國營事業員工工作滿意度之研究:以台灣中油石化事業部林園廠為例
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(2) 誌謝》 》 》 二年時光，一眨眼就到尾聲，想想從剛決定進入就學時的緊張，到就讀時從許 多人生前輩的同學如明星 松融 松進 文松 BEAR 恒毅 一隆 永森大哥和惠 瑛 YY 美珍 碧燕 法瑛姐等，學到許多書本上沒有的知識，也在青春洋溢的同 窗：水平 銘傑 小烏 梵哥身上看到生命的熱誠及老師身上學到許許多多物超所 值的知識，就覺得不虛此行 》 回顧這二年間讓我獲益良多的人 的很多，在此稍提幾位在我有限記憶體中 象深刻的：首先一定要提的就是我最重要的論文指導教授—李博志》博士，陳宜伶》博 士，讓我的視野變得更宏觀更了解世界之大，也在一些小細節上不多忘提醒，有師 如此，夫 何求 》 接著是班導師高蘭芬教授—她教的 務管理其實也是我最想學習的一門人生重 要課程，而且在她仔細深入淺出的解說下，能讓我從一個 管門外漢進步到看得懂 務報表和本益比等到底是何方神聖，這是讓我最有成就感的地方；還有陳怡凱老 師讓我知道在我買房買車後的貸款繳納方式選擇要三思而後行，這也是人生必知專 業常識之一；還有專家級的 析師黃旭輝老師，從許多的文獻探討中告訴我們理 的專業絕不是偶然，讓人佩服的五體投地；還有之前上黃英忠校長的課時，深深感 受到黃校長不凡的風範和氣度，從中學到一些只可意會不可言傳的內涵；記憶中當 然還有翁主任銘章那爽朗的笑聲和金融學中學到有別於以往的一些金融工具，接觸 到一些之前遠在電視才聽過的商品， 覺得人生如戲啊！還有莊副喬治克隆鵰，也 讓我在作業報告中更了解一些成功企業背後付出的辛勤 力；不能忘記的還有楊書 成執行長和郭英鋒教授的行銷管理課，內容充實有趣，作業也讓大家卯足全力 不 顧形象的為這門課增添許多趣味； 後的功臣當然也包括中心 理美瑤 曉弦的常 常提醒 幫忙，讓大家忙課業 工作之餘無後顧之憂 》 最後，感謝我的家人，能讓我無所牽掛的完成學業，感受幸福；在學時光總是 充實忙碌的飛逝，二年下來也覺得確實值得！》 》 曹惠婷》》》》》謹誌》 於國立高雄大學 EMBA》 2﹚14 年 “ 月》. 》 》 》 II.
(3) 》 國營事業員工工作滿意度之研究:》 以台灣中油石化事業部林園廠為例》 》 指導教授：李博志》博士》 》》》》》》》》》》陳宜伶》博士》 國立高雄大學亞太工商管理學糸》 》 研究生：曹惠婷》撰》 國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班. 》 中文摘要》 本論文旨在探討中油員工工作滿意度之情形，研究起源於 現中油公司員工年 資普遍居高，相對於現 社會常聽及草莓族，月月換老闆的情形，中油許多員工一 待二 三十年，甚至有高達四十年的，因而產生了研究動機，是否 的是滿意度形 成 》 本研究以問卷調查為研究工具，對台灣中油股份有限公司-石化事業部林園廠員 工，共 出問卷3代﹚份，回收有效問卷32﹚份，經 SPSS統計處理， 析討論，主要 現如下：》 》 1. 不同年齡 不同婚姻狀況 不同年薪 不同服務年資的員工之工作滿意度有顯 著差異 》 2. 組織承諾對工作滿意度有顯著正相關 》 3. 離職傾向對工作滿意度有顯著負相關 》 4. 研究中 現薪資和福 制度滿意度呈現Ｕ型相關，亦即高薪和低薪組員工之福 制度滿意度較高 》 代. 研究中 現薪資和工作動機呈現Ｕ型相關，亦即高薪和低薪組員工之工作動機 較高 》 》 》 關鍵. ：組織承諾. 工作動機. 離職傾向. III. 福. 制度滿意度. 工作滿意度》.
(4) A Study of Job Satisfaction of State-Owned Enterprise Employees: The Case of Lin Yuan Petrochemical Business Unit of Chinese Petroleum Corporation,Taiwan. Advisors: Dr. Po-Chih Lee Dr. Yi-Ling Chen Department of Asis-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung Student: Hui-Ting Tsao Institute of Executive Master of Business Administration National University of Kaohsiung Abstract This thesis is to study the job satisfaction of Employees in Lin Yuan Petrochemical Business Unit of CPC,Taiwan. The original idea of studying this issue is due the discovery that the tenures of employees in the Petrochemical Business Unit are considerably long, many of them ranges from 20 to 30 years, some even 40 years, in contrast to current employment situation that employees change companies constantly. Thus, the main purpose of this study is to investigate whether the long duration of employment is resulting from the job satisfication. By undertaking the survey method, some 350 job satisfication questionnaires were sent out to the Employees of Lin Yuan Petrochemical Business Unit of Chinese Petroleum Corporation,Taiwan, and 320 of them were valid returns. By running SPSS data analyses, the major findings are summarized as follows: 1. Employees expressed significantly different in job satisfaction with their respective ages, marriage, annual salary and years of working; 2. Organizational commitment has positively correlated with job satisfaction . 3. Turnover Intention has a significant negative correlation with job satisfaction.. 4. Salary has an U shaped positive correlation with compensation and welfare system satisfaction. That is, a higher and a lower salaries have a higher compensation and welfare system satisfaction 5. Salary has an U shaped positive correlation with work motivation. That is, a higher and a lower salaries have a higher work motivation.. Key words: Organizational Commitment, Work Motivation, Turnover Intention ,Compensation and Welfare System Satisfaction, Job Satisfaction.. IV.
(5) 目錄》 第一章》緒論............................................ 1》 第一節》研究背景與動機 .........................................1》 第二節》研究目的 ...............................................2》 第三節》研究流程 ...............................................3》. 第二章》文獻探討 ........................................ 4》 第一節》國營事業概念相關文獻探討 ...............................4》 第二節》工作滿意度的定義 .......................................“》 第三節》工作動機相關文獻探討 ..................................13》 第四節》薪酬 福 制度概念相關文獻探討 ........................1代》 第五節》離職傾向相關文獻探討 ..................................22》 第六節》組織承諾相關文獻探討 ..................................24》. 第三章》研究方法 ....................................... 2”》 第一節》個案研究 ..............................................2”》 第二節》研究架構 ..............................................29》 第三節》資料 析方法 ..........................................31》 第四節》研究假設 ..............................................3﹚》. 第四章》 析結果 ............................................... 3代》 第一節》個案簡. -中油林園廠歷史沿革 ...........................3代》. 第二節》資料 析 ..............................................3”》 第三節》人口統計變數之描述性統計 ..............................41》 第四節》人口統計與研究變 之差異 析 ..........................代代》 第五節》各研究變 之相關 析 ..................................令代》 第六節》驗證結果 ..............................................令“》. 第五章》研究結論與建議 ................................. 令9》 第一節》研究 現 ..............................................令9》 第二節》研究建議 ..............................................“1》 第三節》研究限制 ..............................................“代》 第四節》 來研究方向 ..........................................“代》 》 》 》 V.
(6) 》. 參考文獻 ............................................... ““》 一 中文參考文獻 ................................................. ““》 二 英文參考文獻 ................................................. “”》 三 網路參考資料 ................................................. “9》 附錄一 研究問卷 .................................................. ”﹚》 附錄二 我國國營事業 民營化時程表 ................................ ”3》 附錄三 國軍志願役軍官俸額表」軍訓教官) ............................ ”4》 附錄四 軍訓教官專業加給表 ........................................ ”代》 附錄五 公務人員俸給表 ............................................ ”代》 附錄六 公員務人員專業及主管加給表 ................................ ”“》 附錄七 公務人員薪俸表」“4 年)...................................... ””》 附錄八 公務人員薪俸表」“令 年)...................................... ””》 附錄九 公務人員薪俸表」““ 年)...................................... ”9》 附錄十 公務人員薪俸表」9﹚ 年)...................................... ”9》 附錄十一 公務人員薪俸表」1﹚﹚ 年)................................... 9﹚》 附錄十二 公立學校教師暨 教職務等級表 ............................ 9﹚》 附錄十三 教育人員薪給表 .......................................... 92》 附錄十四 1﹚4 人力銀行薪資調查表」資料日期 2﹚12) .................... 93》 附錄十五 1111 人力銀行薪資調查表」資料日期 2﹚12) ................... 93》 附錄十六 國營事業機構新進員工待遇表 .............................. 94》 附錄十七 軍公教人員與勞工優惠政策之比較 .......................... 9令》 附錄十八 歷 年 優 惠 率 及 中 央 銀 行 統 計 資 料 ： ................ 9令》 附錄十九 中油公司人力 佈表」依年齡) .............................. 9“》 附錄二十 中油公司人力 佈圖」依年資)》傅 雄，2﹚﹚代 ................. 9“》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 VI.
