第一節 第一節
第一節 組織文化的意涵 組織文化的意涵 組織文化的意涵 組織文化的意涵
組織文化不是一個新的概念，最早可追溯到 1930 年代西方電氣公司 (Western Electric Company)霍桑廠(Hawthrone Plant)的一系列的實驗研究，這些研 究指出民主式視導、注重人際關係會提高組織成員的向心力、工作能力及成就 感，因此其工作績效與工作滿足感會比以往還要高。這種微妙的力量形成組織中 的精神象徵面且塑造出員工的思想與行為(吳金香，2000)。
直至 1979 年，在 Illinois 大學 Campaign-Urbana 校區第一次以組織文化為主 題所辦的研討會，與同年英國管理學家 Andrew Pettigrew 在管理科學季刊 (Administrative Science Quarterly)發表一篇以組織文化為主題的論文，為現代組織 文化研究開啟先河(引自 Parker, 2000)。
80 年代中期後，有關組織文化的研究逐漸興起(秦夢群，1997)。Ouchi(1981) 所寫之『Z 理論』(Theory Z)主要比較美國和日本兩個國家的商業環境，他強調 日 本 與 美 國 傑 出 企 業 成 功 之 處 ， 在 於 這 些 企 業 都 擁 有 特 殊 的 文 化 。 接 著
Peters & Waterman(1982)出版『追求卓越』(In Search Of Excellence)，針對 43 家 美國經營最成功的企業進行研究，提出了許多企業之所以卓越的八大管理特質。
其中價值與文化的力量甚過程序與控制系統，它們提供一種聚集的力量使組織團 結，激發成員創造與參與的力量。Deal & Kennedy(1982)在所著的『企業文化』
(Corporate Cultures)中提出，大多數的企業主管認為強而有力的組織文化對公司 的成就相當重要，缺乏適當的組織文化將是組織適應新環境的最大阻礙。
這三本企業界暢銷書除了提出一個共同的理念—傑出且成功的組織必定隱 含著一個強有力的組織文化。透過這三本書的介紹，正式開啟組織文化的研究風 潮。企業組織從對產品的重視轉移到人的要素上， 企業開始重視組織成員的價 值觀、信念等等。之後 Schein(1985)所著的「組織文化與領導」(Organizational Culture and Leadership)一書將組織文化的層次、內涵及形成做一有系統的論述，
提供組織文化理論與研究一個完整的架構，使得組織文化成為組織行為研究中的 新主題。
以下將就組織文化之定義、層次概念、形成要素與相關理論、類型與功能作 一探究。
一 一 一
一、 、 、 、組織文化之定義 組織文化之定義 組織文化之定義 組織文化之定義
文化是指人類一切行為的綜合，包括人類的知識、對事物的想法、態度、價 值、意見等等，也是人類社會中遺留下來的風俗、法律、習慣與規範體系。文化 經過個人學習、群體互動與社會化的過程流傳下來(林欽榮，2002，劉世閔，2005)。
從人類學的觀點來看，文化是人類為了生存的需要所創造出來的人工製物，
而這人工製物具有多方面的向度，有些是個體生存所必需或群體生存所必需的，
更有些則是一個生命體調適環境所必需的(Sathe, 1983)。從此觀點 Sathe 將文化 的定義分為兩類：一為「文化適應」學派(cultural adaptionist school)，著重在探 討組織成員直接可觀察的行為，如行為模式、語言、實物之運用等；另一則為「觀
念」學派(ideational school)，著重在探討組織成員內心的共同處，如信念、價值、
知識、意義與觀念等。從此可見，對文化的觀察角度不同，所下的定義也有所差 異。
由以上文化的定義，再進一步推展到組織文化的探討，組織文化可謂是組 織中的生活方式，包含了規則、習慣、行為方式與信念，並透過員工世代相傳 (王申英等譯，2004)。Deal & Kennedy(1982)認為組織文化是一套非正式的的規 則，用以指導組織成員的言行，是一種組織本身所建構的組織成員共同的價值體 系(張德銳，1995；蔡進雄，2000；章雅惠，2001；孫淑芬，2001；林欽榮，2002；
