組織承諾之理論 組織承諾之理論 組織承諾之理論 組織承諾之理論及其相關研究 及其相關研究 及其相關研究 及其相關研究

第二節 第二節 組織承諾之理論 組織承諾之理論 組織承諾之理論 組織承諾之理論及其相關研究 及其相關研究 及其相關研究 及其相關研究

近年來在組織行為理論中，一直是學者們所熱衷探討的重要課題。許多 教育研究者，應用組織承諾的概念，探討教育問題，使得學校教師的組織承 諾日漸受到重視。

許多研究指出：成員對組織承諾的程度，可做為組織效能的指標，有效 預測員工的工作績效、出勤率、留職率（林營松,1994；劉志鵬,1995；劉春 榮,1993； Ferris & Aranya,1983；Morris & Sherman,1981），為進一步 瞭解組織承諾的理論與相關研究，本研究整理組織承諾相關文獻，依組織承 諾的定義、組織承諾的功能、組織承諾的理論模式、組織承諾的分類、教師 組織承諾測量工具及教師組織承諾之相關實證研究加以說明。

壹 壹壹

壹、、、、 組織承諾的理論分析組織承諾的理論分析組織承諾的理論分析組織承諾的理論分析

一一一一、、、、承諾的意義承諾的意義承諾的意義承諾的意義

在瞭解組織承諾的意義之前，首先須對「承諾」這一概念加以澄清。根 據韋氏字典的解釋，承諾一詞具有三種意義，一是做(to do)，二是信任(to give in trust)，三是允諾或保證(to promise or to pledge)。也就是說，

承諾包涵行動、認知與情感三個層面的行為傾向(曾南薰，1998)。

Becker（1960）最早將承諾一詞正式提出，他認為承諾是一種造就人類 持續職業行為的機制，使人產生一種持續且一致性的行為傾向。Scheldon

（1971）認為承諾是對職業的正向評價及達成工作目標的意圖。劉春榮

（1993）認為承諾是包括價值、事業、職業、組織等取向的承諾，是一種內 化的規範壓力，而表現出的凝聚力與行為。黃榮貴（2001）將承諾視為個人 對工作的一種認同、投入與忠誠的程度與心理作用，並在行為上表現出積極 投入與繼續為認同對象盡力的意願。

綜上所述，承諾是一種對組織、工作、價值等忠誠、認同與投入的一致

性態度與傾向。

二 二 二

二、、、、組織承諾的定義組織承諾的定義組織承諾的定義組織承諾的定義

組織承諾的意義因承諾的主體不同，各家說法也不一致，茲將一些學者 所 採用的組織承諾的定義，分述如下：

表2-2-1 國內學者對組織承諾之定義 研究學者 年代 組織承諾的定義

梁瑞安 1990

是個人對組織的目標與價值，有強烈的認同感，對 組織忠誠關懷，願意為組織付出心力，且繼續成為 組織的一份子。

林靜如 1990 個人對於組織目標與價值，願意為組織努力，並希 望能繼續成為組織的一份子。

蔡進雄 1993

組織中的成員願意為組織付出更多的努力，並認同 組織的目標與價值，且渴望繼續留職的一種態度傾 向。

劉春榮 1993 組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在 組織工作的一種態度或內在傾向。

蔡寬信 1993 個人將組織的目標和價值內化，對組有強烈的認同 感和忠誠度，願意為組織付出一已的心力。

張品芬 1995

個人認同和投入某特殊組織的相對強度，有三項特 徵(1)深信且接受組織之目標及價值，(2)願為組織 投入高度的努力，(3)希望繼續成為組織的一份子。

謝宜倩 2001

教師願意為目前的學校付出更多的努力並且認同學 校組織的目標與價值，且願意留在同一學校服務的 態度傾向。

顏英 2002

教師對學校組織的目標、價值觀等的認同，並願意 付出心力投入學校行政工作，努力達成，且渴望留 任學校行政行列成為其一份子的內在傾向。

黃渝芳 2002

個人對組織目標與價值有著強烈的認同感，對組織 忠心關懷、願意為組織付出心力及希望繼續成為組 織中的一份子，同時衡量投資與回報的關係而產生 的承諾。

表 2-2-1（續）

研究學者 年代 組織承諾的定義

張惠英 2002 組織成員對組織目標、信念的認同，願為組織付出 心力，並繼續留任組織的態度。

黃裕敏 2002 個人對學校的認同及投入態度傾向的相對強度。

林保豐 2002

組織成員對組織目標、信念、價值、文化的認同，

具有使命感，願為組織付出心力，努力工作，並希 望繼續留任組織的態度。

牟鍾福 2002

個人對組織目標及價值，有者強烈的認同感與接 受，並內化於個人之中，而希望繼續成為組織中的 一份子，為組織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。

范熾文 2002

教師對學校組織所作之承諾，教師基於資源交換與 價值規範觀點，對學校組織產生連結現象而在態度 與行為上表現出一致的傾向。就資源交換而言，教 師會考量報酬與成本關係來決定是否為組織奉獻心 力；從態度規範而言，教師對學校組織目標與價值，

有著強烈的認同感，對學校充滿希望與關懷，願意 為學校教學或行政工作，付出心力，並且希望在此 學校繼續服務，成為組織的一份子。

陳瑞惠 2002

教師對學校組織的認同與投入的程度， 包括對學校 組織目標與價值的強烈信仰與接受， 願意為學校組 織的利益而付出更多的努力， 並且明確希望能夠繼 續成為學校組織的一分子。