(7) 》. 圖目錄》 》 圖 1-1 人生時間折痕圖................................................1》 圖 1-2 研究流程圖....................................................3》 圖 2-1 工作滿足雙因子理論的基本架構圖................................9》 圖 2-2》Mahone復》的薪資構面設計模式 ..................................1令》 圖 2-3》Abel刪on》之離職型態 ..........................................23》 圖 2-4 承諾與績效的關係.............................................2“》 圖 3-1 研究架構圖...................................................2”》 圖 4-1 樣本員工單位部門之 比例...................................43》 圖 4-2 員工之男女性別 比例.......................................44》 圖 4-3 員工之教育程度 佈比例.......................................44》 圖 4-4 員工之年齡 佈比例...........................................4代》 圖 4-代 員工之服務年資 佈比例.......................................4代》 圖 4-令 員工之年薪所得 佈比例.......................................4令》 圖 4-“ 希望有安定的工作 佈統計.....................................4令》 圖 4-” 婚姻狀況 佈圖...............................................4“》. VII.
(8) 表目錄》 表》2-1 我國國營事業 民營化時程表 ...................................令》 表》2-2 工作滿意度構面歸納表 ........................................11》 表》2-3 以工作滿足與工作績效為實證研究議題的相關文獻 ................12》 表》2-4 工作動機歸納表 ..............................................1代》 表》2-代 台灣基本工資 單位：新臺幣／元 ............................1“》 表》2-令 最低薪資變動表 ..............................................1”》 表》2-“ 國內外學者對組織承諾之定義 ..................................24》 表》4-1 中油公司組織系統表 ..........................................3“》 表》4-2 變數之 KMO》與 Ba利tlett》檢定表 ................................3”》 表》4-3 工作動機問卷因素 析及 C利onbach》α值摘要表...................39》 表》4-4 工作滿意度問卷因素 析及 C利onbach》α值摘要表.................4﹚》 表》4-代＊》石化事業部組織系統表 1﹚1.11 ＊..........................42》 表》4-令 樣本統計單位 ............................................43》 表》4-“ 研究樣本之個人特微 佈表 ....................................4“》 表》4-”》整體平均數..................................................49》 表》4-9 中油公司歷年薪資表 ..........................................代﹚》 表》4-1﹚ 中油公司現行起薪表 2﹚14.....................................代1》 表》4-11 中油歷年錄取率整理表 .......................................代1》 表》4-12 經濟部加工區內事業歷年員工平均薪資 增減百 比表 ...........代2》 表》4-13 公 務 人 員 和 其 他 行 業 人 員 薪 資 比 較 表 ： .................代3》 表》4-14 姓別在 組織承諾 構面之差異 析 ...........................代令》 表》4-1代 個人特徵在 組織承諾 構面之差異 析 .......................代令》 表》4-1令 姓別在 工作動機 構面之差異 析 ...........................代”》 表》4-1“ 個人特徵在 工作動機 構面之差異 析 .......................代”》 表》4-1” 姓別在 離職傾向 構面之差異 析 ...........................代9》 表》4-19 個人特徵在 離職傾向 構面之差異 析 .......................令﹚》 表》4-2﹚ 姓別》在 福 制度滿意度 構面之差異 析 ..................令2》 表》4-21 個人特徵在 福 制度滿意度 構面之差異 析 ...............令2》 表》4-22 姓別在 內在滿意度 構面之差異 析 .........................令3》 表》4-23 個人特徵在 內在滿意度 構面之差異 析 .....................令4》 表》4-24》皮爾遜 Pea利刪on 積差相關 析表............................令令》 表》4-2代》員工之工作滿意度驗證結果...................................令”》 表》代-1 中油公司人力 佈表」依年資) ..................................令9》 表》代-2》台灣 新加坡基本統計資料」2﹚12 年) ...........................“1》 表》代-3》2﹚12 年 IMD 國家總體競爭力排名比較表 .........................“1》》. VIII.
(9) 》 表》代-4》2﹚13 年 WEF 全球競爭力世界排名之比較表 .......................“2》 表》代-代 中油公司與台塑 團的優劣勢 ..................................“4》 表》代-令 公營事業與民營事業營運特性之比較 ............................“代 》. IX.
(10) 第一章》》緒論》 第一節》研究背景與動機》 如果我們把人的一生歲月作時間折痕，會 現絕多數人的一生中，大部 的 時間均 獻在 工作 上，二十年甚至四十年大有人在，所以早期說 男怕入錯 行，女怕嫁錯郎 這句話可能適用在現 社會很多人，無論男女 怕 》. 圖 1-1 人生時間折痕圖 錢多事 離家近是很多人找工作的目標，當然競爭力下降，太多人被教育成 不能做勞心勞力的工作，這個問題需要教育力量來根治，之前有聽過前輩教說凡 人翻身法四條：1結婚2投資3考試4中樂透，結婚要看緣，中樂透要靠天，只有投 資跟考試能靠自 掌握 力真真》 有人說，考一次試，政府平均照顧你代﹚年」而且年年還有加薪升級數)，這 也難怪圖書館一堆職業考生，甚至有人準備近十年， 是十年寒窗，考上了那種 喜悅可說是無法言喻，辛苦一 值得了 》 只是一個國家到最後每個人 在準備考試，那誰要從事生產呢？這又是另一 個課題！》 不過說 的，考到4﹚歲才考上 還算划算，因為你做到令代歲有2代年年資，開 始領退休俸領到”代歲歸西，國家還可以多照顧你2﹚年， 是說靠呼吸賺錢也不為 過，所以 來小孩子如果在學時從高中以同等學歷考初考 考普考，大專時以同 等學歷考高考，不要讓小孩子輸在起跑點，從小開始卡位； 的話，如果1” 歲高中畢業開始做初考的工作，代代歲即可退休，領到”代歲可領3﹚年退休俸， 至 2代歲念完，代代歲時退休，代代-2代=3﹚」年資)，代代+3﹚=”代，代代歲退休活到”代歲，政府 可以照顧個3﹚年，聽起來 是幸福有保障啊！》 在近幾年經濟不景氣時，工作不好找，更不用說好工作，所以有種說法是-朝罵聲最多的工作 力邁進，因為大家認為被罵最兇的福 愈好， 是愛罵又愛 考，因此造就近年公職也被稱作鐵飯碗的錄取率相對低下，這 合理可以想見 》 但 我感到有趣的是，過去台灣經濟 達》，工作機會多，待遇相對好的工 作容易找，而早期的公務員 國營企業的工作，一直是不被重視 冷門甚至是被 潮笑的工作，雖然現在滄海桑 ，事過境遷，如 確是熱門的職業，但當時選擇 在比較起來相對待遇低的國營企業工作的人，是何原因使他們願意奉獻大半人生 菁華於此，而且離職率也很低，究竟是何滿意度造就如此，因而激起了我對此研 究的動機 1.
(11) 第二節》研究目的》 工作是人生最珍貴的資產，花了一輩子三 四十年的黃金時間，佔了生命中 大多數清醒的時刻，婚姻 家庭 子女，甚至名譽 地位與友誼 靠它來培養 維持，許多珍貴的人生經歷與生命智慧，也大 是經 它而獲得的 》 對每個人來說，每天大約有超過一半清醒的時間花在跟工作有關的事情上， 例如：準備上班 前往公司 上班 為工作勞心勞力，如被榨乾…等 如果一天 要花這麼多時間在跟工作有關的事情上，能樂在其中 因工作而生龍活虎，那就 太美好了！可是現實世界裡，許多人卻並非如此，大多數人應 是如此--- 耶！ 天星期五！太好了！ 周一憂鬱，周五狂 不斷 環的一直上演，是不是只要 改變一些什麼，一 就可以變得不一樣！》 》 經在上李博志教授的全球競爭力課堂時，聽老師講述到，以前歐美的莊園 中有一些佃農 奴隸制度，可能有些人大半輩子就是註定為奴的人生了，可是卻 有苦中作樂的個性，因而產生現在的爵士樂和探戈，這讓我感到十 有趣，困苦 的生活下，卻可以以之為樂，娛樂自 他人，甚至流傳後世，是如何奇妙的一 件事！》 》 所以激起研究工作滿足時的功效，如工作滿足時員工自願合作而達成組織目 標 並對組織領導者效忠 對工作本身有更高的興趣及以成為組織一份子為榮等 效果Da助i刪 19代1 組織成員的工作滿足本身 表社會中一種價值的產物，且 工作滿足可以作為組織內的一種早期預警及行為指標 許士軍」19““) 》 有一本書<如魚得水>，是說在西雅圖有個如假包換的梭子魚街魚 場，因為 這個魚 場氣氛 樂，所以生意興隆，甚至 展成觀光景點，其實在這樣有趣的 環境裡，人人心情愉快 事事關心 隨時投入的態度，帶來了更多的活力 獻 和創新 如果我們學習去愛我們所做的工作，也就是對工作感到滿意，即使是碰 上不喜 的工作，我們也能心甘情願地去做，而這樣的工作態度將成為內心深處 一直 在的活力 熱情及創造力的源頭活水 我們死心塌地的熱愛所做的工作 時，才能讓自 每天 在工作中全力以赴，樂在其中 獲得最大的成就感 》 人是組織中最重要的資產 ，這個觀念無論是在私人企業或是公務部門均 很適用，公司裡的每一個工作者，如果 能釐清工作的內容與結構，並感到滿意 投入，也能具備完整的組織規劃能力，則百 之九十以上的工作應 能迎刃而 解 開心又成功的完成 作的事，何樂而不為呢？所以希望能以此研究來探討滿 意度的相關因素 》 定下研究目的有三：》 一 探討中油員工的個人背景變 與工作滿意度之高低是否有差異性；》 二 探討中油員工的組織承諾 工作動機 離職傾向與福 制度滿意度各構》 面對工作滿意度之間的關係；》 三 根據研究結果提出結論與建議，作為行政機關及從事相關研究者之參考 》. 2.
