南投縣國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾關係之研究

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國立台中教育大學教育學系

學校行政碩士在職專班碩士論文

指導教授：楊銀興博士

南投縣國民小學初任教師工作價值觀與

組織承諾關係之研究

研究生：黃美鳳撰

中華民國九十五年十二月

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摘

要

本研究主要目的，在於探討國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾的關係。首先，蒐集有關工作價值觀及組織承諾的相關文獻，加以探討及分析。其次，提出研究架構、進行問卷之編製及預試，據此發展本研究的研究工具「國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾量表」。然後針對南投縣92至94年之國民小學初任教師276位進行普查，問卷實際發放276份，回收261份，有效問卷254 份，可用率97.31%。問卷回收之後，復以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，再就研究結果分別加以討論。本研究經過相關之文獻探討分析並針對南投縣92至94年之276位國民小學初任教師進行問卷調查後，得到下列幾項結論：一、國民小學初任教師在工作價值觀層面重視程度屬中上程度。最重視的工作價值觀是「工作人際」，其次是「自我發展」。二、國民小學初任教師對組織承諾大致良好，其重視的程度依次為「努力意願」、「留職傾向」、「組織認同」。三、在國民小學初任教師六個背景變項中，僅有性別和年齡二個變項在工作價值觀整體或部分層面上有差異，其餘四個背景變項（婚姻狀況、學校規模、學校所在地、擔任職務）則未發現有差異存在。四、在國民小學初任教師六個背景變項中，有年齡、婚姻狀況、學校規模及學校所在地四個變項在組織承諾整體或部分層面上有差異，在性別和現任職務二個背景變項未發現有差異存在。五、國民小學初任教師工作價值觀僅在「自我發展」、「組織安全」層面及整體層面，與組織承諾之「組織認同」層面達顯著相關。六、國民小學初任教師工作價值觀僅有「自我發展」層面能預測國小初任教師組織承諾之「組織認同」層面，其他層面則無法有效預測。根據以上結論，本研究提出以下建議：壹、對主管教育行政機關的建議一、對國民小學初任教師高度的努力承諾，抱持肯定與支持的態度二、強調政策的穩定性，以提高教師對學校的組織承諾三、提昇工作價值觀，強化教師對組織的認同四、落實不適任教師的處理，讓年輕的初任教師有機會投入教育工作行列貳、對學校的建議

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一、注重初任教師的輔導，維持初任教師正向的工作價值觀二、塑造良好的人際關係與互動模式三、建立合理的教師兼行政工作規範與輪調制度參、對初任教師的建議積極參與進修，充實自我專業知能肆、針對未來研究，分別就研究對象、研究方法、研究變項以及研究工具提出建議。關鍵字：國民小學、初任教師、工作價值觀、組織承諾

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A Study of the Relationship between Work Values and

Organizational Commitment of Primary School Initial

Teachers in Nantou County

ABSTRA

ABSTRACT

CT

The purpose of this study was to discuss the relationship between work values and organizational commitment perceived by primary school initial teachers. First, relevant literature on working values, and organizational commitment was collected, investigated, and analyzed. Next, the framework of the research was devised, the questionnaire was edited and pre-tested, and the research instrument of this study—“Questionnaire of Work Values and Organizational Commitment of Primary School Initial Teachers＂—was developed accordingly. Then, from 92 to 94 academic year primary school initial teachers of Nantou county were used as research population, there were 276 initial teachers in the 3 years. 261 copies of the 276 questionnaires issued were returned, among which 254 copies were valid. The returning ratio was 92%. After questionnaires were collected, statistics methods, such as descriptive analysis, t-test, one way ANOVA, Pearson's product-moment correlation, and stepwise multiple regression, were used to analyze them. Finally, results of this study were discussed.

Conclusions of this study were as follows:

a) The highest value primary school initial teachers emphasize was “interpersonal relationship＂, and the second greatest was “self development ＂.

b) The primary school initial teachers were mostly content with organizational commitments which were “ a hard-working attitude ” , “ the inclination to keep the job＂ and “organizational identity＂.

c) The two variables（sex and age）make the primary school initial teachers’ whole or part work values different.

d) The four variables（age, marital status, school scale and school location） make the primary school initial teachers ’ whole or part organizational commitments different.

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“self development＂, “organizational security＂and the part of organizational commitment “organizational identity＂were related.

f) The primary school initial teachers’ work values just in the part of “ self development ” could predict the part of organizational commitment “organizational identity＂.The others couldn’t predict.

According to the above conclusions, this study brings about the following results:

A. For educational administrative organization:

a) Accredit and support the primary school initial teachers＇highly positive hard-working attitude.

b)Emphasis on the educational policies stability that enhances the teachers’ organizational commitment.

b) Raise work values and strengthen teacher's organizational identity. d) Confirm to deal with the incompetent teachers, encourage the younger accurate teachers to join the educational work.

B. For School Administrative:

a) Taking highly attention of initial teachers counseling to maintain the positive work values.

b) Build excellent interpersonal relationship and interactive patterns. c) Establish a rotation mechanism of teachers’ holding concurrent administrative jobs.

C. For initial teachers:

a) Actively attend workshops and conferences to increase professional knowledge.

D. Submit suggestions to object of study, research methods, research variables, and research instruments espectively, as some people of interest might pursue the topic of this study further.

Key words: Key words:Key words:

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第一章緒論………1

第一節_{研究動機與目的………1} 第二節待答問題與研究假設………7 第三節_{研究方法與範圍………7} 第四節名詞釋義………8 第五節_{研究步驟與限制………9}

第二章文獻探討………13

第一節工作價值觀之理論分析與相關研究………13 第二節_{組織承諾之理論分析及相關研究………35} 第三節教師工作價值觀與組織承諾之相關研究………63

第三章研究設計與實施………65

第一節_{研究架構………67} 第二節研究假設與研究變項………66 第三節_{研究對象………67} 第四節研究工具的編製………68 第五節_{實施程序………79} 第六節資料處理………79

第四章研究結果與討論………83

第一節_{國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾之現況分析 ……… 83} 第二節不同背景變項之國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾之間的差異情形………85 第三節不同程度工作價值觀的國民小學初任教師在組織承諾之差異情形…102

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第四節_{國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾之相關分析………110} 第五節國民小學初任教師背景變項、工作價值觀對組織承諾之預測力分析 ………111

第五章結論與建議………113

第一節結論………113 第二節_{建議………115}

參考文獻 ………121

一、中文文獻 ………121 二、_{英文文獻 ………127}

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第一章

緒

論

價值觀指的是個人的喜好偏愛，而個人價值卻會影響個人對工作之看法，而形成所謂的工作價值觀（張美雲,1996）。以往的實證研究指出，教師的工作價值觀會影響個人對學校認同、工作滿足感、留職傾向及盡責奉獻的意願（邱淑媛,1993；彭雅珍,1998；羅俊龍,1995），而初任教師又是教育界的生力軍，所以瞭解工作價值觀對初任教師組織承諾的研究實有其重要性。

第一節

研究動機與目的

教育學家杜威說：「教育的目的，不在於傳達過去的價值，而在創造未來的新價值。」近半世紀以來，教育一直是引導社會變遷的原動力。無可避免的，在急遽變遷的社會裡，教育也受到最大的衝擊。從世界各國風起雲湧的教育改革浪潮中，可以看到：未來的大時代，必須有多元、開放、創新、求變、系統、宏觀的眼光與胸襟，也要有面對挑戰、開創新局的智慧與能力。但無論教育如何改革，其成敗的關鍵仍然在「人」，而「人」的關鍵即為「老師」，老師是「迎向未來的希望工程師」(天下雜誌，1998)。因此，當全世界紛紛描繪人類未來的藍圖，包括科技、資訊、網路、虛擬、基因、量子…… 時，老師仍然必須以無比的愛心與耐心，來啟發無知的心靈；必須有正確的工作價值觀及專業的信念和精進的教學能力，來開拓各種知識的領域；更要做個「導引者」、「促進者」，不但引領學生探求未知，更要開啟學生的智慧，以創造未來。 1994 年 2 月師資培育法公布以後，培育國小教師的機構不再侷限於師院體系，不再像從前的師專生、師院生，從入學就知道自己未來將從事教職，對自己的工作價值觀已有些許的定位。但現今我們可以各行各業的傑出人士

