知覺校長服務領導行為，服務年資 21 年以上的教師高 於其他組別的年資。

劉燿榮(2007)研究研究國中教師知覺校長僕人領導行為，楊振明(2010)研究 國中教師知覺校長僕人領導行為，廖嘉牧(2011) 研究臺東縣國小教師知覺校長 僕人領導行為，邱菁眉(2014)研究臺北市教育局公務人員知覺主管僕人領導行 為，以上四位之研究結果得知，不同年資之國民中學教師在校長僕人領導知覺上 並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，組織成員之年資因素與領導者僕人領導行為的關係是否 存在差異，仍有待進一步探討分析。

(四)職務

劉燿榮(2007)研究研究國中教師知覺校長僕人領導行為，兼任行政之教師大 於其他職務；蘇建名(2008)研究員警知覺警察局分駐所所長僕人領導行為，「巡 佐(在警員之上而次於所長)」這個組別高於其他組別的職務；楊振明(2010)研究 國中教師知覺校長僕人領導行為，擔任教師兼主任者大於其他職務；何琪雯(2011) 研究臺中市國民小學教師知覺校長服務領導行為，擔任教師兼主任者大於其他職 務；李淑滿(2014) 研究國小教師知覺校長僕人領導行為，擔任教師兼主任者大 於其他職務。

廖嘉牧(2011) 研究臺東縣國小教師知覺校長僕人領導行為，其研究結果得 知，不同職務之國民小學教師在校長僕人領導知覺上並沒有顯著差異。

從上述研究結果中，組織成員之職務因素與領導者僕人領導行為的關係，約 略可以推測兼任行政職或是二級主管，知覺僕人領導行為程度較高，然而廖嘉牧 (2011)研究結果並無顯著。究竟是否存在差異，仍有待進一步探討分析。

(五)教育程度