林月盛 2003

教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，

而在行為上願為學校付出更多的心力與貢獻，在態 度上望繼續留任該校服務。

何永川 2005

「教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認 同，而在行為上願為學校付出更多的心力與貢獻，

在態度上希望繼續留任該校服務。

資料來源：研究者自行整理

表 2-2-2 國外學者對組織承諾之定義 研究學者 年代 組織承諾的定義

Scheldon 1971 個人與組織聯結在一起的態度或傾向。

Hrebiniak ＆

Alutto 1972 組織成員為了薪資、職位、專業創造的自由與同事的情 誼，而不願離開組織的一種行為傾向。

Porter,

Steers,Mowday

＆ Boulion

1974

是個人對某一特定組織認同與投入的程度。包括（1）

強烈的信仰與接受組織的目標與價值。（2）個人願意 為組織的利益而努力。（3）希望繼續留在組織中。

Mitchell 1979 個體對組織具有忠誠、認同與投入。

Farnell &

Rusbult 1981 獎賞與成本關係的滿意程度。

Mowday,Steers

＆ Porter 1982 包括（1）對組織目標、價值的強烈信念與接受 （2）

為組織盡力的意願。（3）維持組織一員的強烈渴望。

Morrow

1983 個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。

Kawakubo 1987 組織成員希望留在組織工作的意願。

Thompson 1989

員工對組織目標與價值的信念， 並接受組織的目標與 價值， 為了組織的利益， 員工能自動自發的

盡心盡力，而且員工有強烈的意願留在組織中。

Reyes 1990 認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾 向。

Kushman 1992 個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織的忠誠 度。

Mayer & David 1998 是員工個人認同組織與組織目標，並希望維持為該組織 一份子的程度。

Moon 2000 對特定任務產生興趣並投入的程度。

Robbins 2001 工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並 且希望維持組織內成員關係的程度。

Meyer,Stanley, Herscovich, &

Topolnytsky

2002 認同組織價值，並表現出對組織的忠誠度。

表2-2-2（續）

研究學者 年代 組織承諾的定義

Cohen 2003

組織成員對組織目標、信念、價值、文化的認同，具有 使命感，希望繼續成為組織中的一份子，為組織奉獻心 力，努力工作的意願或傾向。

Cooper-Hamik,

& Viswesvaran 2005

組織成員對組織目標、信念的認同，願為組織付出心 力，並繼續留任組織的態度，同時衡量投資與回報的關 係而產生的承諾。

資料來源：研究者自行整理

綜合上述，可知學者對組織承諾的定義，通常從兩個向度來加以探討，

一是從「認同」、「投入」、「忠誠」及「留職」等心理層面，二是從「附 屬利益」、「投資成本」等物質層面。也可將承諾視為一項態度，也可將承 諾視為一種行為。若將承諾視為態度，強調成員對組織目標的認同，並希望 維持組織成員的身分。將承諾承視為行為，則認為承諾起於成員與組織所提 供的報酬產生聯結，非情意上的認同。

社會型態不斷的在改變，許多人擔任教職心態可能已經轉變，他們留職 的意願並不完全是對組織的認同，而是考慮到離職後的風險與成本，如經濟 不景氣外頭工作不好找，或是老師的待遇已經不錯，不願意負擔離職後不可 知的未來是否有更好的待遇，而做「暫不離開組織」的決定，外頭若提供足 夠的誘因，教師也可能離開現有服務的學校。除了離職後失業的風險和與家 人不住在一起的生活不便之外，國小教師的待遇是全國一致而且固定的，不 會因為在市區服務而增加，或是因為在偏遠或離島而減少，教學表現負責的 老師每年固定考核晉級加薪，除非轉行不當老師，否則調到別的學校去服務 也不會有更好的待遇。從以上的分析可知「附屬利益」、「投資成本」在學 校組織中並不是教師組織承諾的重要因素。因此本研究將以態度規範層面的 三個向度組織認同、努力承諾和留職承諾為探討的重點，將組織承諾定義 為：「教師認同其任教學校的組織目標與價值信念，而在行為上願為學校貢 獻更多的精神與心力，在態度上希望繼續留任該校服務。」

三三三三、、、、組織承諾的分類組織承諾的分類組織承諾的分類組織承諾的分類

由於組織承諾的定義分岐，有些學者將組織承諾加以分類，使更進一步 瞭解組織承諾的性質，現將學者重要的分類敘述如下：

（一）Becker的交換性觀點組織承諾

Becker（1960） 提出「交換性」觀點的組織承諾， 又稱為功利性、工 具性、計算性或報償－成本行為觀點的組織承諾，由交換性觀點來解釋組織 承諾，認為組織成員常會比較自己對組織的貢獻， 以及從組織所獲得的報 酬之關係。如果成員經過計算評估， 認為這種交換過程對自己有利，那麼

Becker（1960） 提出「交換性」觀點的組織承諾， 又稱為功利性、工 具性、計算性或報償－成本行為觀點的組織承諾，由交換性觀點來解釋組織 承諾，認為組織成員常會比較自己對組織的貢獻， 以及從組織所獲得的報 酬之關係。如果成員經過計算評估， 認為這種交換過程對自己有利，那麼