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轉行投入教育工作的行列，在一般大學所開設的教育學程也廣受學子的踴對於這些在激烈競爭後而踴躍選修，而從近幾年來教師甄試的激烈競爭下，一職難求，教師工作的確受到社會大眾很大的迴響。但教師來源愈趨多元化，在教師素質的掌控也就愈顯重要，進入教育職場的初任教師（initial teacher），更需要去了解他們的工作價值觀導向，知道他們對教育工作到底抱持怎樣的看法？從事教育工作後他們對組織承諾又是如何？這些都是值得我們去深入探討的問題。因為只有好好檢核一下初任教師的工作價值觀，讓教育理念與教育工作更加契合，才能全心全意投入我們的教育職場。此乃本研究之動機之一。工作價值觀（work values）是一個重要的個人屬性變項，它會直接地影響個人對工作所抱持的看法或態度。基本上，個人的工作價值觀是個人經驗與其文化背景混合影響下的產物，它不但會受到個人差異如家庭、教育、性別等因素的影響，同時也深受其所處之文化、社會的影響。組織承諾代表著員工與組織的一種連結，而員工對組織的承諾程度不僅可當做該組織之效能指標，更可有效預測員工績效、缺勤及離職情形（張惠英,2002）。教師對學校組織的承諾，代表他對學校的認同及投入的程度，更關係著教師是否願意奉獻心力，改善教學方法及增進教學效能。在閱讀國內許多有關教師工作價值觀的研究文獻（李冠儀,2000；李新鄉,2000；林保豊,2002；張忠祺,1998；張惠英,2002；郭騰淵,1991；陳瑞惠,2002；楊妙芬,1997；董秀珍,2001；劉宣容,2001；盧慧凌,1998；魏方亭,2001；）及教師組織承諾的相關研究文獻（何永川,2005；周崇儒,1997；張惠英，2002；張瑞村,1998；劉春榮,1993；）之後，發現到在很多背景因素，如性別、年齡、服務年資、教育背景、擔任職務、婚姻狀況、學校規模、學校地區等，會影響著教師工作價值觀及組織承諾。根據張惠英（2002）針對高雄縣市及屏東縣的國民小學教師為研究對象的研究結果顯示：不同性別在教師工作價值觀總層面、創新發展、人際互動、

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組織安全具有差異，且女性高於男性。在成就聲望則無差異。此與李冠儀（2000）、彭雅珍（1998）的研究結果部分相同。在年齡對工作價值觀的影響方面，各家說法不一，楊妙芬（1997）研究指出，41-50 歲與50 歲以上教師的整體工作價值觀高於30 歲以下的教師。段宜廷（1999）研究指出，不同年齡的員工，在「工作的社會地位」有差異， 50 歲以上的員工比21─30 歲和31─40 歲員工重視「工作的社會地位」。李冠儀（2000）研究指出，不同年齡之國小教師在「物質報酬」上達差異， 51 歲以上的國小教師對「物質報酬」的重視程度高於30 歲以下的國小教師。大多數的研究顯示婚姻狀況會造成工作價值觀的差異，羅俊龍（1995）研究指出，未婚教師在「建立個人社會地位」、「薪酬態度與受人尊重」重視程度均高於已婚教師；已婚教師重視「組織向心力」高於未婚教師。彭雅珍（1998）研究指出，已婚教師在整體的工作價值觀及「成長發展」、「成就聲望」皆高於未婚教師。多數研究認為學校規模對教師工作價值觀並沒有影響，如徐善德（1997）、張忠祺（1998）、郭騰淵（1991）、彭雅珍（1998）與鍾佩蓁（2003）發現不同學校規模之高職、國中與國小教師，在工作價值觀上並無顯著差異。另有研究則呈現相反的結果，如楊妙芬（1997）研究發現，教師工作價值觀會因學校規模而有顯著差異。李冠儀（民89）研究指出，不同學校規模的國小教師在「物質報酬」達顯著差異，服務於「25 班以上」的國小教師對「物質報酬」層面的重視程度顯著高於「12 班以下」學校教師。學校地區對工作價值觀影響的研究，楊妙芬（1997）研究指出，教師的工作價值觀會因學校地區不同，而有的差異。李冠儀（2000）研究指出，國小教師不會因學校地區的不同而對工作價值觀的看法而有所差別。多數研究指出兼任的職務會影響工作價值觀，楊妙芬（1997）研究指出，擔任主任與組長教師的整體工作價值觀高於只擔任一般行政工作教師，而主任的整體工作價值觀也高於無行政工作的教師。彭雅珍（1998）研究指出，

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擔任不同職務的國小教師在整體的工作價值觀及「成長發展」、「工作環境」、「創新變化」、「安全福利」的差異情形未達顯著水準；惟在「成就聲望」上有差異，教師兼主任在「成就聲望」上高於級任教師、科任教師、教師兼組長。李冠儀（2000）研究指出，擔任不同職務的國小教師在「人際關係」達差異，級任教師對「人際關係」層面的重視程度高於科任教師。在教師性別變項對組織承諾之影響，大多數研究結果顯示：男性教師的組織承諾高於女性教師，邱馨儀（1996）以臺灣地區1160 位國小教師為對象，研究組織文化與組織承諾。發現男性教師在整體教師組織承諾、努力意願、組織認同上顯著高於女性教師，但在留職傾向上，並無差異。陳文祥（1998）以臺閩地區公立國民小學1022 位教師為對象，研究教師組織承諾與學校衝突處理意向。發現在留職傾向和整體教師組織承諾，男高於女，在努力意願及組織認同則無差異。亦有些研究顯示性別與教師組織承諾無關，彭雅珍（1998）以臺北市公市公立國民小學的642 位教師為對象，研究校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾的關係。發現不同性別的國小教師在整體組織承諾上及其各向度的差異情形未達顯著水準。羅俊龍（1995）以宜蘭縣公立國民中學1195 位教師為對象，研究教師個人背景變項與工作價值觀、工作滿足、組織承諾關係。發現男女教師在組織承諾各構面上無差異。大多數的研究顯示教師年齡與組織承諾呈現正相關。莊榮霖（1994）；彭雅珍（1998）、蔡寬信（1993）與羅俊龍（1995）；研究指出，50 歲以上和41─50 歲教師的組織承諾高於30 歲以下的教師，年齡愈輕者，組織承諾也愈低。即年齡與組織承諾呈正相關。婚姻狀況對組織承諾之影響，研究結果不一，林靜如（1990）；梁瑞安（1990）；羅俊龍（1995）研究指出，已婚、未婚的教師在組織承諾各向度及整體上，並無差異。張惠英（2002）；莊榮霖（1994）；彭雅珍（1998）；蔡進雄（1993）；蔡寬信（1993）；研究指出，已婚教師在組織認同、努力

