本節重點旨在探討組織氣氛的定義、理論發展、研究面向與組織氣氛 相關研究，以奠定本研究體育志工隊組織氣氛的理論基礎。
一、組織氣氛的定義
組織氣氛的形成是經由組織管理日積月累慢慢發展而成的，各學派對 於其意義的界定與詮釋也有所不同。以下就國內、外學者對於組織氣氛的 定義，整理如表 2-2：
表 2-2 組織氣氛之定義彙整表
提出者 年代 定義
Crisafulli 1982 組織氣氛就是組織內部的氣氛。氣氛之於組織猶如個性之於人。
張潤書 1985
組織氣氛是指組織中人員的個性、目標和組織目標融合與一致的 一種變化過程。
蔡培村 1985
組織氣氛是指組織成員對組織結構、工作特性與人際關係的感受 或認知所形成的，該組織屬性可透過成員主觀的知覺加以衡量。
陳義勝 1986
認為組織氣氛是組織的一種屬性，此種屬性導致員工對自治、結 構、溫情與支持的知覺、感覺及期望。
Bauschka 1989
組織氣氛不同於組織文化，組織氣氛是由組織中成員共享的結 果，讓員工本身及組織外人員感受到組織的信念。
張鈿富 1990
組織氣候是知覺的一種研究，研究個人在組織環境中對各方面的 知覺。
Beard 1991
組織氣氛是個人對所處工作環境的知覺。此外，組織氣氛已成為 組織因素與動機取向間的中介變項。
Fink 1995 是組織成員對組織的一種長久、共同擁有的態度及信念的集合。
（續下頁）
表 2-2 組織氣氛的定義彙整表（續）
提出者 年代 定義
Altmann 2000
認為組織氣氛乃歸於組織內員工對於其工作環境的認知，其認知 反應了員工描述其工作場所及環境的感受。
柯進雄 2000
組織氣氛是組織人員與環境所構成的，以人員的心理反應與動機 作用是構成組織氣氛的一個主要變數，而組織氣氛與人員的士 氣、激勵、文化背景、領導態度與溝通等因素均有相關與重疊性。
陳靜怡 2002
組織氣候是組織內的成員對所處的組織環境所感受的一種知 覺，這種知覺會影響人的動機和行為。
吳淑娟 2003
組織氣氛是指在組織環境中，組織成員之間交互影響所形成的一 種內在相當持久的特質，這種特質可以被當中成員所知覺，即是 組織成員能夠在組織中所知覺的氣氛。
謝文全 2003
組織給人一種可長可短的感受印象。當人一進入組織後，對該組 織所知覺到的主觀印象，這個印象標示著該感受者對組織的印 象，進而影響其行為反應。
吳清山、
林天佑 2005
學校氣氛是指學校教職員生對於學校整體情境的感受，這種感覺 是經過一段時間後的感受，此種感覺不僅會影響教職員生的工作 士氣與學習士氣，也會影響其對學校的滿意度。
吳怡君 2006
學校組織氣氛是指學校組織中成員交互影響，形成一種獨特且持 久的風格與特質，該風格與特質會影響組織中的成員，且能被組 織成員所知覺，並加以描述及測量。
資料來源：本研究整理及參考 “社教機構人員工作場所之組織氣氛與非正式學習方式關 係之研究”。吳淑娟，2003，46。“銀行業主管領導行為、組織氣氛與領導效 能關係之研究”。陳義鴻，2001，47。“國民小學學校組織氣氛與教師自我導 向學習傾向關係之研究：以臺中地區為例”吳怡君，2006，7。
綜合上述國內、外學者對組織氣氛的意義，為組織成員對組織內部環 境的知覺與感受，具有某種程度的持久性，且能影響組織成員的行為，這 樣的特徵可以區辦與其他組織的不同。本研究對於組織氣氛的定義為體育 志工對於所參與的志願服務單位之環境特質的感受與看法。
二、組織氣氛的理論
組織氣氛理論的形成，最初開始於 1939 年由 Mayo 主導的霍桑實驗，
在研究中指出員工態度、心理反應與人際關係所形成的文化觀念，是增加 工作效能及提高工作產出的因素。自此之後相關的概念，如管理氣氛、領 導氣氛、組織氣氛與組織文化等，便相繼出現於各研究文獻中（馬琬瑜，
2002；蔡培村，1987）。以下就組織氣氛理論發展分為四個時期（李安明，
1994，頁 65-67）：
（一）1930-1940 年代
組織氣氛是起源於美國行為派大師 Mayo 在 1939 年所主導的霍桑實 驗，其研究理論雖沒有組織氣氛的概念，卻意外發現了組織氣氛的重要特 徵，他們發現使用某種管理的方式，不僅可以引導員工們團體合作的感覺，
甚至能夠提昇工作能力、工作成就感與工作滿意度，而這些員工的態度、
心理反應及人際關係網絡，所形成的組織氣氛就是促成工作效能增加及產 能提高的因素。
（二）1940-1950 年代
在 1940 年代，學者 Lewin 與其同僚在進行有關改變管理者與員工社會 規範的研究工作，在研究中他們發現了組織氣氛的另外兩個重要的特徵，
即社會價值觀及社會規範，這兩個因素會直接影響管理者的理念及員工的 工作價值，並進一步影響其行為模式。
（三）1950-1960 年代
這個時期，組織氣氛的理論架構已逐漸確立，各種以組織氣氛為主的 研究亦相繼被運用於不同的學術領域當中，成為一門「泛學科」的學問，
並廣泛的被運用於政治、社會、經濟及教育組織中。
在 1960 年代，「組織氣氛」一詞確立，並廣為教育組織機構熟悉與認 同，主要原因在於 Halpin 與 Croft 兩位學者，設計了「組織氣氛描述問卷」