(12) 第三節》研究流程》 》 本研究起源於. 現中油公司員工年資普遍居高，而產生了研究動機，因為工 作講求工作績效，這是最基本的目的，而有關 工作滿足 與 工作績效 相關 性的研究，其研究結果大 一致，認為 工作滿足 與 工作績效 之間呈顯著 正相關 Mulki,》2﹚﹚代；；齊德彰，2﹚﹚4；余慶華，2﹚﹚1；唐莉佩，1999；Timoth復， 199令 徐慧君 2﹚﹚3 認為工作滿足對工作績效的影響方面，內在滿足確實對 員工的工作績效有正向之顯著影響 因而希望藉 工作滿意度之研究目的，並以 文獻資料收 研讀 析，提出研究架構作為本研究之理論依據，根據福 制度 滿意度定義等 研究者研究目的， 專家學者審定之後，以問卷調查方式， 析 中油公司中的石化事業部個案，最後整理問卷，統計 析資料歸納結果，提出結 論與建議 》 》 》. 》 圖 1-2 研究流程圖》. 3.
(13) 第二章》文獻探討》 第一節》國營事業概念相關文獻探討》 第一 》中華民國的公營事業，是指 中華民國各級政府機關成立 以及直接擁 有其全部或多數股份的企業 中央政府成立的公營事業，除了部 機構外， 基本上均 經濟部國營事業委員會管理；如為地方政府成立，基本上均 各縣 政府擁有 》 公營事業是指依照中華民國的 審計法 第 4“ 條 會計法 第 4 條 國營事 業管理法 等法規，對於公營事業有著以下定義 》 1. 政府獨資經營者 》 2. 政府與人民合資經營，政府資本超過百 之五十者 》 3. 前二種公有營業及事業機關轉投資於其他事業，其轉投資之資本額超過 事業資本百 之五十者 》 此為狹義的定義，但廣義的公營事業還包括政府持股 超過代﹚登 但仍為最大 股東者 需要注意的是， 審計法 將公營事業稱為 公有營業機關 ，而同法規 中所稱的 公有事業機關 ，則是指政府成立並擁有的非營 機構，如公設 團 法人 》 經濟部現有五家國營事業機構：》 1. 中油 》 2. 台電 》 3. 台水 》 4. 台糖 》 代. 漢翔 》 第二 》中油歷史沿革》 中油公司，是台灣最大的石油公司，亦為中華民國經濟部所屬之國營事業機 構，成立 展歷程：》 中國石油有限公司於民國三十五年六月一日創立於上海 ，因此訂此日為廠 慶日，資本全部 國庫投資，純為國營事業，直隸前資源委員會 》 臺灣石油事業：臺灣石油之探勘，遠在清光緒三年 然開始 其後臺灣 日 人占據，石油之探勘，僅出磺坑獲有原油，餘均所獲甚微或無所獲；此即本公司 現屬苗栗探採事業部」前臺灣油礦探勘總處)之前身 》》 關於石油煉製方面，日海軍於二次大戰時，就在高雄設有第六燃料廠，規模 甚大，設備亦多，惜建造尚 完成，即遭轟炸，大部 殘毀；經本公司全力逐步 修 ，這即本公司現屬煉製事業部高雄煉油廠」前高雄煉油總廠)之前身 》 關於溶劑製造方面，日商在嘉義設有嘉義化學工場，產製丁醇等溶劑以配合 軍事需要，戰時也因遭盟機轟炸，設備毀壞 本公司奉命接辦後，乃予重建為前 4.
(14) 嘉義溶劑廠；現 別併入煉製研究所 溶劑化學品事業部 》 關於石油供銷方面，即本公司現屬油品行銷事業部」前臺灣營業總處)之前 身 》 天然氣之研究為主要目標，此即前本公司新竹研究所，現為工業技術研究 化學工業研究所之前身 》 三十七年冬，內亂日熾，戰局惡化；上海淪陷，改遷臺灣，乃於三十八年十 月五日移設臺北 》 四十一年九月前資源委員會奉 撤，本公司改隸經濟部，所有業務直接歸 經濟部監督指 本公司國光牌中油火炬商標，因 註冊廣泛使用於 場，故維 持原樣 變 公司名稱仍為 中國石油有限公司 》 四十八年，公司為擴建設備及開 用天然油氣，計議 行公司債，以供籌 措資金 但依我國公司法之規定，股份有限公司始可 行公司債，本公司於董事 會議決通過，將有限公司改組為 股份有限公司 ，呈奉經濟部四十九年准 》 2﹚﹚“ 年 2 月 1 日，為了配合陳水扁政府的. 台灣正名. 政策，於中油董事. 會通過將公司改名為 台灣中油股份有限公司 ，以和中國大陸之 中國石油天 然氣股份有限公司 區別 因為台灣有一家叫做 臺灣石油 的民營機油 理業 者，故中油並非易名為 臺灣石油 而是 台灣中油 臺灣石油有限公司 2﹚﹚4 年創立於桃園，從歐 美各主要工業國潤滑油脂研究單位引進技術與配方，研製 潤滑油脂 中油更名後，在全台各地的加油站等營業據點，原本招牌上的 中國 石油 四 商標把中間的 國石 二 塗掉，僅留下 中》 》 油 的 樣 》 2﹚﹚” 年馬英九政府上台後，原計畫將全台所有受到 台灣正名 政策影響 而更名的國營企業改回原名 如 台灣郵政 改回中華郵政 ，但因為成本太高 且再度改名茲事體大而作罷，故中油名稱 變仍沿用 台灣中油 》 中油目前主要之業務範圍，包括石油與天然氣之探勘 開 煉製 輸儲與 銷售，以及石油化學原料之生產供應，業務設施 全台 關於石油煉製方面： 中油在桃園縣龜山鄉 高雄 楠梓區 小港區設有煉油廠共三座，液化天然氣方 面：在高雄 永安區與台中 梧棲區各有兩處液化天然氣接收站 此外，石化方 面：在高雄 林園區設有石化廠一座，生產油品以及相關化學產品；加油站方面： 在全台各地擁有直營或加盟式的加油站約 1,9﹚﹚ 座，並且在高雄地區設立國光中 學」19代9 年成立，2﹚﹚代 年改制為國立中山大學附中) 油廠國小及附幼 托兒所 等子弟學校 》 中油現有煉製之原油幾乎全數仰賴進口，主要來自中東地區，油品則以供應 國內 場為優先，而外銷 場主要為中 美 日 韓 香港 菲律賓 新 馬 紐 澳 及中東等地，近年來國際油價震盪起伏，中油為掌握自有油源，提升整 體績效，大力 展上游探勘事業，且為配合政府 深化能源供應安全機制，推動 國際能源合作 之政策，持續推動國際探採合作以期 現新油氣藏；中油多年來 積極進行國外合作探勘，為充 掌握及穩定油源，中油多年來以 海外石油及投 資公司 OPIC 名義， 別與各國政府 國營油公司及國際油公司合作探勘， 觸角遍及美洲 亞太及非洲等地，目前在厄瓜多 尼 委內瑞拉 澳洲 美國 肯亞 比亞與查德等國家，並與中國海洋石油總公司積極推動兩岸探勘合作 5.
(15) 迄2﹚12年底，中油與國際油公司在全球”個國家 計22處礦區合作探採， 來仍 將持續開 外銷 場，增進公司整體最大效益 》 中油歷經二次石油 機，肩負安定國內物價之重責大任 以往石油業在台灣 是獨占事業，但自民國七十六年政府開放民間投資石油業，開放加油站民營， 開油品 場自 化序 ，且199﹚年 起，台塑 團成立了台塑石化，八十八年開 放燃料油 航空燃油及液化石油氣進口，八十九年九月，台塑石化油品上 ，與 中油 庭抗禮；至九十年十二月，全面開放油品進口，油 競爭至此進入戰國時 ，中油公司面臨前所 有的挑戰 》 因為石化業容易造成空氣品質較差情形，199﹚ 年在時任經濟部部長蕭萬長 決策之下，高雄煉油廠最晚將在 2﹚1代 年遷移到別處 但中油高層研議改採廠區 就地更新來 遷廠，以避免高雄煉油廠關廠之後帶給地方的失業潮，也為了增 強其石化生產能量，並維持與競爭對手台塑石化之競爭優勢 》 中油擁有多 榮耀，在2﹚12年獲美國 星雜誌世界前代﹚﹚大企業排名第33“ 名 讀者文摘連續12年蟬聯信譽品牌白金獎 壹週刊連續“年蟬聯服務第壹大獎 管理雜誌消費者心目中理想品牌加油站行業第一名 》 經濟部於“”年”月起將中鋼 中石化 中工 台機 中船等五家列為第一波 民營化對象 台肥 中油 台電 台鹽等4家列為第二波民營化對象 以下表2-1 為至 完成民營化部 公司列表， 見論文最 附錄二 》 》 表 2-1 我國國營事業 民營化時程表》 主管機關》. 經》 濟》 部》. 移轉民營事業》 中石化公司》》 中華工程公司》》 中國鋼鐵公司》 台機鋼品廠》》 台機船舶廠》 台機合金鋼廠》 台肥公司》 中興紙業公司》 台機公司》 唐榮運輸處》 唐榮鋼鐵廠》 唐榮公路車輛事業部》 唐榮軌道車輛事業部》. 民營化基準日》. 辦理方式》. ”3 年 令》月 2﹚》日》 ”3 年 令》月 22》日》 ”4 年 4》月 12》日》 ”代 年 代》月 2﹚》日》 ”令 年 1》月 1﹚》日》 ”令 年 令》月 3﹚》日》 ”” 年 9》月 1》日》 9﹚ 年 1﹚》月 1令 日》 9﹚ 年 11》月 19 日》 91 年 ”》月 1》日》 91 年 9》月 1》日》 91 年 9》月 1》日》 91 年 1﹚》月 1令》日》. 出售股權》 出售股權》 出售股權》 讓售資產 與特定人協議 》 讓售資產 與特定人協議 》 讓售資產 與特定人協議 》 出售股權》 讓售資產 員工承接 》 讓售資產 與特定人協議 》 標售資產》 讓售資產 與特定人協議 》 標售資產》 資產作價與民間投資人合 資成立民營公司》. 資料來源：本研究整理》. 6.
