》薪酬 福 制度概念相關文獻探討 ........................1代》

何永福 楊國安」199代)指出薪酬泛指企業因員工工作關係而提供的各類 務報 酬，包括薪金 福 及員工優惠等

第一 薪酬

Compensation)定義

張鶴」2﹚﹚代)提到，員工的薪酬是提高工作滿意度的必要條件之一 》

Ch利uden》發》She利man,》J利.」19“令)》定義薪酬」Com市en刪ation)》是組織對於員工 提供服務的報酬》」Re努a利d) 對勞工而言是勞動者工作之所得，它是勞動者依據 勞動契約，行使義務，而獲得來自資方之權 的 價，可說是勞動者主要收入的 來源，亦是維持及改善家庭生活的主要憑藉(黃英忠，1989)

陳芳靖」1994)員工會把薪資看成是一 重要成果或獎酬，對於 薪資 員工 自然在行為與態度上會有許多反應， 薪資滿足 就是其中的一種反應；另外，

有研究指出薪資滿足的另一種定義：薪資滿足是員工對 主薪資措施的一種感覺 或情感上的反應」蔡玲玉，19”9) 》

》

謝慶勳」1999)綜合Belche利」19代9) 黃英忠」19”9)與林榮欽」199﹚)之著作內 容歸納為內在因素與外在因素影響，內容如下：》

1﹒內在因素：》

指與工作之性質或職務特性 狀況有關之因素 包括有職務的權責 工作的質與 量 工作的時間性 工作的 險性 員工的知識與技能 企業的給付能力 福 政策與工人的團結 》

》

2﹒外在因素：》

外在因素是指工作本身以外，亦即組織外界環境之因素 包括有勞動 場 社會 的均衡 政府法 經濟環境 風俗習 》

而影響薪資水準之因素，Belche利》」19代9) 在其著作中認為當地的法 一 般同業之標準 工會的團體交涉能力 企業本身的給付能力等因素會影響企業薪 資水準的訂定 》

Mahone復」19”9) 針對各種薪資制度加以探討， 析每 制度的意義 目的 》 與給付基礎，然後界定出薪資設計上的關鍵性要素，並將其歸納為三個構面」如》

圖 2-2 所示)：》

》》》》》》》》》》

圖 2-2》Mahone復》的薪資構面設計模式

資料來源：諸承明 199代 薪資設計要素與組織效能關係之》

職務績效個人 技能 關係之研究 台灣大學商學研究所博士論文 》

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薪資水準」Sala利復》Le助el刪)》

一般是指一單獨工作或許多不同類型工作之平均薪資」謝慶勳，1999) 》

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最低工資 基本工資 》

是一種勞工政策，為勞工最低薪金的金額，通常 政府設立法律，目的是保 障勞工能以勞力換取足以生 的維生工資 》

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表 2-》3 近年台灣勞委會基本工資審議委員會制定的最低工資 單位：新臺幣／

表》2-4 最低薪資變動表》

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第二 褔

Welfare

黃英忠 19”9，一般而言是指薪資以外， 組織所提供的 益」bene尊it刪)與 服務」刪e利助ice刪) 其中 益是一種直接的金錢價值，如退休金 保險金等；而服 務卻無法直接以金錢來表達其價值，如運動設施 報紙 康樂活動提供等 吳靄 書 19“令，褔 包含設施性褔 服務 娛樂性褔 服務 經濟性褔 服務 福 則只要是組織成員的一份子，不論工作好壞皆能享有」謝安 ，19”令) 》

Sin尋e利199﹚，員工褔 是 主全額或部份提供給員工，有別於工資的法定 或自願的 益給付 各企業 政府組織 漸漸 覺及重視褔 之重要性，各公民 營企業皆競相投注心力於福 制度此一領域，民營機構之福 津貼每年增加 ”登

年份》

本研究整理》

新 台 幣 元

600元

2400元

6900元

17280元

19047元

以上」許南雄，1992) 美國商業總會」U.S.Chambe利》o尊》Comme利ce)對民間所作待 遇調查 現，在 19代9 年時，褔 性支出佔總人事費用支出比例為 24.“登，至 199﹚

