Quarterly,22, 46-56.
（二）Staw 之組織承諾形成模式
Staw（1977）將組織承諾分成「態度性承諾」（attitudinal commitment）
和「行為性承諾」（behavioral commitment）。
1.態度性承諾包含投入、認同、激勵三個要素，受到個人特性、工作特性及 工作經驗的影響。強調個人對組織的正面態度與看法。
2.行為性承諾包含附屬利益、不能改變的行為、沉澱成本，並受到任職儀式、
決定錯誤後之補償動機及談判技術的影響。行為決策易受到束縛，導致員 工心理的支撐現象。
Staw（1981）從社會學的觀點，強調「自我辯解」對組織承諾的影響。
為 個人特質 年齡 教育程度 成就動機
工作特性 挑戰性 回饋性 完整性
工作經驗 個人的態度 個人重要性 組織重視度 組織信賴度
組織承諾 出席率
留職意願 工作績效
減少與組織的不協調，個人需做心理調適，為一些自己不能改變的行為做辯 解，以肯定為組織努力工作的價值，以增強承諾。其理論模式架構如圖2-2-2。
圖2-2-2 Staw 之組織承諾形成模式
資料來源：
B.M.Staw（1981）.The escalation of commitment to a course of action.Management Review,6, , , , 577 .
（三）Beyre 、Stevens及Trice 的組織承諾角色知覺模式
Beyre 、Stevens及Trice(1978)等人融合心理觀點和交換觀點，建立 組織承諾的角色知覺模式。Stevens 等人認為個人屬性、角色相關因素和組 織因素影響個人所知覺的角色，藉由交換、評估等過程，形成角色態度或行 為，最後影響成員的留職或離職意願。隨著年資的增加，交換性的因素逐漸 增加，因為離開組織的代價升高(如薪水、職等)，使得成員對組織的承諾，
部分由態度性的承諾轉變為交換性的承諾。其理論模式架構如圖2-2-3。
個人特質
工作特性
工作經驗
任職儀式
補償動機
談判技術
態度性承諾 1.投入 2.認同 3.激勵
行為性承諾 1.附屬利益 2.不變行為 3.沉澱成本
承諾的結果 1.缺席狀況 2.離職情形 3.工作績效
心理的支撐 1.減少不協調 2.自我辯解
圖2-2-3 Beyer、 Stevens＆Trice 的組織承諾角色知覺模式
資料來源： J.M.Stevens, J.M.Beyer, & H.M.Trice（1978）.Assessing personal, role, and organizational predictors of managerial commitment.Academy of Management Journal, 21,,,, 382.
（四）Mowday 等人之組織承諾前因後果模式
Mowday, Porter & Steers（1982）將Steers 模式發展出前因後果模式。
1.影響組織承諾的前因變項：
（1）個人特徵：性別、年齡、年資、教育程度等。
（2）角色特徵：工作範圍與挑戰性、角色混淆、角色衝突。
（3）結構性特徵：組織規模、控制幅度、正式化、參與決策等。
（4）工作經驗：個人的重要性、群體規範、期望程度等。
2.影響組織承諾的後果變項：
（1）工作績效。
（2）任職年資。
（3）曠職。
（4）倦怠。
（5）轉業離職。
個人屬性
角色相關因素
組織因素
角色態度或行為
評估
交換
組織承諾 留（離）職傾 向
圖2-2-4 Mowday, Porter & Steers 組織承諾前因後果理論模式
資料來源：R. T.Mowday, L.M.Porter, ＆ R.M.Steers（1982）.Employee organization linkages：The psychology of commitment, absentism and turnover. New York：Academic Press, p.30
（五）Fishbein 的組織承諾行為意圖模式
Fishbein 認為個體的行為取決於意圖。意圖由個體內在規範壓力的 「承諾」與工具認知信念的「利益動機」所構成。內在規範壓力是指個體 受重要參照團體的影響，思考、決定個人在團體中應有的表現與應變的限 制，稱為「社會規範信念」(social normative beliefs)。工具性認知系 統(instrumental-cognitive beliefs)是指個人對其行為價值的看法所 導的，也就是「利益認知信念」。其理論模式架構如圖2-2-5。
前因變項
個人特徵
角色特徵
結構性特徵
工作經驗
組織承諾
工作績效
任職年資
曠職
倦怠
轉業離職 後果變項
圖2-2-5 Fishbein 的組織承諾行為意圖模式
資料來源：
Y.Wiener（1982）.Commitment in organization：A normative view. Academy of Management Review,7 , , , , 420.