(16) 第二節》工作滿意度相關文獻探討》 第一 》工作滿意度的定義》 工作滿足」Job》Sati刪尊action)或稱工作滿意度，此概念最早 Ho市市ock於 193代年所提出，其定義是指員工心理上 生理上對工作環境與工作本身的滿意感 受，也就是員工對工作情境的主觀反應；芝加哥西方電器的Ma復o，Roethi刪be利尋e利》 and》Whitehead於192“至1932年間，共同主持的霍桑研究」Ha努tho利ne》刪tudie刪) 為工作滿意度的概念緣起」許景貞，2﹚﹚4) 》 工作滿意度為研究組織行為學者經常關心的三種態度亦即工作投入 工作滿 足 組織承諾 Robbin刪,》199” 科學管理者誤解人性面的問題，認為管理的工 具是制度而不是人，人是為錢而工作的經濟人，他們相信工作者的動機是想賺更 多金錢，以滿足經濟和物質上的需求，忽略了工作者的社會需求 對多數工作者 而言，工作滿足不只是金錢上的滿足，因而工人們 經 起罷工，以抗議惡劣的 工作環境 裝配線的加速，以及管理所造成的困擾，」黃英忠199代)》 工作滿意 度是一種個人的主觀性意識，受個人內在心理因素和工作環境的交互作用後，影 響個人知覺判別感受，例如：在相同一 工作條件下，實得薪資也相同，對不同 的人就可能會產生不一樣的滿意度，以下列舉不同研究者的觀點，對滿意度作的 定義如下：》 》 Blum＆Na復lo利 19令” 認為： 工作滿意是指員工對於工作與有關的因素 生活等，所持不同態度之結果 Po利te利 19令1 Ka循e11 19令4 Smith》＆》 Kendall》＆》Hulin 19令9 及Locke 19“令 等人所倡導差距理論 Di刪c利e市anc復》 Theo利復 ，此理論認為個人 對工作預期獲得報酬的感覺，與實際所獲得的報酬 差距小時，則工作滿意程度高；反之，差距大時，滿意程度低 Ble尋en 1992 認為： 工作滿意是指個人對五種不同層面的感受，包括工作本身的感覺 上級 督導 薪資 升遷及同事關係等，當其預期獲得的報酬與實際所獲得的報酬差距 越小，則工作滿意度越高；反之，則工作滿意度越低 例如中油員工對於薪資 水準預期是新台幣五萬元，若實際所得也是新台幣五萬元，則他的工作滿意度就 高，反之，若個人所得到的預期報酬比實際所得低，就會感到不滿意 》 》 Cambell》et》al.」》19“﹚)個人對工作某些特定層面之正向或負向的態度或感 覺，是一個人的內在心理狀態 C利ibbin》」19“2)》工作滿意是個人對其工作環境 的感覺，包括工作本身 主管 工作團體 機關組織，甚至包括生活：工作者在 此環境中去獲得滿足稱之 V利oom》」19“3 )認為工作滿意是一個人認同目前的工作 本身工作角色之正面取向 Da助i刪》」19““ )員工喜好或不喜好其工作性質的程度， 若工作特性適合員工的意願，即產生工作滿意 》 》 》 7.
(17) McCo利mick》發》Il尋en 19”﹚ 認為： 工作滿意是指工作者對工作的態度與 感覺 Seal》發》Kni尋ht》」19””) 工作滿意係指工作者對其工作本身的一種內在 心理狀態，包括情緒 情意或評價上的整體反應 Bu刪d復》發》Banil 1991 認為： 工作滿意是在工作環境中自我實現的滿意程度 Da努i刪 1992 ;Robe利t刪》與》 Ro刪eanne 199” 認為當員工知覺到其個人能力 經驗與價值能善用於工作環境 中，且獲致報酬與 展機會時，便能感受工作的滿意度 》Buitendach》發》Witte,》 2﹚﹚代 Robbin刪》」1993 對工作之整體感受或評價，包含對工作內外報酬 工 作性質及整體工作滿意等，並區 為內在與外在滿意 黃其隆 1994 認為： 工 作滿意受個人期望的影響，也受客觀環境的影響，是一種個人的主觀性知覺 》 鍾 敏 1999 認為： 個體本身的情緒變化，若個體能從工作中得到愉悅的情 緒則可謂之為工作滿意 士雄 2﹚﹚1 認為： 個人內在因素和工作環境交 互作用之後，對工作所產生的情感反應與態度 》》 》 William刪」2﹚﹚代)認為工作滿意度為員工經 工作過程所獲得相關經驗中所 產生之一種正面的態度，包含喜悅感或滿足感 》 》 洛克菲勒」2﹚11)：工作是一種態度，它決定了我們快樂與否 》 如果你視工作為一種樂趣，人生就是天堂；》 如果你視工作為一種義務，人生就是地獄 》 樂觀是一種信念，那就是相信生活終究是樂多苦 ，相信即使不如人願的事屢屢 生，好事終將佔得上風 》 第二 》》工作滿意的相關理論》 有關工作滿意度的理論相當多，本研究僅對與研究方向有關的主要理論，敘 述如下：》 一 激勵一保健理論 Moti助ation》一H復尋iene》Theo利復 或稱雙因子理論 T努o》一》 Facto利復》Th利o利復 》 激勵-保健理論係 》F利ede利ick》He利循be利尋 19令令 所提出，認為影響工作滿意與 不滿意的變數有兩類，這兩類變數是相互平行且彼此獨立 》 moti助ato利刪 包括成就感 」一)滿意因素 刪ati刪尊ie利刪 又稱為 激勵因素 》achie助ement》 受賞識感 》利eco尋nition》 工作本身 努o利k》it刪el尊 責任感 利e刪市on刪ibilit復 及升遷 展 ad助ancement ，這些通稱為滿意因素 同時研究 現滿意因素能有效的激勵個人產生最佳的績效及 力 》 h復尋iene》尊acto利刪 」二)不滿意的因素 di刪刪ati刪尊ie利刪 又稱為 保健因素 或 維持因素 maintenace》尊acto利刪 包括公司的政策與行政》 com市an復市olic復》 and》admini刪t利ation 督導技巧 刪u市e利助i刪ion-technical 薪資 刪ala利復 人際關係 inte利市e利刪onal》利elation 及工作環境 努o利kin尋》condition ，這 些稱為不滿意因素，因為它們只能避免個人不滿意態度的出現，而無法達到積極 性的滿意，或使個人在工作上有更好表現 鍾一先，1992 》. 8.
(18) 》 》 圖 2—1 工作滿足雙因子理論的基本架構圖》 資料來源：李榮讚」19”4)，台灣地區金融機構人力資源運用》 ，台大商研所碩士論文，市.39》 》 二 期望理論 ex市ectanc復》theo利復 》 Victo利》V利oom 19令4 倡導，認為人之所以採行某種行為，是因為如此可以 得到吸引他人的某種成果，因此人們的行為大多是出自於有意識的選擇，也就是 說行為是經過深思熟慮與理性的過程，而個人決定選擇某一行為，是受到兩種因 素所支配，一是需求的強度，另一是 行動的結果是否滿足個人的需求；這 理論依 期望 ex市ectanc復 誘力 助alence 媒 in刪t利umentalit復 三 基本概念而建立 Robbin刪 199令 期望理論注重在酬賞 預期的行為及期望 的結果 》 本研究僅對與研究方向有關的主要基本概念，敘述如下》 一 期望 ex市ectanc復 》 期望是個人的主觀認定，對其工作喜好的程度，若工作適合其期望，則員工 將會產生滿足 Da助i刪,19”9 ，並相信在某種程度的 力之後，能達成某種程度 的目標，因此期望水準的高低與需求的滿足有密 的關係，期望水準越高的事 件，帶來的滿足也會越大 例如： 高期望 與 零期望 一位中油員工認為自 若是加倍的 力，有可能增進工作效率與成果，則這位中油員工就是具有高度 的期望水準；相反的，若是中油員工認為雖然加倍 力工作，但成果卻不盡理想， 那麼表示此中油員工對於工作不具有任何期望，以此區別 》 9.