薛亞敏，2003；劉世閔，2005)，也是組織經過內在運作系統的維持與外在環境 變化的長期互動之下所累積的動力與產物 (陳慧芬，1998；蔡進雄，2000；
吳清山，2002)。鄭伯勳等(2001)認為當組織遇到問題時被視為有效解決問題的方 法就是文化的運作。透過組織共同的運作模式、故事、符號、規範與基本假定等 等，可以提供組織成員一套行事準則，用以教化、引導並規範成員的行為。組織 成員透過學習可形塑自己對組織的的認同與承諾。組織文化中的運作模式、符 號、規範與基本假定會透過潛藏的歷程、長期的運作來傳達，展現出不同於其他 組織的風貌。另一方面組織也必須傾聽成員個人的需求以創造一個符合成員個人 人格特質的環境(秦夢群，1997)。
從組織成員互動的角度，組織文化是一群需求、認知與人格特質不同的組 織成員透過在適應組織生活中互動、社會化的動態歷程，逐漸形成與眾不同的共 有信念、價值、意識形態與行為模式(Ouchi,1981; 卓秀冬，1995；秦夢群，1997；
林朝夫，2000；盧心雨，2001；陳燕慧，2002；施振 榮、林文玲，2004；
李秀芬，2003)，它是一種非文字的行為規範(張峻源，2001)。組織之有別於其他 組織的獨特性來自於這些共有的信念、價值、意識形態與行為模式。
Robbins 提出組織成員共享、有別於其他組織的十種關鍵特徵，這些關鍵特 徵經過混合與搭配之後，便可顯現出組織文化的本質。這十種關鍵特徵為個體的 主控權(individual initiative)、風險的的容忍度(risk tolerance)、 指導(direction)、
整合(integration)、主管的支持(management)、控制(control)、認同(identity)、酬償 制度(reward system)、衝突容忍度(conflict tolerance)與溝通型態(communication patterns) (李茂興譯，2001)。由此可知，組織文化是組織成員們所共同遵循的一 種無法言傳，只能意會的行為準則。
Schein(1985)回顧了以往學者對文化的定義，包含了人們互動時可見的行為 規 則 (observed behavioral regularities when people interact) 、 群 體 規 範 (group norms)、外顯價值(espoused values)、正式的哲學觀(formal philosophy)、遊戲規則 (rules of games)、氣氛(climate)、深植的技巧(embedded skills)、思考的習慣(habits of thinking)、心智模式/語文典範(metal models and/ or linguistic paradigms)、共享 的意義(shared meanings)、根本暗喻或整合的象徵(rooted metaphors or integrating symbols)等幾個類別。他也提出除了「共享的」概念外，文化也包含了另外兩個 關鍵的成分：「深沉、穩定的」，文化不是具體可見的，不是屬於意識上的；另一 則是「模式化或整合」，文化將儀式、氣氛、價值觀與行為等不同成分結合進一 個大的典範，成為一個連為一氣的整體。因此，Schein 將組織文化定義為在解決 外在適應與內部整合的問題時，組織成員所學習到的基本假定，由於運作良好而 被視為有效，組織將其傳授給組織新成員，作為面臨問題時如何知覺、思考與感 覺的正確方式。Schein 的定義是多數國內研究者所遵循的定義內涵。
綜觀各位學者對組織文化的定義，雖然學者們對組織文化的定義不完全相 同，但卻有許多相似之處。研究者從國內外學者對組織文化的定義中，整理出他 們對組織文化定義的共同點：
1. 組織文化是組織成員心中一套內隱的基本假定。