(Organizational Climate Description Questionaire，簡稱 OCDQ)，到了 1968 年，Litwee, Stringer 與 Tagiuri 等學者將組織氣氛以概念化並做有系統的研 究，往後組織氣氛才成為學者積極探討的主題（劉妙珍，2006）。
（二）1960-1980 年代
組織氣氛理論發展至這個時期，在大環境經濟不景氣，一片追求卓越、
講求績效的影響之下，各國政府無不卯足全力、力求革新，使組織氣氛的 研究成為各行各業爭相研究的主題，進而成為一門顯學。
在 1980 年代初期，「組織文化」(Organization Culture)一詞崛起成為另一新 興名詞，其範圍涵蓋原組織氣氛，而逐漸取代了組織氣氛的地位。不過若 嚴格來區分，可以看出「組織氣氛」比較偏重於心理學層次的探討，而「組 織文化」則較偏重於社會學與人類學層次的探討，兩者之間有程度上的差 別（許世燦，2003）。
從上述組織氣氛的理論發展可知，組織成員的工作效能與產出會受到
組織內部情境的影響。其中，組織氣氛是透過成員的態度、心理反應、人 際網絡、社會價值觀及社會規範而產生，所形成的組織氣氛是提高工作效 能與工作產出的重要因素之一。
三、組織氣氛相關研究
吳淑娟（2003）以國立社會教育機構中的正式人員為研究對象，以自 編「工作場所之組織氣氛與非正式學習方式調查問卷」為研究工具，探討 在工作場所中，組織氣氛與非正式學習方式的關係。研究發現：對社教機 構人員來說，在不同背景變項上影響組織氣氛的相關因素，包括年齡、教 育程度、工作年資及工作職位。其次，社教機構人員對機構內「支持性」、
「溫暖」、「獨立性」組織氣氛的知覺偏高，並認為「工作負荷量」大。第 三，社教機構人員工作場所之組織氣氛與非正式學習方式有關。
吳怡君（2006）以台中地區 44 所公立國民小學 880 位教師為研究對象，
探討學校組織氣氛與教師自我導向學習傾向的關係。研究發現：台中縣市 國民小學教師知覺學校組織氣氛趨向開放。其次，學校組織氣氛在「校長 支持行為」、「教師專業行為」、「教師親和行為」層面與教師自我導向學習 傾向有密切相關。第三，學校組織氣氛「教師專業行為」、「教師疏離行為」、
「教師親和行為」、「校長支持行為」層面對教師自我導向學習傾向具有預 測力。
張潤書（1988）認為在組織氣氛之研究領域裡，首要的工作即是確立
研究的面向，這不僅是組織氣氛的內容架構，亦是衡量工具的重要部分，
其建立將有助於深入組織氣氛的研究。而組織氣氛研究面向的作用有三：
（一）可準確的描述組織的狀況；（二）可將具體動機和各層面加以關聯；
（三）可衡量組織狀況的改變。以下綜合相關研究對組織氣氛之研究面向，
整理如表 2-3：
表 2-3 組織氣氛的研究面向彙整表
提出者 年代 研究面向
Halpin &
Croft 1962
發展出 OCDQ 組織氣氛描述問卷，研究面向為 1.校長行為層 面：疏遠、強調成果、以身作則、關懷；2.教師行為層面：疏 離、阻礙、工作精神、親密。並將學校組織氣氛區分為聚連續 性之六大類型：1.開放型 2.自主型 3.控制型 4.親密型 5.管教型 6.封閉型。
Litween &
Stringer 1968 1.結構 2.責任 3.獎酬 4.風險 5.人情 6.支持 7.標準 8.衝突 9.認同。
Schneider
& Bartlett 1968 1.管理結構 2.管理支持 3.內部衝突 4.工作獨立 5.一般滿足。
Campbell 1970 1.自立 2.結構 3.獎懲 4.人情 5.支持。
Payne &
Pheysey 1971 1.組織積極性 2.規範性控制。
邱貴發 1981
1.離心 2.阻礙 3.工作精神 4.同事情誼 5.疏遠 6.強調績效 7.以身 作則 8.關懷。
Hoy &
Clover 1986
修訂 OCDQ，發展出 OCDQ-RE（小學組織氣氛描述問卷）區 分為：1.校長行為：支持行為、指示行為、限制行為 2.教師行 為：專業行為、親和行為、疏離行為。其次將學校組織氣氛分 為 1.開放型 2.投入型 3.隔閡型 4.封閉型。
Kottkamp, Mulhern
& Hoy
1987
改編 OCDQ-RE，發展出 OCDQ-RS（小學組織氣氛描述問卷）
包含五個分量表：校長層面：支持行為、指示行為；教師層面：
投入行為、挫折行為、親和行為等量表因素層面。
（續下頁）
表 2-3 組織氣氛的研究面向彙整表（續）
提出者 年代 研究面向
Owens 1991
依據 POC 組織特徵剖面圖，發展 POS(Profile of a School 學校 剖面圖)，其連續變項，施測後可得四種組織型態或管理制度：
剝削-權威型、仁慈-權威型、商議型、參與型。每個系統皆以 八各層面因素測量；領導歷程、動機驅力、溝通歷程、交互影 響歷程、決策歷程、目標擬定、控制歷程、工作目標與訓練。
剝削-權威型、仁慈-權威型、商議型、參與型。每個系統皆以 八各層面因素測量；領導歷程、動機驅力、溝通歷程、交互影 響歷程、決策歷程、目標擬定、控制歷程、工作目標與訓練。