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意願、留職傾向及整體組織承諾高於未婚教師。蔡寬信(1993)在國民小學學校組織氣候、教師內外控信念與教師組織承諾關係之研究中，學校規模在24 班以下之國小教師在「整體組織承諾」高於24-48 班之教師；國小男女教師在「留職意願」上並沒有差異，但在「組織認同」上24班以下之國小教師高於24-48 班及49 班以上之教師。劉志鵬 (1995) 在國民小學教師參與決定、組織承諾與組織效能關係之研究中結果顯示：在「整體組織承諾」、「留職意願」及「努力意願」層面上未達顯著水準；在「組織認同」層面6 班以下小型學校教師高於7-24 班中型學校。大多數研究顯示服務於鄉鎮或偏遠地區的教師組織承諾較服務於城鎮之教師高，邱馨儀（1996）；陳文祥（1998）；張惠英（2002）；詹婷姬（1994）研究指出，鄉鎮地區學校的整體教師組織承諾、努力意願、組織認同、留職傾向，均優於都市學校；偏遠地區學校的整體教師組織承諾、組織認同，優於都市學校。大多數研究指出，兼任行政工作的教師其組織承諾顯著高於未兼任行政職務的教師，邱馨儀（1996）；張惠英（2002）；彭雅珍（1998）；蔡進雄（1993）；劉春榮（1993）；研究指出，擔任不同職務的國小教師在整體組織承諾、「組織認同」、「努力意願」達顯著差異，教師兼主任在整體組織承諾、「組織認同」、「留職傾向」皆高於科任、級任教師，在「努力意願」則高於級任教師。一般教師的工作價值觀和組織承諾會受到個人不同背景變項而影響，然而每位學者研究的結果未盡相同。而本研究乃針對初任教師之不同背景變項，試圖探究不同背景變項對初任教師的工作價值觀與組織承諾之影響，是否與前述之研究結果有所差異，此乃本研究之動機二。 Erez與Israeli（1980）認為教師的教學活動受到其工作價值觀導向的影響，因此工作價值觀會影響個人對工作的認知。而國小教師每天所要面對與接觸的是一群天真無邪的學童，教師的工作價值觀一旦有了偏差，除了直

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接會影響其教學活動與教學行為外，更會間接影響孩子的學習與人格發展，帶來了不良的示範，這對今日講求「效率」與「品質」的學校教育而言，是一大阻力。同樣的，我們希望教師為學校教育奉獻心力，不只要留住他們的人，更要留住他們的心，了解教師的真正需求是什麼？教育工作對初任教職的這一群新鮮人最有吸引力的是什麼？在企業界實證研究指出，工作價值觀會影響個人加入組織、工作滿意度、留任組織及為組織努力的意願（朴英培,1988；Boyatzis ＆ Skelly,1991； Kidron, 1978），故瞭解教師個人的工作價值觀甚為重要。再者，教師工作價值觀與組織承諾有呈現正相關（羅俊龍,1995），更具體地說，對工作價值觀的滿意度，會影響組織承諾（梁凱旋,2000）。若工作價值觀屬安定取向，則對於留職承諾影響最大，而學校經營的穩健和永續性，是初任教師感受安定的關鍵；若工作價值觀屬於經濟取向，則對於努力承諾影響最大（鐘志明,2000）。有感於此，想要深入去了解初任教師的工作價值觀，以及其工作價值觀對組織承諾的影響，也就是初任教師工作價值觀與組織承諾的關係為何？為了提升教師的教學效能與學校的辦學績效，有必要進一步去探討，此乃本研究之研究動機三。工作價值觀之成就感愈高，可預測其努力意願、留職意願及整體組織承諾愈高；陳瑞惠（2002）針對中部四縣市（台中市、台中縣、彰化縣及雲林縣）私立高中教師為研究對象，研究發現：私立高中教師工作價值觀與工作壓力對其組織承諾具有顯著預測力。何永川（2005）針對高雄縣國民小學教師，進行高雄縣國民小學教師教育改革壓力、工作價值觀與組織承諾關係之研究研究發現：教師工作價值觀的三個層面「創新發展」、「組織安全」及「人際關係」，對組織承諾之整體及各分層面，都有很好的預測力，乃組織承諾的最佳預測變項。從以上兩位學者對私立高中教師及國民小學教師之研究，均一致認為：教師之工作價值觀對組織承諾有很好的預測力；而初任教師的工作價值觀對組織承諾是否也有同樣的預測力。因此，本研究將針對

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任教年資三年以下的國小初任教師進行研究，探討初任教師的工作價值觀對組織承諾的預測力為何？此乃本研究之動機四。以往的實證研究，研究者發現國內有關教師工作價值觀與組織承諾的研究中，大部分都是以一般教師為主要研究對象，而且以南部或北部學校為主，尚缺乏僅以初任教師為對象，探討其工作價值觀與組織承諾之關係。一般而言，初任教師年齡大多在30歲以下，他們自學校剛畢業不久，任教年資亦不長，在面對新環境、新工作，猶如初生之犢不畏虎，抱持著一股衝勁，對未來規劃理想的藍圖，因此在工作價值觀及組織承諾上應該也會有別一般教師。而研究者服務於南投縣，有地緣關係，想對家鄉週遭的人、事、物有更深刻的認知，也就是對工作伙伴與工作環境能更加熟悉，故希望以南投縣的國小初任教師為研究對象，希望能使初任教師對自己更加瞭解並在教學上發揮所長，也提供教育行政機關、師資培育機構及學校一些訊息，以方便教育政策的實施與推行，期待未來教育改革的方向，能更符合初任教師們的需求，給予最適切的幫助。此乃本研究之動機五。綜上研究動機，本研究之研究目的有五：一、瞭解國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾之現況。二、分析不同背景變項之國民小學初任教師對工作價值觀及組織承諾之影響。三、探討國民小學初任教師工作價值觀及組織承諾之關係。四、探討國民小學初任教師工作價值觀對組織承諾之預測力。五、根據研究結果，提出具體建議，俾供相關政策制定單位及後續研究之參考。

第二節

待答問題

壹壹壹壹、、、、待答問題待答問題待答問題待答問題根據上述研究目的，本研究提出下列待答問題，作為蒐集資料及分析討論之依據。

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一、_{國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾之現況為何？} 二、國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾是否因教師不同背景變項而有所差異？三、國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾各構面之間的關係為何？四、國民小學初任教師工作價值觀對組織承諾各構面的預測力為何？

第三節

研究方法與範圍

壹壹壹壹、、、、研究方法研究方法研究方法研究方法本研究的主要研究方法是文獻分析及問卷調查法，從文獻探討中所得到的理論依據，以實證方式作為驗證性研究的基礎。一、文獻分析蒐集有關國民小學教師工作價值觀及組織承諾之相關文獻資料，探討其意義、層面與類型，並整理有關研究，統整分析初任教師的工作價值觀與組織承諾的關係。二、問卷調查法為取得本研究的實證資料，依文獻分析的內容架構編製問卷，施測調查，以蒐集國小初任教師對教師工作價值觀及組織承諾之知覺，並了解不同背景變項之國民小學初任教師其工作價值觀與組織承諾之差異情形，最後藉由統計方法得知國小初任教師的工作價值觀和組織承諾的關係及工作價值觀對組織承諾的預測力。貳貳貳貳、、、、研究範圍研究範圍研究範圍研究範圍本研究係以國民小學初任教師工作價值觀和組織承諾之關係為研究重點，主要是從理論分析與實證調查二方面著手，主要內容包括：（一）國民小學初任教師的工作價值觀與組織承諾的理論與內涵。（二）國民小學初任教師的工作價值觀與組織承諾相關之實證研究。

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（三）問卷施測與統計結果分析討論

第四節

名詞釋義

一、初任教師本研究所稱之初任教師（initial teacher）係指依據「師資培育法」之規定取得正式合格教師，並於國民小學實際從事教學工作，年資在三年以內之教師，但不包含教育實習之年資。二、工作價值觀工作價值觀（work values）係指個體為了滿足所重視的內在需求，用於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念或標準，個體據以表現工作行為，追求工作目標。然而，工作價值觀會隨著個人生活經驗的擴充、週遭環境的改變及本身能力的增減而不斷改變。本研究所指「初任教師工作價值觀」為初任教師對教育工作所重視或偏好的程度，整個工作價值觀量表可分為四個構面：（一）自我發展：指個人能在教育工作中施展自己的理想與抱負，充分發揮自己的能力，並擁有專業自主的權力，勇於嘗試創新，達到自我發展的境地。（二）工作人際：指個人能在工作中與主管上司、同事之間有良好的互動關係，有機會參與活動，能在良好的環境氣氛下工作並建立和諧的人際關係。（三）組織安全：指個人能從工作體制中獲得妥善的照顧，在學校良好的環境與政府法律的保護下，滿足個人的安全感，保障個人工作機會與生活基本需求。（四）社會肯定：指個人能從日常工作表現中，獲得合理的經濟報酬，在物質生活上得到滿足；並能擁有自信與受到他人的肯定，建立社會聲望，受人尊重，得到精神層次的滿足。本研究對工作價值觀的定義是以受試者在本研究中「工作價值觀量表」

