第二章 文獻探討
第四節 組織承諾的理論與相關研究
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第四節 組織承諾的理論與相關研究
壹、組織承諾的源起與理論發展
組織承諾的濫觴可追溯於從事研究工作滿足的研究者中，經由工作投 入的概念所衍生出關於對組織承諾的研究（李文瑞、陳世傑、張瑞晃、廖 豐斌，2011），正式提出「承諾」概念的人是 Becker(1960)，其認為成員對 組織所作出的承諾，是基於其對組織付出的累積，若組織成員離開了熟識 的組織，他們在該組織所付出的時間、金錢、精神與努力將會消失，這種 關係使得成員願意繼續留在該組織中。
然而，這種單純以組織成員單向投入的觀點，難以完全解釋成員對組 織的承諾因素，因而出現了往後眾多對組織承諾的研究。其中，正式確立 組織承諾一詞的是 Grusky，其在 1966 年發表的「生涯動員與組織承諾」
一文中指出組織承諾與忠誠感、認同感、向心力等概念相互使用，但組織 承諾之意涵比較寬廣（范熾文，2007）。
Hrebiniak 與 Alutto(1972)強調組織承諾是個人與組織間的契約和交換 關係，當組織與成員間存在一個良好的交換系統，其組織承諾則越高，同 時，若成員能感知在組織能得到豐富的報酬時，其組織承諾也會越高。
及後，Porter、Steers、Mowday 與 Boulian(1974)詳細地指出組織承諾 是個人對其所參與的特定組織的認同程度，這種承諾的特徵至少包含三種 因素，一是以堅定的信念接受組織的目標與價值觀；二是願意為組織付出 相當的努力，三是強烈的希望繼續成為組織的成員。
Meyer 與 Allen(1997)則認為組織承諾是組織成員的一種心理狀況，是 用來形容組織與成員間的關係，並使個人繼續留任在組織中，因此承諾高 比未具承諾者較能留在組織服務。
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貳、教師組織承諾的意涵
組織承諾的理論發展日盛，其理論亦相繼進入教育研究當中，成為一 時顯學。而華人地區對於教織組織承諾研究的興起，其原因可歸究於社會 文化的變遷與人本主義的興起，加以華人文化中的儒家主義逐漸沒落，教 師逐漸感受到自己社會地位的下降，然而教師並非如企業般具有與利潤掛 勾的薪酬或獎金制度，其職業特性具有特別功能，教師具有高組織承諾將 不僅對學校經營有所助益，對學生學業亦有積極影響，Reyes(1990)曾指出 教師對學校目標與價值的認同，能使教師摒除私人利益，努力留在學校工 作。范熾文（2007）亦指出教師必先有「願教」的精神，再追求會教，才 是一位優秀良師。要言之，教師組織承諾與其他職業的組織承諾實具有一 定之差異。再者，教師為學校的核心成員，在工作態度上，其是否認同與 接納學校，或是否願意努力工作，乃學校發展之重要條件（秦夢群、吳勁 甫，2013）。
基於以上因素，教師組織承諾成為了教育界所熱衷的研究主題，教師 組織承諾的研究成果亦甚為豐碩，以下將臺灣學者在教育相關研究中，對 組織承諾的定義分述如下表 2-9︰
表 2-9
組織承諾定義彙整表
研究者 定義
陳怡君（2000） 教師認同學校組織的目標及價值，願意為學校組織利益而
認真投入奉獻心力，並明確希望繼續成為學校組織中的一 份子，同時衡量投資回報的關係而產生的承諾。
廖年淼、何信 助、賴銘娟
（2004）
學校教師對於學校的各種制度、價值觀的認同、願意為學 校付出個人的心力達成學校目標，並且有高度的繼續服務 意願。
黃怡雯（2006） 教師組織承諾是指教師對學校共同目標、共同願景的認
同，願意為學校付出心血，並且具有願意繼續留任服務學 校的意願。
（續後頁）
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價值，希望能持續成為學校組織的一份子，並且願意繼續 為學校組織付出更多的努力。
陳浩（2013） 教師認同學校的目標與價值，願意為學校奉獻更多的心
力，並期望留任該學校中繼續服務的一種態度與行為。
資料來源︰研究者自行整理
綜合海內外研究者之看法，本研究把教師組織承諾定義為︰教師對其 任教學校所作出的態度與承諾，接受學校的目標與願景，在符合自身利益 的情況下，願意努力投入學校工作的態度，並願意繼續為學校服務的一種 自我承諾。
參、組織承諾之分類與內涵
一、組織承諾之分類
基於上述學者與本研究對組織承諾所作出的定義，可看出組織成員對 組織的承諾是出於不同因素，例如成員認同組織的目標，或是成員在組織 中能得到不同方面的滿足等等，這些不同的因素，學者們把它們分類為不 同的組織承諾類型，其中 Meyer 與 Allen(1997)歸納不同學者的觀點，把組 織承諾分為情感型組織承諾、持續型組織承諾和規範型組織承諾，以下簡 述之︰
1.情感型組織承諾︰個人對組織的感情投入或歸屬感等所產生感情依附，
使其認同組織的目標與價值。
