組織變革推動對組織成員工作行為與機關績效的 影響 影響 影響

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綜合上述文獻分析與實證研究，大致上可以肯定組織成員背景的不同，會對 其組織變革認知產生差異。因此，本研究將納入組織成員的年齡、公務年資、教 育程度、性別、官職等、主管職務別等背景條件的差異，希望就其與變革知覺的 關係進行進一步的探討。

第三節 組織變革推動對組織成員工作行為與機關績效的 影響

新公共管理希望透過組織變革的推動以改善政府績效的假設，是建立在個別 組織成員對於自身工作均能充分投入的基本前提上。但組織變革的推動往往衝擊 組織成員原本的工作習慣，甚至使生活及職涯規劃均受到影響，尤其是對於工作 生涯相對穩定的公務人員而言。因此，組織成員的變革認知與工作行為所產生的 影響，一直是組織變革研究中受到關注的討論議題。

此外，政府改革上的主要目標之一，就是透過重新思考政府的組織架構，增 進組織運作之效率與效能（Hammer and Champy, 1993）。然而組織變革是一種 持續不間斷的過程，也因此機關績效的提升也是一條漫漫長路，未必會在實施變 革措施的期間就可以同步觀察或獲得。當組織致力於變革的同時，身兼改革者與 被改革者的組織內部成員如何自我評價機關績效是否因此有所提升，是一項值得 觀察的重點。本節將以前一節對於組織成員變革認知與態度的分析為基礎，作為 了解影響其工作行為與機關績效的基礎，以了解組織變革推動對組織運作的影 響。

壹、 組織變革認知對於組織成員工作行為的影響

組織成員的變革認知與態度對其行為所產生的影響，一直是組織變革研究中 受到關注的討論議題；這些行為中，尤其以反應在工作上的行為，與組織績效的 提升最為相關。因此在變革產生不確定感的前提下，組織行為的研究領域特別重 視與工作有關行為，以往探討較多的包括組織承諾、工作滿足、工作投入等

（Robbins, 2001）。基於本研究的立論導向與研究設計需要，為了避免討論範圍 過於廣泛，因此將工作行為的研究範圍界定在「工作投入」（job involvement）

上。

一、工作投入的理論意涵

工作投入一詞最早是由 Lodahl and Kejner 在 1965 年首先提出。他們對於工作 投入的概念，主要來自當時的心理學家如 Allport（1947）「個人在工作上的自 我投入」（ego involvement in work），以及社會學家 Dubin（1956）「生活興趣 重心」（central life interests）等論點。心理學家認為工作投入是個人對目前特定 工作的心理認同程度，因此，工作投入會受到組織情境的影響，一旦工作改變或 組織情境改變，都會影響個人對工作投入的程度；心理學對於工作投入的研究興

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趣，著重在視自我投入是對其工作的承諾狀態。而社會學家認為工作投入是個人 在社會化的過程中所形成的，因此工作投入是泛指對一般工作的價值觀，不易受 不同的工作影響而改變。有其他學者認為此種看法忽略了工作間的差異性，因為 工作投入如果是個人社會化的結果，那麼個人對於不同的工作就不應該有不同等 程度的投入；社會學對於工作投入的研究焦點較強調個人社會化的過程所導致與 工作有關的規範與價值觀，這些規範與價值觀影響了個人工作行為模式的不同，

因而將工作投入視為是個人內化工作價值的呈現。

Lodahl and Kejner（1965）整合了上述「個人在工作上的自我投入」與「生活 興趣重心」兩個概念在工作投入上的意涵，以及其他學者的相關學說，對工作投 入提出以下兩項具體的定義。首先，工作投入是「個人認同工作重要性的程度」、

「工作在個人自我印象（self-image）中重要的程度」。個人的工作價值取向主 要由早期社會化過程中學習而來。由於這種工作價值觀已經深入個人的自我觀念 中，因此不易改變，也不易受到組織環境影響。其次，工作投入是「個人工作績 效影響其自尊（self-esteem）的程度」。這個觀點與 Vroom（1962）看法相似，

工作投入源自於個人自尊程度的高低，個人的自尊程度會因為好的工作績效而增 加，因壞的工作績效而減少。但其後 Lawler and Hall（1970）認為上述 Lodahl and Kejner 的定義，只有第一個看法可以被接受，第二個定義則因為工作績效可以使 個人自我尊嚴獲得滿足，因此應屬內在激勵（intrinsic motivation）。

Robinoitz and Goodale（1977）綜合過去學者對工作投入的定義，歸納出以 下三個觀點。首先，工作投入涉及個人特質，認為工作投入涉及個人對工作的道 德感及責任感，是個人對工作的價值導向。其次，工作投入與工作情境有關，認 為工作投入是個人受到組織工作情境的影響，在工作行為上所產生的反應。最 後，工作投入是個人特質和情境因素互動的影響，認為當個人知覺到組織可以滿 足自己目前的需求，而且唯有透過個人的能力才能使需求實現時，個人就會產生 工作投入的意願，相反地，當工作環境沒有辦法滿足個人的需求時，對工作投入 的意願就會大幅降低。