2. 組織文化是一個組織成員(尤其是新成員)所必需遵循的價值體系與行為 準則。
3. 組織文化的構成要素可歸納為象徵性事物(符號、傳說、典禮、儀式、傳 統、表現與行動等等)、共同的行為模式(行為規則、規範與表現等)、價值 信念(期待、理念與信念等)與基本假定(行事哲學、意識、態度、意義體系
與感覺)。
4. 組織文化的形成並非一蹴可及的，必須經過長時間與內、外在環境互動。
5. 組織文化主要的功能為解決組織內部統整與外在調適的問題。
6. 組織文化具有獨特性，不同的組織存在著不同的文化。
7. 組織文化對組織的運作有深遠的影響力。
二 二 二
二、 、 、 、組織文化之層次 組織文化之層次 組織文化之層次 組織文化之層次
從前述組織文化的意義來看，文化以不同層次的方式呈現，然而各個層次 並非各自獨立而是具有互補的作用(袁世珮譯，1998)。Trompenaars & Turnert 曾 在文化浪潮(Riding the Waves of Culture)一書中提及(引自陳素勤譯，2004，p.96)：
文化的面貌有如洋蔥，想了解它就要一層一層地剝開它。
文化的產物是最外一層，例如大家所熟知位在經濟重鎮曼哈頓的摩天大 樓，從外觀看來有擁擠的街道交錯，然而在肉眼看不見的部份，卻存在 著深層的社會價值與道德觀(例如愈多愈好的權力慾望、追求地位名利 等價值觀)。而且，愈是在洋蔥裡層的價值與道德觀念，則愈難以被認 識與理解。
雖然不同的學者對組織文化層次的分類不同(Schein, 2004; Lundberg, 1985;
Hoy & Miskel, 2001)，但其分層的內容與標準卻相似。大致皆從外顯具體可觀察 的人工製品、組織成員的行為模式與組織的規範標準；具有較深層涵義但仍可觀 察的價值、信念、意識與哲學，到抽象、無法直接觀察的內隱深層中的基本假定 三個層次。透過組織文化不同層次的分析，組織文化的意義就更能被了解。以下 綜合學者們對文化層次的分類介紹組織文化三層次(Schein, 2004; Lundberg, 1985;
Hoy & Miskel, 2001)：
(一一一) 人工製品一 人工製品人工製品人工製品
人工製品是組織文化中最易見到的層次，它是人們所建構的物質與社會環 境，是易於觀察而得的有形文化，其內涵包括了三類，分別是語文上的人工製品 (語言、符號、隱喻、神話與故事等)、外在行為(儀式、典禮與行為規範)與物質 環境(建築物、藝術、服飾、環境擺飾等)。透過這些實質或非實質的物質及行為
規範，在有意或無意之間傳達有關組織信念、價值和假設的訊息，可謂是協助組 織成員瞭解組織生活的具體方式。雖然它相當具體卻過於瑣碎，僅是文化的表面 象徵。乍看之下，令人難以解讀其背後的涵意。
(二二二) 外顯價值觀二 外顯價值觀外顯價值觀外顯價值觀
價值觀是組織的基本特徵，它是人們對情境、活動、行為、目的及人物的 判斷與評估，有「應然」的規範性質，認為遇到一些事情「應該」採用某些適當 的方式應對。價值隱藏於如語言、文字等各種人工製品中，反映在組織的真正目 標(goal)、理想(ideal)、標準(standard)及過失(sins)上(Lundberg, 1985)，可在物質 及社會環境中加以驗證。人們可以從人工製品中明顯的察覺與表達價值觀，也能 促進成員對組織的認同感。
(三三三) 基本假定三 基本假定基本假定基本假定
基本假定是文化的本體(Schein, 2004)，透過組織成員學習處理外在適應(如 策略、目標、達成目標的手段、績效的衡量與修正)與內部整合問題(如共同語言、
組織界限、權力分配、親密與友誼的原則、酬賞與懲罰、意識形態)時所發現、
創造或發展出來的假定。當這套假定重複運作而行之有效時，便會經由「認知轉 型」的歷程，轉移為潛意識、變異性小、被認為是理所當然與共享的基本假定。
它就如實用的理論一般，不容人們對抗也無須辯論。Schein(2004)依據 Kluckhohn
它就如實用的理論一般，不容人們對抗也無須辯論。Schein(2004)依據 Kluckhohn