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之得分作為依據，分為上列四個層面，在該層面的得分愈高表示初任教師對該層面的工作價值觀愈肯定與重視。三、組織承諾組織承諾（organizational commitment）是指個人對組織目標、價值信念的認同，願意為組織付出心力，並繼續留任組織的一種態度傾向。茲將本研究的組織承諾分為以下三個構面：（一）組織認同：對目前服務學校的目標與價值認同，並願意奉獻一己之力。（二）努力承諾：願意全力配合學校的措施，在行動上付出更多的努力。（三）留職承諾：個人希望繼續留在現在服務的學校任教。本研究中是以受試者在研究者自編之「國小初任教師組織承諾量表」中的得分來代表，得分高表示對學校的組織承諾愈高，反之則愈低。

第五節

研究步驟與限制

壹壹壹壹、、、、研究步驟研究步驟研究步驟研究步驟本研究進行之步驟如圖 1-5-1 所示。一、擬定研究計畫：首先選定研究主題，蒐集有關文獻資料，界定問題和提出研究問題，並研擬研究計畫大綱，送請指導教授修正。二、相關文獻之蒐集與探討：藉由網路搜尋相關研究文獻，並蒐集相關論文、期刊、書籍等參考資料，將蒐集到的相關資料仔細研讀並加以整理分析後，了解相關文獻作者的研究背景與動機、研究目的、研究方法、研究結果、資料處理與分析及結論與建議，以作為本研究之理論依據。三、發展研究工具：為研究需要，發展問卷作為研究工具，結合相關文獻

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理論及量表，作為編製研究問卷之基礎。四、編製調查量表：依研究需要，結合相關文獻理論及量表，編製研究量表。研究量表除了初任教師之個人基本背景資料調查外，並依研究架構，分為初任教師工作價值觀及組織承諾兩個分量表。五、進行量表預試：選定樣本後，將編製的量表進行預試，並將預試的結果進行統計分析，以信度、效度考驗對題目進行篩選或題目修正，並請指導教授進一步檢核，以確保量表品質。六、編製正式量表：經過量表預試、篩選及修正題目後，考驗其信度、效度，確定量表題目，編製成正式量表，作為本研究的研究工具。七、進行量表調查：根據研究需要選取研究樣本，並實施量表調查，深入了解研究問題。研究量表以郵寄方式寄至各學校，請各校協助發放並說明之。為提高本研究之信度、效度及問卷回收率，以委託信函或當面請託受試者，懇請受試者惠予協助。八、資料分析處理：將回收之量表予以分類整理，透過電腦進行資料分析，統計考驗研究假設，以了解研究結果。九、提出研究結論與建議：依據研究結果撰寫論文，並提出研究結論與建議，完成研究論文。

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貳貳貳貳、、、、研究限制研究限制研究限制研究限制一、研究方法的限制：本研究以文獻分析及問卷調查法為主要研究方法，由於問卷是參考相關文獻及相關量表建構而成，因個人能力有限，故在研方法的客觀性及週延性可能較不足。二、量表填答的限制：由於填答者受到個人認知、態度、情緒等主觀因素及過去經驗之影響，對量表內容之解釋可能會有所偏差。因此統計分析結果的代表性，可能會因受測者在填答量表時，受主觀的認知不同而造成的偏差所影響。三、研究推論的限制：影響組織承諾的因素有很多（諸如：領導行為、組織氣氛、組織文化、成就動機、工作特性等），本研究僅選擇工作價值觀一個變項；擬定研究計畫相關文獻之蒐集與探討發展研究工具編製調查量表進行量表預試編製正式量表進行量表調查資料分析處理提出研究結論與建議圖 1-5-1 研究步驟流程

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此外，因研究者的能力及資源的限制，僅以南投縣的國民小學初任教師為研究對象，所以僅限於說明南投縣國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾的關係。

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第二章

文獻探討

本研究主旨在探討初任教師工作價值觀與組織承諾關係之研究，為釐清研究主題，建立研究架構，首先進行文獻探討。本章之文獻探討共分三節；第一節為工作價值觀之理論分析與相關研究；第二節為組織承諾之理論分析及其相關研究；第三節為教師工作價值觀與組織承諾之相關研究。

第一節

工作價值觀之理論分析與相關研究

本節總共分為四個部份，首先探討價值觀的意義，了解個體行為的動機是受到價值觀的影響。第二部份是了解工作價值觀的定義，與價值觀相同處是皆以個體為出發點；不同處是在於工作價值觀是強調個體對於「工作」建立的價值判斷與行為。第三部份是工作價值觀的分類方式（即構面），各項因素相去不遠，主要差異來自各家定義的不同，目前國內學者多應用國外相關理論，歸納類似性質的因素，各自發展量表。最後第四部份則比較幾種國內主要的工作價值觀相關研究理論與量表工具發展方向，及本研究採用之量表特色。壹壹壹壹、、、、價值觀的意義價值觀的意義價值觀的意義價值觀的意義由於個人的工作價值觀是個人價值體系的一部份，因此在瞭解工作價值觀之前，必須先對價值觀的本質有所認識。基本上，價值觀是一個抽象的概念，涵蓋的層面廣及認知、情感、行為三大領域，價值觀可做為個人行為標準，價值系統可為解決衝突與決策之準則。但價值觀並不是恆久固定不變，也不是隨時變異不定，是具有某種程度的持久性，價值系統會依其所偏好的行為方式或生活目的的相對重要性呈現出連續的狀態；而價值觀也具有其階層性，因而形成「目的價值」與「工具價值」兩大類的價值體系。研究者參酌相關研究學者的看法，綜合歸納出價值觀的意義與重點內容。

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一、價值觀包括認知、情感、行為三種成分，是一種持久性的偏好。楊國樞（1994）認為價值是人們對特定行為、事物、狀態或目標的一種持久性偏好，此偏好包括認知、情感及意向三類成分的信念。吳鐵雄、李坤崇、劉佑星與歐慧敏（1996）認為價值觀是個體對某特定的事物、行為或目標之持久性的偏好或評斷標準，而此偏好或標準包含認知、情感、意向的參考信念，可引領個體行為，滿足其需求和達成目標。李新鄉（2000）提出價值觀包括認知、行為、情感三個層面的意義，是一個經由選擇與評價的過程中表現出來抽象的概念。二、價值觀並不是恆久固定不變，會受外界環境所影響 Miller（1974）認為價值觀可被看成是特質的外在表現，或是會受文化影響的需求，因此所找尋的目標或是能滿足此目的之多元方式來描述，而不是以動機性的驅力來描述。鐘志明 (2000)認為價值觀是個人的信念、行事標準及對不同事物的選擇準則，且價值觀會受文化環境與歷史傳統等因素影響。三、價值觀會影響個人或團體的處事態度及行為導向。郭為藩（1972）認為價值表現於選擇性行動，同時會導引行動的選擇。 Brown （2002）價值觀的形成是一種認知結構，由個人本身去體驗，而能引導個人行為的表現，個人價值不僅是自我價值的基礎，也是評量他人價值的根源，因此價值觀在建立個人目標時扮演著重要的角色。楊士賢（2003）認為價值觀為生命過程中所習得的信念，此一信念為個人態度、知覺、動機及性格的基礎，一念之間影響對事物的看法以及行為的選擇。四、價值觀是個人主觀的判斷