年時比例 成長至 3”.4登，而且呈現持續上升趨勢」施能傑，1993) 張玉燕」1994) 等學者認為， 福 指的是一種抽象的心靈狀態，甚至是沒有客觀判定標準的 主觀感受；但籠統的說，它是一種生活方式與需求的滿足 公務人員褔 ，包括 保險 退休 撫卹 生活津貼 褔 互 急難貸款 住宅輔購與輔建 自強及 文康活動 宿舍借用 及褔 供應等方面」許濱松，199”) 近年來許多成功企業 體認到先要有滿意的員工才能提供更好的服務給顧客使之滿意，而待遇 非唯一 重點，公司提供完善褔 是一個 來趨勢」洪懿妍 許癸鎣，1999) 》

褔 的觀念，在人事管理中 展較晚，其所包含的內容相當廣泛 繁複，並 沒有一定標準與定義，一般而言是指薪資以外， 組織所提供的 益」bene尊it刪) 與服務」刪e利助ice刪)，又稱為優餘褔惠」刪u利市lu刪》努el尊a利e)或邊際性 益」尊利in尋e》

bene尊it刪) 此等福 並非組織成員的法定收入，僅是正規邊緣的附屬 目，成 員雖無法賴以維持生計，但卻有 於改善並豐富其生活 其中 益是一種直接的 金錢價值，如退休金 保險金等；而服務卻無法直接以金錢來表達其價值，如運 動設施 康樂活動提供等」蔡祈賢，2﹚﹚3，2﹚﹚“) 》

吳秉恩等學者 2﹚﹚“，企業在物質及精神生活上為照顧 激勵和吸引員工而 提供的各種措施 除了薪資以外之直接或間接的附加給付，包括任何形式的報 酬 補 益及服務 》

》

第三 福 與薪資的爭議

福 」特別是用金錢形式來實現的福 )與工資間，向來就 有糾葛不清的關 係，亟待加以釐清」陳建文，199代)

」一) 福 是薪資的 品》

經濟學古典學派的主張」陳怡呈，2﹚﹚﹚)要求企業在經常給付的工資之外，再 對勞動者提供福 是沒有道理，也不可能讓勞方實質增加獲益 換句話說，企業 會將福 和工資加總視為勞動成本，並在自 動機下，只要增加福 ，就會壓低 工資，不致於多支付給勞方 然而，勞方和企業外的學者 社會運動者 政府和 選民，卻 有 福 幻覺 ──以為 福 是 工資 之外附加的收穫──因 此許多人支持入股制度之推行 卻不知聰明 理性 有經濟頭腦的企業主，一定 會在福 提高的同時，抑制工資的增長，並依照勞動者的生產 獻給付勞動報酬 》

》

」二) 福 金來源》

第 1 條》凡公營 私營之工廠 礦場或其他企業組織，均應提撥職工福 金，辦 理職工福 事業 》

前 規定所稱其他企業組織之範圍， 主管官 衡酌企業之種類及規模另定之 》

》

第》2 條》工廠礦場及其他企業組織提撥職工福 金，依左列之規定：》

一 創立時就其資本總額提撥百 之一至百 之五 》

二 每月營業收入總額內提撥百 之○‧○五至百 之○‧一五 》 三 每月於每個職員工人薪津內各扣百 之○‧五 》

四 下腳變價時提撥百 之二十至四十 》

依第二款之規定，對於無營業收入之機關，得按其規費或其他收入，比例提撥 》 公營事業 列入預算之職工福 金，如不低於第二款之規定者，得不再提撥 》 資料來源：勞動部勞動法 查詢系統》

法規名稱：職工福 金條例》」民國》92》年》﹚1》月》29》日修正)》

》

此可知福 金之來源，明顯有一部份是來自於員工薪資，不能算是僱主的 僱佣費用 而公司福 措施的推動，也可以說部份是源於員工互 性的費用，而 非是薪資的 品，可說是積沙成塔，團結力量大的效果 》