(19) 期望理論也假設人是認知的 理性的 經濟的，也會持續對環境訊息加以注 意，並作出最佳及有 的決策」吳家來，2﹚﹚”)》 》 二 誘力 助alence 》 誘力是指個人對特定行為結果的欲望 喜好與吸引力之情感反應； 於誘力 的差異很大，因此定出正向與負向的誘力，每個人對於薪資 成就感 工作環境 升遷機會等誘因喜愛程度不同，如有人喜愛加班，有些人則不愛好，以下列舉常 態偏好為例：》 中油員工對於獎金 福 制度相當認同與喜愛，則此 為正向的誘力；中油員工 對主管的訓示和教育訓練感到無所謂 漠不關心，則此 為零誘力；中油員工對 於加班感到厭惡，則此便為負向誘力 》 》 三 公平理論 E布uit復》Theo復 》 亦稱為社會比較理論 Social》Com市a利i刪on》Theo利復 交換理論 Exchan尋e》 Theo利復 配公平理論 Di刪t利ibuti助e》Ju刪tice》Theo利復 公平理論是 》Adma刪 19令9 所倡導，是從實際比較的觀點而 展出的一種原理，指個人對於工作的 所得與付出之比率，與他人比較，相比之後所產生的一種感覺 若比較後二者差 距愈小，則表示工作滿意程度愈高；反之，工作滿意程度愈低 Adam刪，19“9； 李明書，1994 也就是說，公平就是個人得到的報酬與對工作的投入之比率與 他人所得之比率，兩相比較之後，所產生的一種公平感覺；差別小，表示公平， 所以導致滿意 》 》 》 公平比率狀況可以下列公式表示：》 》 甲的報酬 他人的報酬 》 》 公平比率狀況= = 甲的投入 他人的投入 》 》 》 》 四 內外在滿意說 Int利in刪ic》and》Ext利in刪ic》Dimen刪ion 》 卡勒伯格 A.》L.》Kallebe利尋 所提出 他認為個人的工作滿意感來自內 在因素與外在環境的總合 即工作滿意度=內在工作滿意度+外在工作滿意度 而 內在因素層面為與工作本身有關的特質，包括興趣 成就感 工作中的挑戰 自 我成長等；而外在層面則包括舒服方便向度 Con助enience》Dimen刪ion 物 向度 Financial》Dimen刪ion 同事人際向度 Co-努o利ke利》Dimen刪ion 職業 向度 Ca利ee利》Dimen刪ion 及資源適用向度等五個 度 Re刪ou利ce刪》Ade布uac復 Kallebe利尋，19““；》石淑惠，199“； 士雄，2﹚﹚1 》 影響工作滿意的因素有二方面，就是外在環境因素與個人內在因素-系統理 論 We利nimont 19“2 所倡導 各種外在環境因素會影響個人內在因素的滿意 情形，進而影響整個工作滿意的程度，反之亦然，即個人工作滿意的程度，也會 影響原先的外在環境因素 郭文景，19”代 兩種因素交互作用影響，如果中油 員工所工作的環境不好，則他的內在工作滿意度一定低，相同的道理，他的內在 10.
(20) 滿意程度高，則其對外在的環境滿意程度也就高 》. 》. 第三 》》工作滿意度的構面》 有關工作滿意度的研究相當多，以下就各研究所採取的構面與研究對象的特點來 訂定， 析整理成表2-2：》 表》2-》2 工作滿意度構面歸納表》 學者》 年 》 B利i尋尋刪》 Gid利on》 19”2》 ＆Deen》 蔡培 》 19”代》. 黃明慧》 高國騰》 》 藍明龍》. 19”“》 1994》. 王進興》. 199“》. 張忠祺》. 199”》. 王博弘》. 199”》. 段宜廷》. 1999》. 李麗華》. 2﹚﹚﹚》. 199“》. 研究對象》 社會服務》 義工》 國民中小 學教師》 》 張老師》 保險業務》 人員》 民營銀行》 行員》 台灣五百 大企業員 工》 國小教師》. 工作滿意度構面》 自我成長 自我 重 社會需求 知識 技能獲得 工作本身 工作環境等 》 薪資待遇 成就感 進修求知 工作本 身 受賞識感 升遷 展 行政措施 校長領導 人際關係 工作環境等 》 內在滿意 外在滿意等 》 工作本身 直屬上司 工作夥伴 薪水 升遷等 》 薪資水準 升遷狀況 工作內容 對上 司滿意程度 工作夥伴等 》 內在滿足 外在滿足 整體滿足等 》. 教學工作本身 學校工作環境 校長視 導行為 教學工作報酬 工作變動性等 》 國小工友》 工作本身 升遷考核 薪資福 社會 地位 人際關係 工作環境 主管領導 整體工作滿意等 》 製造業與》 內在滿足 外在滿足 一般滿足等 》 服務業員 工》 公共衛生》 工作本身 薪資福 升遷機會 直屬 護士》 上司 工作夥伴等 》. 資料來源：」郭枝南，2﹚﹚2)本研究整理 》 》. 》. 工作滿足與工作績效的關係》 有關 工作滿足 與 工作績效 相關性的研究，其研究結果大 一致，認 為 工作滿足 與 工作績效 之間呈顯著正相關 許祐華，2﹚﹚4；齊德彰，2﹚﹚4； 許景貞，2﹚﹚4；余慶華，2﹚﹚1；唐莉佩，1999；Timoth復，199令 徐慧君 2﹚﹚3 認為工作滿足對工作績效的影響方面，內在滿足確實對員工的工作績效有正向之》 顯著影響 》 11.
(21) 》. 表》2-1 以工作滿足與工作績效為實證研究議題的相關文獻》 作》者. 出》處. 出版年. 名稱. 內》容》重》點》. Timoth復. O利尋ani循ati onal》 Beha助io利》 and》Human》 Deci刪ion》 P利oce刪刪》. 199令. Pe利刪on-O利尋ani循ati on》Fit,》JobChoice》 Deci刪ion刪,and》 O利尋ani循ational》 ent利復. 當員工愈能共享組織 的價值，則愈能對組 織產生承諾感 而對 工作愈滿意 愈會減 離職的可能，且有 更好的工作績效 》. Black》發》 Human》 G利e尋e利刪e Relation刪 n. 199“. Pa利tici市ati助e》 Deci刪ion-Makin尋》：》 An》Inte尋利ation》o尊》 Multi市le》 Dimen刪ion刪. 認為工作績效與工作 滿足有相關，尤其當 員工在工作上投入愈 多，則其滿意度與工 作績效愈是具有相關 性 在 》. Do努ne復,B P利oQue刪t》 .J Di刪刪e利tati on刪》and》 The刪e刪. 2﹚﹚代. Unit復》o尊》command:》 領導方式會影響員工 Im市act刪》o尊》 工作績效，工作滿意 multi市le》 及組織承諾 刪u市e利助i刪o利刪》in》 c利o刪刪-尊unctional》 努o利kin尋》 en助i利onment刪》》. Jone刪,M.》 Jou利nal》o尊》 2﹚﹚令 D. beha助io利al》 and》 a市市lied》 mana尋ement 資料來源：本研究整理. Which》i刪》bette利》 市利edicto利》o尊》job》 市e利尊o利mance:》job》 刪ati刪尊action》o利》 li尊e》刪ati刪尊action. 生活滿意度高比工作 滿意度高的人,更可 以在工作績效上有更 優良的表現 》. 》. 》 工作滿足與組織承諾的關係》 陸鵬程 19”1 對大台北地區加油站工作滿足與組織融入研究中 現，工作 滿足各構面與組織承諾皆呈正相關 Te刪ta》」2﹚﹚1)對服務業員工調查工作滿足與 組織承諾，其在服務業環境下所做的回應，結果 現工作滿足會影響組織承諾並 會進一步影響服務時所反映的行為 》 》 工作滿意的重要性》 工作滿意的重要性」Sta努，19“令)，員工的工作滿意度越高，其生理及心理健 12.
(22) 康狀態愈佳，其次，工作滿意度對於吸引及留任表現佳的員工而言，扮演重要的 角色，最後，工作不滿意與員工離職 缺席與抱怨有關 工作滿意包含精神層面 和物質層面，不僅只是影響個人的心理及生活，對於組織而言，更可視為內部警 訊的指標之一」Sea刪ho利發Tabe利，19“代) 》 當員工對於工作感到不滿意時，會產生的行為可 為建設性以及破壞性的行 為，建設性的行為，如：積極提出建議，以謀求改善現狀，或是以被動的態度， 等待現狀改善，破壞性的行為則是以離開公司為目標，積極找 其他就業機會， 或是採取被動的態度，任 事態惡化」Fa利利ell發Stamm，19””)》》 》 綜合以上觀點，工作滿意度包括外在的工作報酬 工作環境 行政措施等； 和內在的心理狀態 期望滿足 成就感 社會地位等，如果個人在工作中得到愉 悅的情緒反應多過不愉快的感受，就表示工作滿意度高；反之，則表示個體對 工作感到不滿意；基於以上，本研究認為工作滿意度最低限度的具體表現就是仍 然在職 》. 第三節 工作動機相關文獻探討》 第一. 工作動機. motive. 的定義》. 馬起華 ： 工作動機是行為的原動力，也是行為的主要原因 G利een,》 Beatt復,》發》A利kin 19”4 ： 工作動機是能夠激 引導行為，並使行為持續 的內在歷程 張春興 ： 工作動機是指引起個體活動，並維持 引起 之活動，使 活動朝向某一目標的一種內在歷程 吳靜吉等 1994 ： 所謂 工作動機是激起 引導，及維持生理與心理活動歷程的動力 張簡憶如 ： 工作動機為影響行為之產生 維持及工作 力程度的一種力量 士雄 ： 所謂工作動機，需具有以下之特徵： 一 起於行動之前； 二 是一種持續的內在歷程； 三 能引起個體朝向某一目標，表現出外顯行為 綜合以上觀點，工作動機為引起個體某種行為的主要原因；包括社會觀感 工作報酬 工作環境 行政措施等和內在的心理狀態 期望 成就感 社會地位 等，如果誘因越大，其動機的表現就越強 》 第二. 工作動機理論》. 行為科學家將動機的研究 為二類：一為 內容理論 content》theo利ie刪 ， 另一為 過程理論 市利oce刪刪》theo利ie刪 一 包括如麥克里蘭德 McClelland 的三需求理論 McClelland「刪》Theo利復》o尊》Need刪 馬斯洛 A.》Ma刪lo努 的需 求層次論 need刪》hie利a利ch復》theo利復 亞爾佛德 C.》P.》Alde利尊e利 的生 關係 成長理論」exi刪tence》,》利elatedne刪刪》,and》尋利o努ththeo利復；ERG) 赫茲伯 F利ede利ick》He利循be利尋 的雙因子論 t努o-尊acto利》theo利復 這些內容理論主要 探討激 引導和維持人類行為的內在因素，所強調與原始激 動機的行為因素 13.