Ravlin, Meglino ＆ Adkins（1988）認為價值基本上是屬於一種主觀判斷而想要去追求某些事物的心理傾向，因為價值基本上是深植於個人的經驗。

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鍾任琴（1995）也指出價值觀是個人的主觀判斷及認定，會因為這種認定而喜歡去追求某些事物的一種心理傾向，也是信念（belief）的一種型式。儘管價值觀的意義沒有定論，在參考各學者的意見後，研究者認為價值觀是對人處事時的一種持久性的偏好，它包括了認知、情感、行為三個成分的理念，在做事時所做的一種主觀判斷，它決定了未來行為的動向與生活的態度，但並不是一成不變，價值觀隨時會受個人需求的轉變、社會環境的影響而有所不同。貳貳貳貳、、、、工作價值觀的意義與分類工作價值觀的意義與分類工作價值觀的意義與分類工作價值觀的意義與分類一一一一、、、、工作價值觀的意義工作價值觀的意義工作價值觀的意義工作價值觀的意義工作價值觀的概念衍生自價值觀。價值觀是一種抽象的概念，至於工作價值觀的意義隨著每位學者研究的角度有所差異，自然也呈現紛歧的觀點，但均認為工作價值觀與行為之間存在著某種關係，近期學者大都朝向多元化的研究，將其中的理論綜合起來解釋，而不只是單從某一角度來鑽研，學者們試著以較廣泛的定義及多重面向來探討工作價值觀，研究者經過整理歸納後，暫且從一些特定角度來探討，整理如下：（一）工作價值觀是對工作的主觀價值判斷陳英豪、汪榮才、劉佑星、歐滄和與李坤崇（1987）把工作價值觀界定為工作者對工作本身、歷程或結果整體的一種主觀價值判斷，有關感覺、情意或態度的反應。（二）工作價值觀為一持久性的信念與標準吳鐵雄等人（1996）認為工作價值觀是個體從事工作時，評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準之依據，也據此去表現工作行為、追求工作目標。（三）工作價值觀是一種個人的偏好、意願與認知 Pryor（1979）認為工作價值觀是個人偏好，不是道德命令，若個人對某一工作特質有喜歡或不喜歡的選擇機會時，工作價值觀常會和道德命令有

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高度相關。盧慧凌（1998）把工作價值觀認為是個人為追求內在主觀所需要和所想要的，對所從事工作活動的一般性信念，代表了個人的偏好、意願與認知。魏方亭（2001）從Super 的觀點著手，將工作價值觀視為個人重視的工作條件或結果，因為對工作層面的特殊偏好，從個人的內在需求與外在酬賞表現出來。張惠英（2002）將工作價值觀視為個人對工作的信念與偏好程度，而引導個人行為動向，造成了個人偏好特定行為，成為選擇工作時的指標，也影響個人對工作的知覺與評價。陳瑞惠（2002）定義工作價值觀為個人在工作時所重視的工作條件或結果，即為個人對工作特性重視或偏好的信念與程度，藉以滿足各層次需求，可導引個人行為動向，並作為選擇工作的指標。根據上述研究學者的觀點，研究者認為工作價值觀是一種個人對工作的偏好、意願與認知，可引導個人行為動向，並成為選擇工作的指標。（四）工作價值觀為個人內在需求的表現 Super（1970）認為工作價值觀是與工作有關的目標，這個目標是個人內在需求的，也是個人在從事一些活動時所追求的工作特質或屬性，目標能形成一股內在的動力，對個人在選擇職業或工作時造成影響。 Mannheim（1975）認為工作價值觀的結構就是在顯現出想要達成的目標，而引領著個人的行為動向。 Pine 與 Innis（1987）認為工作價值觀是個人之需求以及重視之事物，就是個人知道這些事物可滿足其需求因此會重視它，所以形成對工作角色的意向和取向。林機勝（1996）認為工作價值就是個人在工作時所重視的工作條件或結果，工作若能提供個人所想要的工作條件或結果，個人的需要將因此得到滿足，不但對個人有所幫助，也能提昇整體的工作成果。

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李冠儀（2000）認為工作價值觀是個人在工作中對工作條件或結果的重視程度，是個人對內在需求的表現。根據上述研究學者的觀點，研究者認為工作價值觀是個人之需求以及重視之事物，工作若能提供個人所想要的工作結果，個人的需要將因此得到滿足。（五）工作價值觀是一種情感取向 Zytowski（1970）認為工作價值觀是中介於個人的情感取向，可提供與此一情感取向相似滿足感的各種外在目標之一組概念。 Kalleberg（1977）認為工作價值觀是個人對其工作認同和尊重的渴望，反映出個人在工作中所希望追求或擁有的條件。（六）工作價值觀是個人對工作的一種評價性標準 Dose（1997）認為工作價值觀是個人在工作或工作環境中，用來判斷事情的正確與否或者是評估行動或結果偏好的重要性之評價性標準。李新鄉（2000）認為工作價值觀是個人價值系統中的一部分，也具有價值體系的一切屬性，是個人在評價工作時所依據的標準，也具有正、負兩種取向；同時工作價值觀會受社會、文化、經濟、歷史、性別角色、社經地位及次文化因素之影響而有不同。劉宣容（2001）對工作價值觀的定義為個體受到文化和社會結構、家庭、職業社會化歷程和人格等因素下交互影響所造成個人對工作的一種評價性標準，而藉此去考慮其工作的目標和從事工作並評斷工作事物。根據上述研究學者的觀點，研究者認為工作價值觀是個人價值系統中的一部分，是個人在評價工作時所依據的標準，個人藉此去考慮其工作的目標和從事工作並評斷工作事物。（七）工作價值觀是個人對一般工作的態度

Wollack, Goodale, Wijting, 與Smith（1971）認為工作價值觀是指個人對一般工作而非特定工作的態度，透過社會化過程逐漸累積經驗而成。

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Ravlian 與 Meglino（1989）認為工作價值觀是個體對工作的態度，尤其是為社會所接受的偏好程度，會引領其行為走向。綜合上述七個工作價值觀面向，研究者認為工作價值觀是個體為了滿足所重視的內在需求，用於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念或標準，個體據以表現工作行為，追求工作目標。然而，工作價值觀會隨著個人生活經驗的擴充、週遭環境的改變及本身能力的增減而不斷改變。二、工作價值觀的分類工作價值觀的分類工作價值觀的分類工作價值觀的分類由於各家學者對工作價值觀意義的說法不一，基於其對工作價值觀的解釋，並衡量工作屬性、研究對象等而有不同的分類方式。Super 在1957 年最早提出「工作價值量表」，他將工作價值觀區分為十五個向度。爾後的學者，依據自己立論的觀點，以因素分析的方法，亦將工作價值觀自行做分類，茲分別將國內外學者所提出的分類方式整理如表2-1-1及表2-1-2：表2-1-1 國內學者對工作價值觀之分類研究學者年代工作價值觀分類方式吳聰賢 1983 興趣、創造、發揮專長、物質報酬、與同事關係、自我實現、獨立自主陳英豪等 1987 自我表達、可得報酬、人物環境林邦傑 1990 利他、智性成長、成就感、獨立性、名利、管理、安全感、人際關係李華璋 1990 利他主義、工作中的成長、表現與創新、新奇與變異、解決問題、挑戰與成就、社會道德、社會肯定、自主、影響力、人際關係、坦承的人際關係、平淡、避免心理壓力、工作調適、安定、社會潮流、工作環境、薪水、休閒、維護健康郭騰淵 1991 成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物質報酬

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表 2-1-1（續）研究學者年代工作價值觀分類方式王叢桂 1993 內在酬償、外在酬償、集體利益、平安和諧、能力與理性、謙和與寬容、忠信、安分守成、務實、清流謝馥蔓 1994 挑戰性、社會地位與管理權力、報酬制度、利他主義、成就感、專業與人性化管理、工作環境、變異性、自我實現、人際關係、獨立自主性吳鐵雄等 1995 成長、利他、自我尊重、領導、人際、安全、組織、生存陳木金 1995 美感創意、同事環境、成就權力、經濟報酬、利他主義、變異性、安全感陳銘宗、劉兆明 1995 成長、倫理、工作上的一體感、變通、實作、公平、負責盡職羅俊龍 1995 對工作的期望與實現、建立個人的社會地位、薪資的態度與受人尊重、組織向心力、彈性工作時間、工作安全感林機勝 1996 工作豐富化、工作滿足感、報酬與保障、發展與學習、自主性與成就感簡茂發 1996 經濟報酬、升遷與進修、工作保障、物理環境、工作時間、能力表現、情意表現、成就表現、社會表現徐善德 1997 成長與發展、成就與聲望、創新與變化、工作環境楊妙芬 1997 自主權、安定感、學用合一盧慧凌 1998 自我發展、社會性報酬、創造力、自主性、安全感、人際與休閒、利他性彭雅珍 1998 成長發展、成就聲望、創新變化、工作環境、安全福利張忠祺 1998 成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物質報酬陳建榮 1999 物質與安全感、成就與新知、名望、利他、人際關係

