》組織承諾相關文獻探討

Stee利》」19““)的研究結果指出，組織承諾對員工之怠惰 曠職 離職行為具 有預測力，高組織承諾的員工亦具較佳的工作績效，組織承諾可作為組織效能預 測的指標，此與Fe利利i刪》＆》A利an復a》 19”3 有相同看法；許多學者也視為一種 員工內心認同組織的態度，高度的組織承諾可以提高生產力 工作品質 強化員 工的向心力 降低離職率，並有 於組織的 展，因此是組織承諾受到重視的重 要原因 》

》

一 組織承諾的定義 O利尋ani循ational》Commitment 》

組織承諾的概念，首見於Wh復te 19代令 所 表之 組織人 The》O利尋ani循ation》

Man》 一文，描述： 組織人，不只是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織 的人 Po利te利》et》al. 19“4 經對組織承諾定義，認為組織承諾是個人對一 特定組織認同和參與的程度 Wiene利》 19”” 則認為組織承諾：是個人內化之 規範壓力 inte利nali循ed》no利mati助e》市利e刪刪u利e ，以使個人的行為能配合組織 的目標與 益

》

Kanto利》」19令”)認為個人對於組織之奉獻心力，和對組織忠誠度之高低，而 繼續工作之承諾，受到個人考慮到其對組織的投資與犧牲，使其覺得離職的成本 過高，而難以離開組織 Koch》發Stee利刪》」19“”)認為在員工離職率方面組織承諾 比工作滿意更具 析預測指標性 Re復e刪》」199﹚)指出組織承諾是認同組織價值，

為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向，而Robbin刪》」1992)則認為組織承諾是 員工認同組織及組織目標，並希望成為組織一 子的程度 組織承諾的概念被視 為是一種 認同組織 的心理狀態，組織承諾 表個人對所屬組織的忠誠及 獻，

亦指工作者對其工作地方的心理依附，且對於那些想要維持組織成員資格的員工 來說，應 比較願意為組織的 益盡最大的 力 》

》

表》2-代 國內外學者對組織承諾之定義》

研究者》 年 》 意函 類或說明》

Becke利》 19令﹚》 個體估算對其組織的回報 持續的承諾 是指個人認知到 一旦離開組織則將失去有價值的附屬 益」刪ide》bet刪)」如獎 金或退休金)，因而繼續停留在組織中 》

Sheldon》 19“1》 組織承諾是個人與組織連結在一起的態度或傾向 》 He利binia

k發》

Alutto》

19“2》 個人與組織連結的結構性行為，會隨著時間增加，但不具有 轉換價值的投資結果，個人會因薪資 職位的自主性或是同 事情誼而不願離開組織 》

Po利te利》 Buchanan》 19“4》 個人對組織情感上的依附，包含三要素：》

」1)認同」identi尊ication)：將組織目標及價值觀內化 》

」2)投入」in助ol助ement)：在心理上熱衷或專注於個人工作角 色的活動 》

」3)忠誠」lo復alt復)：對組織有情感及依附 》 Me復e利》發》

Allen》

1991》 歸納過去對組織承諾的研究為三種不同的論點：並 別定義 為情感性承諾」a尊尊ecti助e》commitment) 規範性承諾

」no利mati助e》commitment) 持續性承諾」continuance》

commitment) 》

Tabe利》

Mo利利i刪》

and》

She利man》》

19”1》 交換性觀點exchan尋》a市市利oach組織承諾是一種交換性 益的 關係，個人為了獲取附著於組織的 益而留在組織中 》

Re復e刪》》 199﹚》 交換性觀點的承諾 exchan尋e》commitment 取決於成員評估與 組織的 害關係，承諾的高低為愈有 則承諾愈高 》

邱馨儀》 199令》 交換性觀點的組織承諾：承諾是取決於成員估算其對組織的 時 表著個人對組織的一種聯結關係」Sheldon，》19“1)，有 於組織維持競爭 力，並有 於降低工作流動率及提升生產力和工作品質 Mo利利i刪》發》She利man》」19”1) 認為組織承諾不僅可預測員工離職行為，亦可預測員工績效程度；Mo努da復,》

因此 Mo努da復》et》al. 19”2 對於那些想要維持組織成員資格的員工來說，

應 比較願意為組織的 益盡最大的 力 》

》

組織承諾為員工對組織的認同感及忠誠度，並認同組織的目標價值，不但對 整個組織的成功，有其必要，並以身為組織的一 子為榮，除了可以預測離職行 為外，也可以用來預測員工的績效，》

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如圖 2-4 承諾與績效的關係

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》 圖》2-4 承諾與績效的關係

資料來源:陳照明，行為科學與管理，台北，19”4，》P21﹚》

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綜而言之，如果員工感受到外界的高度評價和良好的社會觀感則員工將與有 榮焉，對於企業之願景與 來 展深具信心且心嚮往之，員工覺得所服務企業是 其個人職業生涯之寄託且與其個人價值觀相近，是值得為其不計 價效力與奉獻 個人智慧技能之處，則員工將堅信不移地接受並內化企業的價值觀與目標 自願 為組織不計 價地付出 強烈地意願與組織榮辱與共，隸屬於組織，不願離開組 織，而具有強烈組織承諾的員工是不願輕言離開組織，也是最不可能離開公司的 員工，當然其流動率也會較低 而高度的組織承諾對組織是有 的」Kat循》發》Kahn，》

19“”)，高度承諾的員工比較會從事角色以外的行為，例如：創新性行為 員工 只要對目標有了 承諾感 ，就能 中精力，因此管理階層的責任，在使組織能 夠培養和保持組織成員高度的 承諾感 ，讓成員願意付出更多的心力讓組織達 成永續 展的一種目標 》