第四 》中油福 》

中油公司考量事業整體表現及員工個人 獻度與績效核給各種獎金外，並 所屬福 委員會辦理各 福 業務及育樂活動 全體員工除參加全民健康保險及 公保 勞保，並有團體壽險 傷害險等保障之外；為使員工無後顧之憂，亦提供 公傷 殘廢 死亡慰問金 各業務單位並設診療所 福 餐廳 圖書館 福 社 等福 設施，以及游泳池 各種球場 體育館等運動設施；此外，尚有子女教育 獎 學金 子女就讀大專 校教育貸款 職工暨眷屬醫藥補 職工結婚喪葬退 休補 緊急事故無息貸款等；亦有贊 社團活動如球賽 橋棋 山 游泳 書畫 電影欣賞等，以調劑員工身心，激勵工作士氣 》

中油公司經營績效獎金是依據 經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點 規 定核 ，計 考核獎金 及 績效獎金 兩部 ，其總額以不超過4.令個月薪 給為限 》

考核獎金：包括 考成獎金 考績獎金 全勤獎金 及 工作獎金 ； 考成列 等，以2個月為上限 核 總額視年度工作考成成績而定，考成列乙等，

成績在“代》至“9》 間，核 1.”》個月；考成成績 滿“代》 ，則不得超過1》個月 》

》

績效獎金：係年度決算審定為盈餘時，以不超過2.令》個月薪給總額為限 年度審 定決算無盈餘或虧損時，不 給績效獎金 但無盈餘或虧損係受重大政策因素之 影響，經 算有盈餘，並奉經濟部核定可 給；其總額則以計得之績效獎金乘當 年報奉核定開源節流目標之達成率為上限 》

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國營事業職福金平均每人排名前十名之機構》》

1》》勞工保險局》》 93 年按萬 之四．七，餘按萬 之五提撥》》

2》》中央銀行》》 92 年以後依純益率並扣除匯率影響數之萬 之五提撥》》

3》》中央健保局》》 保費收入按萬 之五，門診醫療業務收入按萬 之一五提撥 》 4》》中油公司》》 每年均為萬 之一五》》

代》》唐榮鐵工廠》》 每年均為萬 之一五》》

令》》中央 保公司》》9﹚ 年以後約在萬 之一三．五之間提撥 》》

“》》中央信託局》》 每年均為萬 之一五》》

”》》台電公司》》 每年均為萬 之一五》》

9》》台灣菸酒公司》》每年均為萬 之一五》》

1﹚》中華郵政公司》》每年均為萬 之一五》》

資料來源：科經 研 ﹚94-﹚﹚3 號科技經濟組 理研究員》尤元奎」2﹚﹚代)》》

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第五節》離職傾向相關文獻探討》

一 離職傾向 Tu利no助e利》Intention 的定義》

傾向」intention)為意向 意願，是指以一種特定的態度決定去做一件特定 的行動或事件，或表示個體心中之目的或計畫》 劉莉蘭，1994；朱建平，2﹚﹚3 》 Mobel復 19““ 認為員工經歷了不滿足以後的下一個步驟是離職念頭，是實際離 職行為前最後一個步驟 多數學者也認為離職的最佳預測值是離職意願 》

黃英忠」1993)從廣義的角度，離職便是勞動的移動，包括地域間 職業間和 產業間的移動；而從狹義的角度，離職便是組織成員 組織內部往外部的勞動移 動；但因探究離職涉及個人隱私，一直以來 是敏感且容易引起顧忌的議題，因 此大多數的離職行為研究 是以離職傾向作為測量離職行為的心理變 」王瑤 芬 洪久賢2﹚﹚4) 》

黃英忠」1993)從廣義的角度，離職便是勞動的移動，包括地域間 職業間和 產業間的移動；而從狹義的角度，離職便是組織成員 組織內部往外部的勞動移 動；但因探究離職涉及個人隱私，一直以來 是敏感且容易引起顧忌的議題，因 此大多數的離職行為研究 是以離職傾向作為測量離職行為的心理變 」王瑤 芬 洪久賢2﹚﹚4) 》