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表 2-1-1（續）研究學者年代工作價值觀分類方式嚴澤鈞 1999 人際關係、自我實現、自我成長、工作安定、工作報酬、社會貢獻李冠儀 2000 自主創造、組織安全、人際關係、成就聲望、物質報酬、健康休閒梁凱旋 2000 根據吳鐵雄等人所發展之工作價值觀量表兩領域七素，分為自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向、社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於憂慮取向、休閒健康與交通取向（共49 題）。陳孟修 2000 主要以Super（1970）所發展的「工作價值觀問卷」為藍本並參考國內學者郭騰淵（1991）所編製的工作價值觀問卷加以修改而成，分為：成就發展價值、利他價值、物質報酬價值、人際關係價值等四類。陳淑玲 2001 根據吳鐵雄所發展工作價值觀量表加以修改，分為工作關係價值、工作酬償價值、工作安全價值、工作倫理價值、工作成長價值等五類。張瑞村 2001 成就感與使命感、經濟報酬、自主性、自我成長、社會地位與安全感李春國 2001 成長與發展、成就與聲望、創新與變化、工作環境董秀珍 2001 成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物質報酬蔡孟翰 2001 成長發展、創新變化、成就聲望、人際關係、組織安全林保豊 2001 創新發展、組織安全、人際互動、成就聲望鍾佩蓁 2003 自我發展、組織安全、社會肯定、人際互動、安適休閒許迪翔 2003 成長、倫理、公平、淡泊、一體、務實、變通何永川 2005 創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全、物質報酬資料來源：研究者自行整理

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表2-1-2 國外學者對工作價值觀之分類研究學者年代工作價值觀分類方式 Super 1957 創意尋求、智慧激發、生活方式、美的追求、利他主義、成就感、獨立性、聲望、管理權力、上司關係、同事關係、安全感、工作環境、經濟報酬、變化性 O＇Connor ＆ Kinnane 1961 安全、經濟與物質的價值、社會性及藝術性的價值、工作條件和同事、啟發性及創造性的價值、成就和聲望的價值、獨立性與變異性 Miller 1974 內隱性：成就感、利他主義、創意尋求、智慧激發、審美、管理權力外顯性：經濟報酬、獨立性、聲望、安全感、工作環境、與上司關係、與同事關係、變化性、生活方式 Chapman 1977 與整個職業有關：社會貢獻、高收入、獨立性與作業內容有關：升遷、挑戰性、交通便利 Kalleberg 1977 人際關係、內在動機、便利性、生涯、資源適切性 Jurgensen 1978 工作夥伴、升遷、地位、上司關係、安全、工作時間、工作種類、工作環境、薪水、公司形象、假期 Bartol ＆ Manhardt 1979 自主能力發揮、安全感、薪水、升遷、工作環境、與同事關係 Pryor 1979

工作偏好量表（Work Aspect Preference Scale； WAPS）：安全、自我發展、利他主義、生活方式、身體活動、公平無私、獨立、聲望、管理、同事、創造力、金錢。 Gomez-mejia 1981 與任務有關：挑戰性、成就、自主性、能力發揮、責任、工作條件與內容層面：督導的人際關係品質、督導的個人問題、工作環境、工作夥伴、公司政策、安全、組織 Elizur 1984 成就、升遷、做有意義的工作、勝任能力、獨立、尊嚴、責任、地位、受到讚賞、對組織的影響、對工作的影響、社會貢獻、與上司的關係、工作時間、工作夥伴、工作環境、公司形象、安全、薪水、假期

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表 2-1-2（續）研究學者年代工作價值觀分類方式 Macnab ＆ Fitziemmons 1987 創意、獨立、夥伴、安全、利他、權威、工作環境、榮耀 Vaus 和 McAllister 1991 內在價值：與 Kalleberg（1977）的內在動機相似；外在價值：與 Kalleberg 的人際關係、便利性、生涯、資源適切性四方面相似資料來源：研究者自行整理在1970 年，Super 將工作價值觀分類為三大類型：內在價值（創意尋求、智慧激發、生活方式、美的追求、利他主義、獨立性、變化性）、外在價值（成就感、聲望、管理權力、安全感、經濟報酬）、附帶價值（上司關係、同事關係、工作環境）。由表2-1-2 的比較分析後，可看出，後來的學者對工作價值觀之因素分類方法，其實相差不多，大同小異。在內在價值方面大都包含獨立性、能力發揮、創造力、利他主義等因素；外在價值方面則包含安全感、成就、地位、薪水等因素；在附帶價值方面則有工作環境、與上司、同事之人際關係等因素。國內學者對工作價值觀的因素分類，主要是將Super（1970）的「工作價值觀量表」進行施測、分析、修訂而來。其分類的主要差異，乃是源於各位學者對工作價值觀的定義與研究對象的不同，而有所差異，但整體而言，仍如同Super 的分類，分為「內在價值」、「外在價值」、「附帶價值」三個類型。綜合上述，因考量與組織承諾的關係，研究者將工作價值觀分成以下四個向度：（一）自我發展：指個人能在教育工作中施展自己的理想與抱負，充分發揮自己的能力，並擁有專業自主的權力，勇於嘗試創新，達到自我發展的境地。（二）工作人際：指個人能在工作中與主管上司、同事之間有良好的互動關係有機會參與活動，能在良好的環境氣氛下工作並建立和諧的人際關係。組織安全：指個人能從工作體制中獲得妥善的照顧，在學校良好的環境與政府法律的保護下，滿足個人的安全感，保障個人工作機會與生活基本需求。

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（三）社會肯定：指個人能從日常工作表現中，獲得合理的經濟報酬，在物質生活上得到滿足；並能擁有自信與受到他人的肯定，建立社會聲望，受人尊重，得到精神層次的滿足。三三三三、、、、教師工作價值觀的測量工具教師工作價值觀的測量工具教師工作價值觀的測量工具教師工作價值觀的測量工具由於學者們對工作價值觀的定義與看法不一，所研究的對象和重視層面也不盡相同，因此發展出來的測量工具也相當多，在此僅列出與本研究比較有關係之量表。（一）國外部分

1.工作價值觀量表（Work Values Inventory，簡稱WVI）

Super（1970）所編製的工作價值量表，係參考工作價值觀與工作滿足相關文獻後，編製預試題目，經效度考驗、因素分析，從255 個題目中，以項目分析篩選出 45 個題目，其中共分為15 個向度，包括「利他主義」、「獨立性」、「創意」、「智性的激發」、「生活方式」、「審美」、「成就感」、「管理權力」、「經濟報酬」、「聲望」、「安全感」、「工作環境」、「與同事關係」、「與上司關係」與「變異性」等，此量表採Likert 五點量表計分，適用對象為7 年級以上至成人，主要是配合職業輔導工作之需要。其再測信度在0.74 到0.88 之間，中位數為0.83。國內有多項工作價值觀研究，係參考Super 的工作價值觀量表修訂而成，例如徐善德（1997）、郭騰淵（1991）等研究。

2.工作層面偏好量表（Work Aspect Preference Survey，簡稱WAPS）主要是由Pryor（1979）所編著，他認為工作價值觀應該是評價性的陳述，而非情感性的描述，常易遭致誤解，因此他以「工作層面偏好」來說明原本的概念，量表共有13種價值類別，包含「安全感」、「獨立性」、「自我發展」、「創造性」、「金錢」、「聲望」、「自我發展」、「生活方式」、「分離性」、「管理」、「利他性」、「環境」、「與同事關係」、「身體性活動」十三個分量表，五十二道題目。Pryor（1979）認為工作價值觀是