(23) 有關；二 Adma刪》的公平理論」e布uit復》theo利復) V利oom》的期望理論 ex市ectanc復》 theo利復 Skinne利》的增強理論 利ein尊o利cement》theo利復 Locke》的目標理論 尋oal》theo利復 等過程理論主要是 析人類行為的開始 持續和停止的歷程， 不僅和引起行為的因素有關，同時也與行為的過程 方向與選擇的因素有關 》 以下例出部 理論： 一. 需求層次理論. hie利a利ch復》o尊》need刪. 以馬斯洛 Ma刪lo努 的理論為 表，歸納為五種基本需求區 不同的兩類， 一類是沿生物譜繫上升方向逐漸變弱的本能或衝動，稱為低級需求或生理需求， 一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需求，稱為高級需求 以動機的研究為基 礎，他認為人類的行為是因為需求而產生動機，因動機而產生行為 包含兩 要 點：第一，激 行為之動機乃是具體性的；第二，各種具體需求處於一種階層的 關係，而且人類的需求是有層次之 的，基層需求獲得相當滿足後，次一層需求 才出現 許士軍， 所 五層級如下所示： 1.生理需求 市h復刪iolo尋ical》need刪 ：生理需求為一 需求的基礎 包括饑餓 睡 口渴 性及其他身體上的需求 此 需求若不能滿足，則其他需求就不會 出現 2.安全需求 刪a尊et復》need刪 ：包含生命 身體 心理及經濟等方面的需求，避 免身心受到傷害或 險的需求，譬如免於恐懼 險與意外的防護 3.社會需求」刪ocial》need刪)：包括愛 被愛 被接納 友誼 歸屬及感情等需求 4. 敬需求 e刪teem》need刪 ：包含內在的 重因素，例如自 心 成就感與自 主權等，以及外在的 重因素，例如受人重視 認同與社會地位等 代.自我實現需求 刪el尊-actuali循ation ：即希望能成為自 所希望的人的需求， 包括自我滿足 個人成長 潛能 工作成就及實現理想等需求 三需求理論 McClelland's Theory of Needs 三需求理論是 McClelland 1961 所提出，它包含了成就需求 need for achievement 權力需求 need for power 及親和需求 need for affiliation 李明書，1994 通常每個人 有這三種需求，但強度因人而異，且會因動機 的不同而產生不同的行為，所以對不同需求強度的人，應找出最合適的工作性質 及要求，如場地獨立型的人，就不適合安排太多干擾吵雜的工作，較易達成個體 的滿意 McClelland 研究 現在不同文化或社會的個人，往往在成就動機方面有顯 著差異，高成就需求的人能為自 設定適當難度，且是可達成的目標水準；也喜 迎接挑戰 肩負職責及接受難度適中的任務，這些 是對高成就需求者具有極 大激勵作用的效果 McClelland 認為權力需求是指一種想控制及影響他人的欲 望 而親和需求的人則是希望能愛人與被愛 陳義勝，1980 二. 14.
(24) 第三. 工作動機的構面》. 表》2-2 工作動機歸納表 學者 》. 年. Aves. 研究對象. 工作動機構面. 社會服務 義工. 個人 益 興趣 享受人生意義 及社會接觸等原因. 林萬億》 與林振春》. 1992》. 公務機關》 義工》. 服務他人 獲得社會經驗 回饋 社會 自我成長 》. 吳. 199代》. 學校義工》. 自我成長與接觸社會 積陰德 反應他人期望 表達社會責任 追求社會認可 》. 國小運動 表隊教練. 自我實現 生活需求. 莉》. 范文曦. 第四節》薪酬. 福. 責任感 成就感. 人際關係. 制度概念相關文獻探討》. 何永福 楊國安」199代)指出薪酬泛指企業因員工工作關係而提供的各類 酬，包括薪金 福 及員工優惠等 第一. 務報. 薪酬 Compensation)定義. 張鶴」2﹚﹚代)提到，員工的薪酬是提高工作滿意度的必要條件之一 》 Ch利uden》發》She利man,》J利.」19“令)》定義薪酬」Com市en刪ation)》是組織對於員工 提供服務的報酬》」Re努a利d) 對勞工而言是勞動者工作之所得，它是勞動者依據 勞動契約，行使義務，而獲得來自資方之權 的 價，可說是勞動者主要收入的 來源，亦是維持及改善家庭生活的主要憑藉(黃英忠，1989) 陳芳靖」1994)員工會把薪資看成是一 重要成果或獎酬，對於 薪資 員工 自然在行為與態度上會有許多反應， 薪資滿足 就是其中的一種反應；另外， 有研究指出薪資滿足的另一種定義：薪資滿足是員工對 主薪資措施的一種感覺 或情感上的反應」蔡玲玉，19”9) 》 》 謝慶勳」1999)綜合Belche利」19代9) 黃英忠」19”9)與林榮欽」199﹚)之著作內 容歸納為內在因素與外在因素影響，內容如下：》 1﹒內在因素：》 指與工作之性質或職務特性 狀況有關之因素 包括有職務的權責 工作的質與 量 工作的時間性 工作的 險性 員工的知識與技能 企業的給付能力 福 政策與工人的團結 》 》. 15.
(25) 2﹒外在因素：》 外在因素是指工作本身以外，亦即組織外界環境之因素 包括有勞動 場 社會 的均衡 政府法 經濟環境 風俗習 》 而影響薪資水準之因素，Belche利》」19代9) 在其著作中認為當地的法 一 般同業之標準 工會的團體交涉能力 企業本身的給付能力等因素會影響企業薪 資水準的訂定 》 Mahone復」19”9) 針對各種薪資制度加以探討， 析每 制度的意義 目的 》 與給付基礎，然後界定出薪資設計上的關鍵性要素，並將其歸納為三個構面」如》 圖 2-2 所示)：》. 》》》》》》》》》》 圖 2-2》Mahone復》的薪資構面設計模式 資料來源：諸承明 199代 薪資設計要素與組織效能關係之》 職務績效個人 技能 關係之研究 台灣大學商學研究所博士論文. 》. 》 》 薪資水準」Sala利復》Le助el刪)》 一般是指一單獨工作或許多不同類型工作之平均薪資」謝慶勳，1999) 》 》 最低工資 基本工資 》 是一種勞工政策，為勞工最低薪金的金額，通常 障勞工能以勞力換取足以生 的維生工資 》 》. 16. 政府設立法律，目的是保.
(26) 表 2-》3 近年台灣勞委會基本工資審議委員會制定的最低工資 元 》. 公佈年度》 實施年度》. 每小時工資》 每月工資》. 單位：新臺幣／. 每日工資》 每日工資》 ” 小時 》 12 小時 》. 2﹚13 年 1﹚ 2﹚14 年 “ 月 1 11代 約 3.” 19,2“3 約 月 3 日》 日》 美元 》 令42 美元 》. 92﹚ 約 3﹚ 13”﹚ 約 美元 》 4令 美元 》. 2﹚13 年 1﹚ 2﹚14 年 1 月 1 11代 約 3.” 19,﹚4“ 約 月 3 日》 日》」現行)》 美元 》 令3代 美元 》. 92﹚ 約 3﹚ 13”﹚ 約 美元 》 4令 美元 》. 2﹚13 年 4 月 2 日》. 2﹚13 年 4 月 1 1﹚9 約 3.令3 19,﹚4“ 約 日》 美元 》 令3代 美元 》. 》. 》. 2﹚12 年 1﹚ 2﹚13 年 1 月 1 1﹚9 約 3.令3 1”,“”﹚ 約 月 1令 日》 日》 美元 》 令2令 美元 》. 》. 》. 2﹚11 年 9 月 令 日》. 2﹚12 年 1 月 1 1﹚3》 日》. 1”,“”﹚》. 》. 》. 2﹚1﹚ 年 9 月 29 日》. 2﹚11 年 1 月 1 9”》 日》. 1“,””﹚》. 》. 》. 2﹚﹚“ 年 令 月 ” 日》. 2﹚﹚“ 年 “ 月 1 9代》 日》. 1“,2”﹚》. 》. 》. 199“ 年 1﹚ 199“ 年 1﹚ 月 令令》 月 1令 日》 1令 日》. 1代,”4﹚》. 代2”》. 》. 1992 年 ” 月 13 日》. 1992 年 ” 月 1 代1.代 元》 日》. 12,3令代 元》. 412 元》. 》. 19”” 年 令 月 2” 日》. 19”” 年 “ 月 1 》 日》. ”,13﹚ 元》. 2“1 元》. 》. 19”﹚ 年 4 月 29 日》. 19”﹚ 年 代 月 1 》 日》. 3,3﹚﹚ 元》. 11﹚ 元》. 》. 19“” 年 11 19“” 年 12 月 》 月 29 日》 1 日》. 2,4﹚﹚ 元》. ”﹚ 元》. 》. 19令” 年 3 月 1令 日》. 》. 》. 令﹚﹚ 元》. 2﹚ 元》. 》. 19代令 年》. 》. 》. 3﹚﹚ 元》. 》. 》. 備註： 匯率：1:3﹚ 》》 修正日期：2﹚11 年 ﹚令 月 29 日. 勞基法》》. 17.