（（（（六六六六））））Wiener 的組織承諾形成模式
Wiener(1982) 將Fishbein 的行為意圖模式加以引申，擴展成為組 織承諾形成理論模式Wiener（1982） 認為直接影響組織承諾之內化規範 信念的因素有二：
1 . 普遍化的忠誠與責任： 係指個人投入的社會情境中， 有義務表現忠 誠和負責任， 並相信忠誠是應該的。2 . 組織認同：係將組織命令、目標、
政策或工作方式， 內化成個人信念而言。Wiener（1982）認為普遍化的忠 誠與責任只受到選擇成員過程的影響， 組織認同則同時受到選擇成員過程 及組織社會化的影響。組織承諾形成模式如圖2-2-6所示。
生物因素
初級社會
人格需求
組織情 境影響 組織 社會化
內在規 範信念
工具認 知信念
承諾
利益 動機
意圖
行為特 徵 犧牲 專注 堅毅 行為類 型 努力 參與 隸屬 委屈
報酬工作績效
圖2-2-6 Wiener 的組織承諾形成模式
資料來源：
： Y.Wiener（1982）.Commitment in organization：A normative view. Academy of Management Review,7, , , ,
422.
（七）Morris ＆Sherman 的組織承諾多元預測模式
Morris ＆Sherman（1981） 認為有關組織承諾效標變項的研究甚多，
但是對於預測變項的研究卻很少， 並且缺乏可以概括預測變項的多元預 測模式， 因此提出組織承諾多元預測模式，並盼能經由實證研究，以檢 驗此模式的可信度。Morris 和Sherman(1981)整合規範性觀點與交換性觀 點，建立多元預測模式，以有效預測組織承諾，認為預測變項有三項，架 構如圖2-2-7 所示：
1.個人特徵：年齡、教育程度、勝任感。
2.角色相關因素：角色衝突、角色混淆。
3.工作經驗：包括領導者的倡導和關懷兩種領導方式。
文化初 級社會 化
未甄選前個 人普遍化忠 誠與責任感
未進入組織 前個人價值 一致性
招募新人與甄選 組織社會化
組織認 同 組織成員 個人普遍 化忠誠與 責任感
組織承諾
應徵者內化規範性信念 組織成員內化規範性信念
圖2-2-7 Morris ＆Sherman 的組織承諾多元預測模式
資料來源： J.H. Morris & J.D. Sherman （1981）.Generalizability of an organizational commitment model.Academy of
Management Journal, 24 , 515.
（八）Reyes 和Pounder的教師組織承諾模式
Reyes (1990) 採用Mowday, Steers 和 Porter 等人對組織承諾的觀 點，定義教師組織承諾為：教師對學校目標、價值的心理認同，期望留在學 校投注自己的心力。他認為承諾是指導、維持與活化行為的要素。綜合有關 組織承諾的研究，Reyes 將組織承諾的因素歸納為：
1.教師人口變項：
（1）身份變項：年齡、年資、性別、教育程度。
（2）內在變項：對工作任務的情感性承諾，如工作認同、工作意願。
（3）工作取向：規範導向、功績導向強度。
2.學校環境變項：
（1）社會報酬：如與管理者、同事、學生的關係。
個人特徵 年齡 教育程度 勝任感
角色相關 角色衝突 角色混淆
工作經驗 領導者倡導 領導者關懷
組織承諾
（2）外在獎勵：如酬勞、津貼、晉升機會。
（3）組織取向：規範導向、功績導向。
3.個人/組織的契合：指個人與組織的契合程度，也是個人在組織中社會化 的過程。當成員接受組織的信念、價值、目標，並統整個人/組織的價值、
目標系統時，其契合的程度最高，則個人受組織社會化的程度愈高，將導 致特別的信念、態度與行為，並增強教師對學校、對目標與任務的承諾。
其理論架構如圖 2-2-8
圖2-2-8 Reyes 的教師組織承諾模式
資料來源：
P.Reyes,＆ D. G. Pounder（1990）.Teachers commitment, job satisfaction, and school value orientation. University of Wisconsin, Madison, p.68.