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評價性的陳述，而非情感性的描述，極易被人誤解，因此他以「工作層面偏好」一詞來說明相同的概念。量表共有13 種價值類別，包含自我發展、安全感、獨立性、創造性、利他性、管理、金錢、聲望、同事、身體活動、分離性、生活型態及環境。 3.Elizur 改編之「工作偏好量表」 Elizur（1984）將Jurgensen（1978）的「工作偏好量表」10 個工作價值層面做一些更改，並增加一些層面，共形成21 種工作價值，並進行結構分析，發現這21 種工作價值是由認知、情意與工具等3 個因素所組合而成，「認知」包括成就、升遷、地位、有意義的工作、獨立性、公司、責任、興趣、對工作的影響、在組織內的影響、能力的使用及對社會的貢獻等12 項；「情意」包括督導、同事、尊重及認可等4 項；「工具」包括工作環境、工作時數、安全感、福利及薪水等5 項。（二）國內部分相較於國外的研究結果，由於研究對象的不同與文化背景的差異，所編出的工作價值觀量表也有所差異，列述幾種如下： 1.工作價值觀量表林邦傑（1990）綜合分析國內外學者對工作價值觀的研究，擷取理論或研究中出現頻率較高的層面，與適合我國國情的層面等兩個標準，編製工作價值觀量表，共選出工作價值觀的9 個主要層面，包含利他、智性成長、獨立性、威望、經濟報酬、安全感、人際關係、成就感及管理，全量表共54 題。 2.國中教師工作價值觀問卷郭騰淵（1991）在其研究「國中教師工作價值觀、角色壓力與工作投入關係之研究」中以Super（1970）所發展的「工作價值觀問卷」為藍本加以修訂而成的「國中教師工作價值觀問卷」以六個分量表來考慮工作價值，包括「成就與新知的重要性」、「利他的重要性」、「安全感的重要性」、「人際關係的重要性」、「名望的重要性」、「物質報酬的重要性」共34題。採

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用Cronbachα值來考驗工作價值觀各量表的內部一致性，其α值在 .741 至 .896 之間，而總信度為 .901。魏方亭（2001）的「嘉南地區國中教師工作價值觀、自我效能感及工作壓力與任教承諾關係之研究」中，以嘉義縣市、台南縣市的公立國中教師為抽取樣本，參考Super（1970）所提出的15 種工作價值觀的觀念，並以 Zytowski（1970）區分的「內在價值」、「外在價值」與「附加價值」為架構，也參考國內相關學者之問卷，編製而成一份「教師工作價值觀量表」，其問卷經因素分析後，得到五個因素「工作條件取向」、「展現長才取向」、「人際關係取向」、「成長機會取向」、「自我實現取向」，在信度上採用 Cronbach α值來考驗工作價值觀各量表的內部一致性，各因素層面的α值在 .8110 至 .8963之間，而總信度為 .9252，在效度上，總解釋變異量 67.539％。 3.國小教師工作價值觀問卷楊妙芬（1997）在國小教師工作價值觀、工作滿意度、任教職志與其相關因素之研究中，參考Wollack 等人（1971）之量表編製而成，分為自主權、安全感與學用合一等3 個分量表，問卷共計有22 題。李冠儀（2000）的「國小教師對學校組織氣氛知覺、工作價值觀與專業承諾之相關」中，以花蓮縣市的公立國小現職教師為取樣範圍，參考國內學者（林機勝，1996；郭騰淵，1991；彭雅珍，1998；羅俊龍，1995）的相關研究，所編製而成的「國小教師工作價值觀問卷」，其問卷經因素分析後，得到六個因素「自主創造」、「成就聲望」、「人際關係」、「組織安全」、「物質報酬」、「健康休閒」，在信度上採用Cronbach α值來考驗工作價值觀各量表的內部一致性，各因素層面的α值在 .7071 至 .8576 之間，而總信度為 .9208。張惠英（2002）的「國民小學教師工作價值觀、工作生活品質與組織承諾關係之研究」中，以高雄縣市、屏東縣公立國小為取樣範圍，參考李冠儀

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（2000）、彭雅珍（1998）的問卷，編製而成一份「教師工作價值觀量表」，其問卷經因素分析後，得到四個因素「創新發展」、「人際互動」、「成就聲望」、「組織安全」，在信度上採用Cronbach α值來考驗工作價值觀各量表的內部一致性，各因素層面的α值在 .8631 至 .8738 之間，而總信度為 .9366，在效度上，五個因素解釋變異量分別為9.267％、4.831％、36.375 ％、6.229％，總解釋變異量56.702％。鍾佩蓁（2003）的「雲嘉地區國小教師工作價值觀與工作投入之相關研究」中，以雲嘉地區的國民小學教師為研究對象，並參考國內學者（李冠儀,2000；李新鄉,2000；吳鐵雄等人,1996；張惠英,2002；郭騰淵，1991；魏方亭，2000）有關工作價值觀之問卷，加以分析歸納後將其工作價值觀問卷分為：「自我發展」、「組織安全」、「社會肯定」、「人際互動」、「安適休閒」等五個層面，在效度五個因素之解釋變異量轉軸後分別為15.736％、13.520％、12.532％、11.286％、9.881 ％，總共可解釋全部變異量達62.983％。在信度上各因素的α值在 .8352 到 .8965 之間，而總量表的信度為.9402。何永川（2005）的「高雄縣國民小學教師教育改革壓力、工作價值觀與組織承諾關係之研究」中，以高雄縣國小教師為取樣範圍，並參考李冠儀（2000）、李新鄉（2000）、吳鐵雄等人（1996）、張惠英（2002）、郭騰淵（1991）、魏方亭（2001）所編製的問卷，編製而成「教師工作價值觀問卷」，問卷內容涵蓋「創新發展」、「人際互動」、「成就聲望」、「組織安全」、「物質報酬」等五個層面。在信度上採用Cronbach α值來考驗工作價值觀各量表的內部一致性，各因素層面的α值在 .7853 至 .8919 之間，而總信度為 .9583；在效度上，表五個特徵值分別為4.598、2.450、 3.463、3.326、3.5427。綜合上述，以國內外測量工具而言，因為研究目的和對象的關係，上述之研究工具各有不同，但其信、效度都能達到一定的水準，故本研究根據所蒐集到的相關文獻，並參考何永川（2005）、李冠儀（2000）、張惠英（2002）、

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張瑞村（2001）、彭雅珍（1998）、鍾佩蓁（2003）所編製的教師工作價值觀問卷，思索每個層面的意義及適用性，從核心重點加以分析歸納，決定將「初任教師工作價值觀量表」的探討內容放在自我發展、工作人際、社會肯定與組織安全等四個層面。四四四四、、、、教師工作價值觀的實證研究教師工作價值觀的實證研究教師工作價值觀的實證研究教師工作價值觀的實證研究影響工作價值觀的因素有很多，而背景變項是諸多因素中，研究者所不容忽視的。本研究擬從背景變項探討其與工作價值觀之關係，由於各個研究所採取的工作價值觀層面分類有些差異，各行各業所重視的工作價值觀層面也不同，僅整理敘述與本研究較相關之文獻如下：（（（（一一一一））））性別與工作價值觀性別與工作價值觀性別與工作價值觀性別與工作價值觀 2-1-3 個人背景變項（性別）與工作價值觀之相關研究結果研究者年代研究對象研究結果郭騰淵 1991 國中教師性別在工作價值觀上有差異，女教師在「成就與新知的重要性」、「利他的重要性」、「安全感的重要性」、「人際關係的重要性」層面上顯著高於男教師。李冠儀 2000 國小教師女性工作價值觀的重視高於男性。魏方亭 2001 國中教師男教師之整體工作價值觀較女教師低，在分層面上僅「自我實現取向」未達差異，其餘各層面也都是女教師高於男教師盧慧凌 1998 國小教師在整體工作價值觀而言，女教師顯著高於男教師，僅在「社會性報酬」上和男教師無顯著差異