(27) 表》2-4 最低薪資變動表》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 》 新》 》台 》幣 》元 》. 19047 元 17280 元. 6900 元. 2400 元 600 元. 年份》 本研究整理》. 第二. 褔. Welfare. 黃英忠 19”9，一般而言是指薪資以外， 組織所提供的 益」bene尊it刪)與 服務」刪e利助ice刪) 其中 益是一種直接的金錢價值，如退休金 保險金等；而服 務卻無法直接以金錢來表達其價值，如運動設施 報紙 康樂活動提供等 吳靄 書 19“令，褔 包含設施性褔 服務 娛樂性褔 服務 經濟性褔 服務 福 則只要是組織成員的一份子，不論工作好壞皆能享有」謝安 ，19”令) 》 Sin尋e利199﹚，員工褔 是 主全額或部份提供給員工，有別於工資的法定 或自願的 益給付 各企業 政府組織 漸漸 覺及重視褔 之重要性，各公民 營企業皆競相投注心力於福 制度此一領域，民營機構之福 津貼每年增加 ”登 18.
(28) 以上」許南雄，1992) 美國商業總會」U.S.Chambe利》o尊》Comme利ce)對民間所作待 遇調查 現，在 19代9 年時，褔 性支出佔總人事費用支出比例為 24.“登，至 199﹚ 年時比例 成長至 3”.4登，而且呈現持續上升趨勢」施能傑，1993) 張玉燕」1994) 等學者認為， 福 指的是一種抽象的心靈狀態，甚至是沒有客觀判定標準的 主觀感受；但籠統的說，它是一種生活方式與需求的滿足 公務人員褔 ，包括 保險 退休 撫卹 生活津貼 褔 互 急難貸款 住宅輔購與輔建 自強及 文康活動 宿舍借用 及褔 供應等方面」許濱松，199”) 近年來許多成功企業 體認到先要有滿意的員工才能提供更好的服務給顧客使之滿意，而待遇 非唯一 重點，公司提供完善褔 是一個 來趨勢」洪懿妍 許癸鎣，1999) 》 褔 的觀念，在人事管理中 展較晚，其所包含的內容相當廣泛 繁複，並 沒有一定標準與定義，一般而言是指薪資以外， 組織所提供的 益」bene尊it刪) 與服務」刪e利助ice刪)，又稱為優餘褔惠」刪u利市lu刪》努el尊a利e)或邊際性 益」尊利in尋e》 bene尊it刪) 此等福 並非組織成員的法定收入，僅是正規邊緣的附屬 目，成 員雖無法賴以維持生計，但卻有 於改善並豐富其生活 其中 益是一種直接的 金錢價值，如退休金 保險金等；而服務卻無法直接以金錢來表達其價值，如運 動設施 康樂活動提供等」蔡祈賢，2﹚﹚3，2﹚﹚“) 》 吳秉恩等學者 2﹚﹚“，企業在物質及精神生活上為照顧 激勵和吸引員工而 提供的各種措施 除了薪資以外之直接或間接的附加給付，包括任何形式的報 酬 補 益及服務 》 》 第三. 福. 與薪資的爭議. 福 」特別是用金錢形式來實現的福 係，亟待加以釐清」陳建文，199代). )與工資間，向來就. 有糾葛不清的關. 」一) 福 是薪資的 品》 經濟學古典學派的主張」陳怡呈，2﹚﹚﹚)要求企業在經常給付的工資之外，再 對勞動者提供福 是沒有道理，也不可能讓勞方實質增加獲益 換句話說，企業 會將福 和工資加總視為勞動成本，並在自 動機下，只要增加福 ，就會壓低 工資，不致於多支付給勞方 然而，勞方和企業外的學者 社會運動者 政府和 選民，卻 有 福 幻覺 ──以為 福 是 工資 之外附加的收穫──因 此許多人支持入股制度之推行 卻不知聰明 理性 有經濟頭腦的企業主，一定 會在福 提高的同時，抑制工資的增長，並依照勞動者的生產 獻給付勞動報酬 》 》 」二) 福 金來源》 第 1 條》凡公營 私營之工廠 礦場或其他企業組織，均應提撥職工福 金，辦 理職工福 事業 》 前 規定所稱其他企業組織之範圍， 主管官 衡酌企業之種類及規模另定之 》 19.
(29) 》 第》2 條》工廠礦場及其他企業組織提撥職工福 金，依左列之規定：》 一 創立時就其資本總額提撥百 之一至百 之五 》 二 每月營業收入總額內提撥百 之○‧○五至百 之○‧一五 》 三 每月於每個職員工人薪津內各扣百 之○‧五 》 四 下腳變價時提撥百 之二十至四十 》 依第二款之規定，對於無營業收入之機關，得按其規費或其他收入，比例提撥 》 公營事業 列入預算之職工福 金，如不低於第二款之規定者，得不再提撥 》 資料來源：勞動部勞動法 查詢系統》 法規名稱：職工福 金條例》」民國》92》年》﹚1》月》29》日修正)》 》 此可知福 金之來源，明顯有一部份是來自於員工薪資，不能算是僱主的 僱佣費用 而公司福 措施的推動，也可以說部份是源於員工互 性的費用，而 非是薪資的 品，可說是積沙成塔，團結力量大的效果 》 第四 》中油福. 》. 中油公司考量事業整體表現及員工個人 獻度與績效核給各種獎金外，並 所屬福 委員會辦理各 福 業務及育樂活動 全體員工除參加全民健康保險及 公保 勞保，並有團體壽險 傷害險等保障之外；為使員工無後顧之憂，亦提供 公傷 殘廢 死亡慰問金 各業務單位並設診療所 福 餐廳 圖書館 福 社 等福 設施，以及游泳池 各種球場 體育館等運動設施；此外，尚有子女教育 獎 學金 子女就讀大專 校教育貸款 職工暨眷屬醫藥補 職工結婚喪葬退 休補 緊急事故無息貸款等；亦有贊 社團活動如球賽 橋棋 山 游泳 書畫 電影欣賞等，以調劑員工身心，激勵工作士氣 》 中油公司經營績效獎金是依據 經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點 規 定核 ，計 考核獎金 及 績效獎金 兩部 ，其總額以不超過4.令個月薪 給為限 》 考績獎金 全勤獎金 及 工作獎金 ； 考核獎金：包括 考成獎金 考成列 等，以2個月為上限 核 總額視年度工作考成成績而定，考成列乙等， 成績在“代》至“9》 間，核 1.”》個月；考成成績 滿“代》 ，則不得超過1》個月 》 》 績效獎金：係年度決算審定為盈餘時，以不超過2.令》個月薪給總額為限 年度審 定決算無盈餘或虧損時，不 給績效獎金 但無盈餘或虧損係受重大政策因素之 影響，經 算有盈餘，並奉經濟部核定可 給；其總額則以計得之績效獎金乘當 年報奉核定開源節流目標之達成率為上限 》 》 》. 20.
(30) 國營事業職福金平均每人排名前十名之機構》》. 1》》勞工保險局》》. 93 年按萬. 2》》中央銀行》》. 92 年以後依純益率並扣除匯率影響數之萬. 3》》中央健保局》》. 保費收入按萬. 4》》中油公司》》. 每年均為萬. 之一五》》. 代》》唐榮鐵工廠》》. 每年均為萬. 之一五》》. 令》》中央. 之四．七，餘按萬. 之五提撥》》 之五提撥》》. 之五，門診醫療業務收入按萬. 保公司》》9﹚ 年以後約在萬. 之一三．五之間提撥. “》》中央信託局》》. 每年均為萬. 之一五》》. ”》》台電公司》》. 每年均為萬. 之一五》》. 9》》台灣菸酒公司》》每年均為萬. 之一五》》. 1﹚》中華郵政公司》》每年均為萬. 之一五》》. 資料來源：科經 研 ﹚94-﹚﹚3 號科技經濟組 》 》 》 》 》 》. 21. 之一五提撥 》. 》》. 理研究員》尤元奎」2﹚﹚代)》》.