Kanungo（1982）評論過往學者工作投入的研究，他認為由於過去的研究對 於工作投入的定義太過分歧，致使工作投入的概念意涵較為模糊，對於後續測量 工具的發展也有其負面影響；而如果概念在測量過程原本就充滿問題，在實際研 究中往往會誤導資料分析結果，以致難以詮釋工作投入的真正意涵。Kanungo 認 為「投入到特定的工作中」與「投入到一般的工作中」，兩者是不一樣的。前者 是組織成員認同其目前工作的信念，同時也是這個特定工作可以滿足組織成員個 人目前需求的程度，Kanungo 稱之為 job involvement（JI）；而後者是一般工作 價值在個人生活中的重要性，這會受到組織成員個人過去文化背景與社會化程度 所影響，Kanungo 稱之為 work involvement（WI）。他認為工作投入（JI）受到 兩個主要因素所影響：（一）組織成員目前內在的需求與外在的需求。（二）個 人知覺到工作能滿足此需求的機會。

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Brown and Leigh（1996）經由文獻整理，發展出以工作投入為核心的理論模 式，探討與工作投入相關的前因、後果，以及可能與工作投入相互影響的其他因 素，並提出工作投入與工作滿足、組織承諾與工作績效呈現顯著的正相關。他也 贊成 Kanungo（1982）的研究，認為工作投入起因於潛在滿足的心理需求與尋找 需求的實現。當工作與個人需求相符合時，個人對於工作的投入程度會比較高。

工作投入的概念之所以重要，是因為其同時會對組織及個人產生相當程度的 影響（Brown, 1996）。對於個人或組織而言，工作投入的探討會提供許多對於 工作表現需求的影響因素討論。對個人而言，對於工作投入能夠同時滿足其經濟 與社會需求；對組織而言，由於工作投入在員工生產力、工作滿足、生活品質等 方面均扮演關鍵的角色，組織成員如果能夠主動認同自己目前的工作，認為工作 對自己而言很重要，願意全心全意投入，就會主動關心工作狀況及工作成果，願 意高度投入工作。我們也可以因此可以推論，一個組織中如果成員皆能高度投入 於工作，對於工作績效的提升會有很大的幫助。而歸納過去學者對於工作投入探 討的觀點，影響工作投入的因素大抵圍繞在「內在動機」與「外在環境」兩個主 軸上。其中內在動機並不是來自金錢報償所生的動機，而是指自尊的感受、個人 的成長及有價值的成就；外在環境則包括外在的報償（例如升遷機會與薪酬報償 等）、外在的安慰（例如工作的安全感等）以及社會性的安慰（例如同事的支持、

與上司的關係等）（Lawler, Hackman and Kaufman, 1973）。

由上述分析可以知道，組織成員在工作上的行為，受到需求的影響；個人需 求則受到過去社會化歷程等歷史原因，以及當前工作環境滿足需求的影響。因此 當目前的工作能夠滿足個人的需求與期望時，個人便會形成心理認同及一種普遍 化的認知狀態，並願意對工作產生一種投入的態度與行為。相反地，當工作無法 滿足個人的需求與期望時，組織成員就會對工作產生疏離感。

組織變革往往對於組織成員產生一些負面的認知，已如前述。Grenhalgh and Rosenblatt（1984）歸納這些負面的認知包括「威脅的嚴重程度」（severity of threat）

與「無力感」（powerlessness）兩大面向。威脅的嚴重程度取決於威脅的本質與 來源，威脅的本質（nature of threat）包括失去現職、雖然保住現職但失去工作特 性；威脅的來源（source of threat）包括組織的衰敗或縮編、組織重整、技術變 遷等。無力感則包括缺乏期望中的保障、對員工的期望不清楚、權威式的工作環 境、解雇員工的程序僵化等。Schein（1970）則從心理契約（psychological contract）

的角度來解釋這種負面的認知，他認為組織成員和組織間存在著一種心理契約，

組織成員知道自己的職責，也了解組織會有什麼回饋，這種心理契約會讓組織成 員對於工作有一種可以控制或可以預測的感覺。如果這種可控制或可預測感受到 威脅，就會引發組織成員的不安。Grenhalgh and Rosenblatt（1984）指出，在組 織變革過程中，組織成員所知覺到的工作不安全感，是在受到威脅的環境中，對 於想要維持目前的工作條件而感到無力，而且包含了變革後的嚴重程度，例如失 去現職的可能性，或維持目前工作特性的重要性等。Dekker and Schaufeli（1995）

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認為，這種負面認知是由於組織成員與組織間關係日漸不確定而來的知覺，對於

認為，這種負面認知是由於組織成員與組織間關係日漸不確定而來的知覺，對於