綜合上述，在組織承諾的研究模式上，前因後果模式認為組織承諾的結 果是來自於「個人特徵」、「角色特徵」、「結構性特徵」、「工作經驗」，
員工不同的特徵對其組織承諾會產不同的影響。Stevens 等人則更重視教師 對個人屬性、角色相關因素和組織因素的知覺，並經交換、評估後再影響其
學校環境變項 社會報酬 外在獎勵 組織取向
教師背景變項 身份變項 內在變項 工作取向
個人組織契合 組織社會化
教師組織承諾
信念
行為
態度
組織承諾。Fishbein 和Wiener等人的看法，認為學校可以透過甄選和社會 化的手段，來影響組織成員的組織承諾。Morris 等人也認為預測組織承諾 可採多元預測的方式，預測變項包括個人特徵、角色相關因素和工作經驗。
Reyes 則將影響教師組織承諾的因素歸納為「教師人口變項」、「學校環境 變項」、「個人/組織的契合」等三大類。國內對組織承諾的研究也大都以 上述學者所提之內容為變項進行研究。
六六六六、、、、教師組織承諾的測量工具教師組織承諾的測量工具教師組織承諾的測量工具教師組織承諾的測量工具
組織承諾的測量工具大部分以問卷調查為主（ 蔡寬信,1993；
Morrow,1983），最具代表性的有二：Porter等人（1974） 所編製的組織承 諾問卷（ Organizational Commit Questionnaire，簡稱Porteret al., O.C.Q.），用以測量組織成員在態度與行為上的認同與投入程度，強調成員 組織道德性投入(moral involvement)。本問卷分為「受試者對組織的認同 及接受度」、「為組織努力的意願」、「留職傾向」等三個構面。問卷共計 15題，採Likert 式七點量表，從「非常不同意」至「非常同意」分別給予 一分到七分，其中六題是反向題，用來避免受試者反應心向偏差，問卷內部 一致性Cronbach α係數在.82 至.93 之間。是有關組織承諾的研究中，使 用最多的一種量表。另一為Hrebiniak ＆Alutto（1972） 所編製的組織承 諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire,簡稱 H. &
A.O.C.Q.），分別代表「規範性的」與「交換性的」觀點（ 蔡寬信,1993），
此一問卷共有四題，以「薪資」、「地位」、「專業創造的自由」、「同事 友誼」為四個構面，以「絕對不會」至「絕對會」分五等級計分，用以解釋 此四構面增加時，受試者的離職傾向(范熾文,2002；蔡進雄,1993；Wiener, 1982)， 問卷內部一致性Cronbach α係數.88 量表信度還令人滿意。國內 使用本問卷做為測量研究工具者較少。
自古「教師」以傳道、授業、解惑為職志，對於個人的物質收入較少去 計較，在一般社會中也具有相對崇高的社會地位，為一般民眾所尊重。因此，
在態度上道德性的投入是國人對教師工作的普遍認同與期許。教師雖然不很 計較自己的所得和報酬，但政府為了安定教師的生活，也依據社會狀況與生 活水平，訂定一套合理的給付教師報酬的薪給標準。可見，就教師的工作性 質而言，國內學者較喜歡採用規範觀點來測量教師之組織承諾；以「功利計 算概念」發展出來的組織承諾問卷，較不適合在學校組織內應用。
七七七七、、、、教師組織承諾之實證研究教師組織承諾之實證研究教師組織承諾之實證研究教師組織承諾之實證研究
本研究「初任教師組織承諾」之教師個人背景變項及學校環境變項，所
本研究「初任教師組織承諾」之教師個人背景變項及學校環境變項，所