(31) 第五節》離職傾向相關文獻探討》 一. 離職傾向 Tu利no助e利》Intention 的定義》 傾向」intention)為意向 意願，是指以一種特定的態度決定去做一件特定 的行動或事件，或表示個體心中之目的或計畫》 劉莉蘭，1994；朱建平，2﹚﹚3 》 Mobel復 19““ 認為員工經歷了不滿足以後的下一個步驟是離職念頭，是實際離 職行為前最後一個步驟 多數學者也認為離職的最佳預測值是離職意願 》 黃英忠」1993)從廣義的角度，離職便是勞動的移動，包括地域間 職業間和 產業間的移動；而從狹義的角度，離職便是組織成員 組織內部往外部的勞動移 動；但因探究離職涉及個人隱私，一直以來 是敏感且容易引起顧忌的議題，因 此大多數的離職行為研究 是以離職傾向作為測量離職行為的心理變 」王瑤 芬 洪久賢2﹚﹚4) 》 Tett及Me復e利 1993 認為 離職傾向 為一種意識到及考慮到而任其自 意志離開組織 歐陽玲」1994)認為，離職意願是指員工企圖離開其工作組織的傾 向，這種行為可直接引導 正的離職行為 何幸霞」2﹚﹚代)認為離職意願是指 個 人主動離開目前工作與找 其他工作機會傾向或意圖 ，而實際上離職行為尚 生，離職行為的 生尚需總體考慮規劃各 條件 薪資 年資 工作機會 ， 方才 生 Po利te利》發》Stee利刪》」19“4)認為離職傾向是當員工經歷不滿足之後產生 的退縮意識，亦即為產生離職行為前的心理狀態 Moble復,》Ho利ne利》發》 Hollin尋刪努o利th》」19“”)認為離職傾向是工作不滿足 離職念頭 找其他工作傾 向與找到其他工作可能性之總和表現 本研究認為，工作滿意度的最低具體表 現，即為仍然在職 》 I尋ha利ia及G利eenhau刪 1992 之離職傾向決定模型 五個變 構成：》 1 人口統計變 ：年齡 年資； 2 角色壓力：角色混淆以及角色衝突； 3 生涯經驗：包括昇遷可能性以及組織外的生涯機會； 4 工作相關態度：包括 工作滿足感 生涯滿足感以及組織承諾； 代 離職傾向 》 同時這個模型也指出工作滿足感對生涯滿足感是直接相關，而工作滿足感及 生涯滿足感二者對組織承諾以及離職傾向也是直接相關，而組織承諾對離職傾向 也是直接相關 》 P利ice」19““)將離職歸納成自願性離職」Volunta利復》Tu利no助e利)及非自願性離 職」In助olunta利復》Tu利no助e利)兩種類型，自願離職包括組織因素及個人因素；非自 願性離職則多指非出自員工個人的意願，主要是 主或組織所強制執行所謂的 資遣或解僱等 本研究所稱的離職係指自願性離職包含 請調離職位，如升遷 薪資 主管關係 工作的挑戰 更佳的工作機會 進修 健康 搬遷等 》. 22.
(32) 》. 圖》2-3》Abel刪on》之離職型態》 資料來源：Abel刪on,》M.》A.》」19”“).》Examination》o尊》a助oidable》and》una助oidable》》 tu利no助e利.Journal of Applied Psychology, 72(3), p. 383.》 》 綜上所述文獻 析本研究認為 離職傾向 係指員工在工作崗位上，工作一 段時間後， 現工作不符期望 理想，或因為某種因素，可能多個，可能積 成 多，而對其原有的職務，有了主動離開的念頭與計畫 》 》 二. 相關研究：》 年齡愈高離職意願愈低 李文傑，2﹚﹚﹚；黃小燕，2﹚﹚3；蔡俸誼，2﹚﹚3； 黃金梅，2﹚﹚令；王桂英，2﹚﹚“；池文海 唐資文，2﹚﹚” 》 婚者較 婚者低之離職意願，應 是具有家庭責任的壓力 李文傑，2﹚﹚﹚； 黃金梅，2﹚﹚令；戴瀚霖，2﹚﹚“；池文海 唐資文，2﹚﹚” ；亦有研究結果呈現婚 姻狀況與離職意願間無顯著的差異 方 青，1999；黃小燕，2﹚﹚3；蔡俸誼，2﹚﹚3 ；》 工作年資愈短其離職意願愈強，年資愈高離職意願愈低；崔來意》」2﹚﹚1)研 究高科技公司女性專業人員，研究結果服務年資低者較最高者之離職意願顯著 》 Ma利ch》及Simon 19代” 提出其離職模型，離開組織的傾向性除了受工作性質及 組織大小的影響外，還受到個人之工作滿意度以及在組織內轉調容易度之影響 》 組織承諾與離職傾向的相關研究余安邦」19”﹚)研究企業組織中員工離職行 為， 現員工對工作感到不滿足，對組織的融入感較低，則其離職傾向較高 》 Pa利a刪u利aman》和》Alutto 19”4 提出工作滿足和組織承諾是離職最接近的 決定因素，工作壓力和外在變 exo尋enou刪》助a利iable刪 是直接影響績效和離 職的主要原因 》. 23.
(33) 第六節》組織承諾相關文獻探討》》 Stee利》」19““)的研究結果指出，組織承諾對員工之怠惰 曠職 離職行為具 有預測力，高組織承諾的員工亦具較佳的工作績效，組織承諾可作為組織效能預 測的指標，此與Fe利利i刪》＆》A利an復a》 19”3 有相同看法；許多學者也視為一種 員工內心認同組織的態度，高度的組織承諾可以提高生產力 工作品質 強化員 工的向心力 降低離職率，並有 於組織的 展，因此是組織承諾受到重視的重 要原因 》 》 一 組織承諾的定義 O利尋ani循ational》Commitment 》 組織承諾的概念，首見於Wh復te 19代令 所 表之 組織人 The》O利尋ani循ation》 Man》 一文，描述： 組織人，不只是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織 的人 Po利te利》et》al. 19“4 經對組織承諾定義，認為組織承諾是個人對一 特定組織認同和參與的程度 Wiene利》 19”” 則認為組織承諾：是個人內化之 規範壓力 inte利nali循ed》no利mati助e》市利e刪刪u利e ，以使個人的行為能配合組織 的目標與 益 》 Kanto利》」19令”)認為個人對於組織之奉獻心力，和對組織忠誠度之高低，而 繼續工作之承諾，受到個人考慮到其對組織的投資與犧牲，使其覺得離職的成本 過高，而難以離開組織 Koch》發Stee利刪》」19“”)認為在員工離職率方面組織承諾 比工作滿意更具 析預測指標性 Re復e刪》」199﹚)指出組織承諾是認同組織價值， 為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向，而Robbin刪》」1992)則認為組織承諾是 員工認同組織及組織目標，並希望成為組織一 子的程度 組織承諾的概念被視 為是一種 認同組織 的心理狀態，組織承諾 表個人對所屬組織的忠誠及 獻， 亦指工作者對其工作地方的心理依附，且對於那些想要維持組織成員資格的員工 來說，應 比較願意為組織的 益盡最大的 力 》 》 表》2-代 國內外學者對組織承諾之定義》 研究者》. 年. 》 意函. 類或說明》. Becke利》. 19令﹚》 個體估算對其組織的回報 持續的承諾 是指個人認知到 一旦離開組織則將失去有價值的附屬 益」刪ide》bet刪)」如獎 金或退休金)，因而繼續停留在組織中 》. Sheldon》 19“1》 組織承諾是個人與組織連結在一起的態度或傾向. 》. He利binia 19“2》 個人與組織連結的結構性行為，會隨著時間增加，但不具有 k發》 轉換價值的投資結果，個人會因薪資 職位的自主性或是同 Alutto》 事情誼而不願離開組織 》. 24.
(34) Po利te利》 et》 al.》 Stee利刪 Mo努da復》 Boulian》. 19“4》 個人對某一特定組織的認同以及投入態度傾向之相對強 》 度 ，組織成員為了職位 薪資 專業製造的自 與同事情 》 誼，而不願意離開組織的一種行為傾向 》 》 對組織表現之態度傾向可 為下列三種：》 》 1 價值承諾：強烈地信仰 接受且深信組織的目標與價值；》 》 2 力承諾：願意為組織之 益付出更多的心力與 力；》 》 3 留職承諾：渴望繼續成為組織的一份子 》. 》 Buchanan》 19“4》 個人對組織情感上的依附，包含三要素：》 」1)認同」identi尊ication)：將組織目標及價值觀內化 》 」2)投入」in助ol助ement)：在心理上熱衷或專注於個人工作角 色的活動 》 」3)忠誠」lo復alt復)：對組織有情感及依附 》. Me復e利》發》 1991》 歸納過去對組織承諾的研究為三種不同的論點：並 別定義 Allen》 為情感性承諾」a尊尊ecti助e》commitment) 規範性承諾 」no利mati助e》commitment) 持續性承諾」continuance》 commitment) 》 Tabe利》 Stee利刪》 》 》 》 》 》. 19“代》 19““》 》 》 》 》 》 》. 現個人特質 工作特性與工作經驗均會對組織承諾有影 響，而組織承諾也會對留職意願 出席率 工作績效有正向 影響 個人特徵是指在特定環境內之各種統計變 與人格特 質，如年齡 教育程度及成就動機 工作特性指的是工作性 質 環境 薪資 福 安全感 回饋 自主性 挑戰性 人際關係及工作內在的報酬等 工作經驗指的是工作群體對 組織的態度，工作實際內涵和員工期望差異性 個人感覺組 織對其重視的程度，組織對員工承諾執行可靠度 》. Ste助en刪,》 19“”》 在交換性承諾exchan尋e》commitment個體以投資報酬率的觀 》 點，衡量其付出與報酬之差距後，對組織所產生的承諾 可 Be復e利》 稱為功 性」utilita利ian)或計算性」calculati助e)組織承 發T利ice》》》 》 諾 》 Mo利利i刪》 19”1》 交換性觀點exchan尋》a市市利oach組織承諾是一種交換性 益的 關係，個人為了獲取附著於組織的 益而留在組織中 》 and》 She利man》》 Re復e刪》》. 199﹚》 交換性觀點的承諾 exchan尋e》commitment 取決於成員評估與 組織的 害關係，承諾的高低為愈有 則承諾愈高 》. Ku刪hman》 1992》 是指個人將組織的價值與目標內化，並表現出對組織的忠誠 》 蔡進雄》 》. 1993》 行為性承諾：可稱為交換性的觀點 工具性觀點 計算性觀 》 點 獎賞-成本觀點等，此觀點強調組織承諾的 功 層面 》. 25.
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