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表 2-1-3（續）研究者年代研究對象研究結果陳瑞惠 2002 私立高中教師性別在工作價值觀上有差異,在「假期」、「生活方式」男教師高於女教師。張惠英 2002 國小教師僅「成就聲望」未達顯著差異，其餘各層面均是女性對於工作價值觀重視高於男性楊妙芬 1997 國小教師男女教師在整體工作價值觀無差異，但女教師在「組織安全」、「物質報酬」與「健康休閒」各層面顯著高於男教師。徐善德 1997 高職教師男女教師在整體工作價值觀無差異張忠祺 1998 國小教師男女教師在整體工作價值觀無差異李春國 2001 國民中小學教師男女教師在整體工作價值觀無差異林保豐 2002 國小教師男女教師在整體工作價值觀及各層面無差異何永川 2005 國小教師男女教師在整體工作價值觀無差異，在各分層面上僅「組織安全」有差異，且男性教師大於女性教師 Skaggs 1987 美國教會學院及獨立學院教師工作價值觀隨性別不同而有差異資料來源：研究者自行整理由此可知，性別與工作價值觀的關係，可能因研究對象不同或測量工具不同而呈現不同的研究結果，未獲得一致的結論，但從表2-1-3中可看出國小女教師在工作價值觀的很多層面的重視程度都高於男性，可能是一般的傳統觀念總認為教師對女性而言，是個很好的職業選擇，或許因為如此讓女性對教師這個行業較為重視，但私立高中則出現男性教師在幾個層面高於女性教師，是任教於國中、小與高中之間的差異，還是有其他原因仍待進一步探討。（（（（二二二二））））婚姻狀況與工作價值觀婚姻狀況與工作價值觀婚姻狀況與工作價值觀婚姻狀況與工作價值觀

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表 2-1-4 個人背景變項(婚姻狀況)與工作價值觀之相關研究結果研究者年代研究對象研究結果郭騰淵 1991 國中教師未婚國中教師對「成就與新知」、「人際關係」的重視程度上均高於已婚教師羅俊龍 1995 國中教師未婚教師在「建立個人社會地位」、「薪酬態度與受人尊重」重視程度均高於已婚教師；已婚教師重視「組織向心力」高於未婚教師彭雅珍 1998 國小教師已婚教師在整體的工作價值觀及「成長發展」、「成就聲望」皆顯著高於未婚教師陳建榮 1999 國中輔導教師未婚的國中輔導人員對「物質與安全感」的重視程度高於已婚的國中輔導人員。董秀珍 2001 國小教師已婚的教師在「利他的重要性」高於未婚教師陳瑞惠 2002 私立高中教師已婚的私立高中教師對工作價值觀的重視高於未婚的高中教師張惠英 2002 國小教師未婚教師在「創新發展」和「人際互動」高於已婚教師白景文 1997 國小教師婚姻狀況對整體工作價值觀未具差異李春國 2001 國中小教師婚姻狀況對整體工作價值觀未具差異鍾佩蓁 2003 國小教師婚姻狀況對整體工作價值觀未具差異何永川 2005 國小教師婚姻狀況對整體工作價值觀未具差異資料來源：研究者自行整理由表2-1-4中可看出，研究呈現多種不同結果，已婚和未婚的教師重視的層面也不一致，如未婚教師較重視在發展新知和人際關係上，已婚教師較重視利他的重要性，基本上已婚和未婚的教師生活型態不太一樣，造成對生活需求的不同，因此在工作價值觀也大不相同；當然也可看出有些研究顯示婚姻狀況並不會影響教師之工作價值觀，其詳細原因，可待我們進一步去深入探討。（（（（三三三三））））年齡與工作價值觀年齡與工作價值觀年齡與工作價值觀年齡與工作價值觀

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表 2-1-5 個人背景變項(年齡)與工作價值觀之相關研究結果研究者年代研究對象研究結果羅俊龍 1995 國中教師 30 歲以下及 41-50 歲之國中教師，其工作價值觀高於 51 歲以上之教師楊妙芬 1997 國小教師年齡大的教師整體工作價值觀高於年輕教師彭雅珍 1998 國小教師年齡大的教師整體工作價值觀高於年輕教師盧慧凌 1998 國小教師在「自主性」上，40 歲以下的教師顯著高於 41-50 歲的教師李冠儀 2000 國小教師 51 歲以上的教師對「物質報酬」層面的重視高於 30 歲以下魏方亭 2001 國中教師 40 歲以下的教師在「成長機會取向」比 41-50 歲的教師重視，31-40 歲的教師在「自我實現取向」比 41-50 歲的教師較為重視陳瑞惠 2002 私立高中教師年齡愈大的私立高中教師愈重視其工作價值觀何永川 2005 國小教師教師因年齡不同而對工作價值觀整體及「創新發展」、「成就聲望」及「物質報酬」有所差異李春國 2001 國中小教師不同年齡層的教師工作價值觀整體並無差異董秀珍 2001 國小教師不同年齡層的國小教師工作價值觀整體無差異鍾佩蓁 2003 國小教師不同年齡層的國小教師工作價值觀整體並無差異 Skaggs 1987 美國教會學院及獨立學院的教師工作價值觀會隨著年齡之不同而會有差異資料來源：研究者整理從表2-1-5中可看出，大部分研究顯示年齡與工作價值觀有顯著差異，但差異的情形卻不同，有的是年長的大於年輕的，有的卻是年輕的大於年長的，只是分層面不同所得到的結果也不太相同，可能每一年齡層所重視的層

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面不同。我們都知道，人的經驗與智慧會隨著年歲的增長而有所改變，故對教師而言，不同的年齡就有不同的追求目標，當年齡漸增，達到一個目標後又會追求下一個目標，那在每一個年齡階段，什麼對他們而言是比較重要的，這才是我們真正需要去進一步探討與了解的地方。（（（（四四四四））））學校規模與工作價值觀學校規模與工作價值觀學校規模與工作價值觀學校規模與工作價值觀表 2-1-6 情境變項(學校規模)與工作價值觀之相關研究結果研究者年代研究對象研究結果楊妙芬 1997 國小教師教師工作價值觀會因學校規模而有顯著差異李冠儀 2000 國小教師不同學校規模的國小教師在「物質報酬」達顯著差異，服務於「25 班以上」的國小教師對「物質報酬」層面的重視程度顯著高於「12 班以下」學校教師。陳瑞惠 2002 私立高中教師僅在「社會地位」及「經濟報酬」兩個層面有差異何永川 2005 國小教師因學校規模不同而對工作價值觀的整體及「創新發展」、「成就聲望」、「人際關係」及「物質報酬」四層面有差異彭雅珍 1998 國小教師學校規模不同之教師在工作價值觀整體層面沒有差異張忠祺 1998 國小教師學校規模不同之教師在工作價值觀整體層面沒有差異魏方亭 2001 國中教師學校規模不同之教師在工作價值觀整體層面沒有差異林保豐 2002 國小教師學校規模不同之教師在工作價值觀整體層面沒有差異鍾佩蓁 2003 國小教師學校規模不同之教師在工作價值觀整體層面沒有差異 _{資料來源：研究者自行整理} 由表2-1-6，可了解大部分研究認為不同學校規模對工作價值觀整體層面影響不大，但也有部分研究認為會造成影響，由於以學校規模為變項的研

南投縣國民小學初任教師工作價值觀與組織承諾關係之研究

國立台中教育大學教育學系

學校行政碩士在職專班碩士論文

指導教授：楊銀興 博士

南投縣國民小學初任教師工作價值觀與

組織承諾關係之研究

研究生：黃美鳳 撰

中華民國九十五年十二月

摘

摘

摘

摘

要

要

要

要

A Study of the Relationship between Work Values and

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Organizational Commitment of Primary School Initial

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