2.持續型組織承諾︰個人對組織累積了一定的付出，若離開組織將失去所 有利益，因而產生的一種合理化承諾。
3.規範型組織承諾︰個人對組織的承諾是基於社會的道德規範，認為繼續 留任是對組織的義務。
然而，范熾文（2002, 2007）歸納學者對組織承諾的分類後，認為各學
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者分類的名稱雖有不同，但大體上都包含態度性承諾與交換性承諾兩大 類︰
1.態度性承諾：是從價值與規範，來探討組織承諾之定義，指成員對組織 有積極正面的態度，能認同組織目標與價值，並願意為組織奉獻心力。
可見態度性承諾具有規範性、態度性、積極性的觀點。
2.交換性承諾：是基於交換的理論，以成本效益觀點來探討組織承諾。成 員會去比較自己對組織付出與從組織中所獲得利益間之關係。亦即個體 以投資報酬率的觀點，衡量付出與報酬的差距，如果認為這種交換對自 己有利，組織承諾就會提高。此種定義著重於功利層面，具有計算性、
獎賞性、行為性的觀點。
二、本研究採用的教師組織承諾分類與研究構面
基於文獻的探討與相關教育研究的考量，本研究採用范熾文（2002, 2007）的分類，把組織承諾分為態度型組織承諾與交換型組織承諾，當中 包含五個層面，其中態度型組織承諾分為「組織認同」、「努力意願」、「留 職傾向」三個層面，交換型組織承諾分為「公平互惠」與「投入成本」二 個層面。以下根據范熾文（2002, 2007）的說法，將各構面之內涵分述如下︰
「組織認同」︰教師有積極正面的態度，能認同組織的目標與價值。
「努力意願」︰教師願意為學校付出更多的心力。
「留職傾向」︰教師繼續留在學校服務的意願。
「公平互惠」︰教師在學校組織能獲取自己所需要的資源，就會為學校組 織奉獻心力，努力投入工作，反之則否。
「投入成本」︰當教師進入學校服務，就會產生投入成本現象，這些成本
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包含年資、職務、心血、時間等等。
肆、教師組織承諾之相關研究
組織承諾的理論起源甚早，隨著理論研究的發展，教師的組織承諾亦 成為相關學者之研究主題，而隨著時間、文化、人與環境的改變，組織承 諾的情況亦有所不同，致使相關研究仍未間斷，可見其研究之重要性。茲 將近年海內外學者的相關研究整理如下︰
海外學者方面，Anari (2012)以高中英語教師為研究對象，探討其情緒 智商、工作滿意度與組織承諾之間的關係，研究發現情緒智商、工作滿意 度與組織承諾三者之間皆具有顯著正相關。
Khasawneh、Omari 與 Abu-Tineh (2012)以約旦教師為研究對象，探討 校長轉型領導與教師組織承諾的關係，研究顯示校長轉型領導與教師組織 承諾整體和各層面間皆存在顯著的正向關係。
Aydin、Sarier 和 Uysal(2013)以後設分析方法，研究土耳其校長領導風 格、教師工作滿意與教師組織承諾的關係，結果顯示轉型領導、教師工作 滿意與組織承諾間具有顯著正相關，當學校管理者從交易領導轉變為轉型 領導時，教師的工作滿意度與組織承諾水平將會上升。
范熾文（2002）以臺灣國小教師為研究對象，探討校長領導行為、教 師組織承諾與學校組織績效的關係，發現教師組織承諾情況大致良好，而 教師組織承諾對學校組織績效有正面影響，組織承諾中的「組織認同」層 面對學校組織績效有較大的預測力。
林志興（2009）以臺中國小教師為對象，研究教師組織承諾之情形，
發現教師組織承諾之情形甚佳，而不同性別、學校規模、學校所在地之教 師，其與教師組織承諾間並沒有顯著差異，另外不同年齡、服務年資、擔
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任職務或學歷在教師組織承諾中存在顯著差異。
林俊瑩（2010）在其研究中比較中小學教師與其他職業的工作滿意、
組織承諾與離職意圖的差別，結果發現中小學教師因為工作特質的優勢，
而使其工作滿意度與組織承諾高於其他職業，並進而使其離職意圖低於其 他職業。
鄭淵全、李秀如（2010）以桃園縣國小教師為研究對象，探討教師組 織承諾與人力資本之關係，並以知識分享策略為中介效果，研究發現組織 承諾、知識分享策略與人力資本的各構面間有存在顯著差異，而組織承諾、
知識分享策略對人力資本具有預測力，知識分享策略對組織承諾與人力資 本具有中介作用。
賴小霞（2011）則以鄭州 6 所中學教師為研究對象，探討教師心理資 本、薪酬滿意度與組織承諾的關係，研究發現教師心理資本、薪酬滿意度 與組織承諾三者皆存在顯著正相關，而薪酬滿意度在心理資本與組織承諾 間起了部分中介作用。
王昭人（2011）以以臺北市國小教師為研究對象，探討校長分布式領 導、教師效能感與教師組織承諾間之關係，研究發現校長分布式領導、教
王昭人（2011）以以臺北市國小教師為研究對象，探討校長分布式領 導、教師效能感與教師組織承諾間之關係，研究發現校長分布式領導、教