結論

第一節 結論

壹、影響兒少安置機構專業人員的個人因素離職傾向之結論

一、男/女專業人員在領導男生皆具困難

專業人員本身的性別在對於帶領男/女生個案會有不一樣的方式與感受，從研 究裡發現男生較易抗拒，專業人員較無法與男生建立起關係，故男/女專業人員都 較難以帶領男生，導致目前帶領男生的保育人員一直都不穩定。

二、專業人員年紀輕無法建立權威

H 兒少安置機構專業人員大部分為七年級生，最年輕為 79 年次，與機構裡的 個案年齡差距小會不易取得個案的認同，且專業人員與上級主管及董事會在想法 上會出現許多差異，使專業人員與她們無法達成共識，故在本研究中年齡對離職 傾向具有影響。

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三、專業所學不符合服務對象領域

在受訪者中有雖有六位是相關科系，但是就有五位保育人員的領域不在兒童 或少年的領域中，加上有一位受訪者更不是相關科系，故在帶領個案時已出現較 多瓶頸與困難，更不是那麼得心應手，故在本研究中教育程度對離職傾向會有一 定的影響。

四、工作上無法得到成就感

專業人員因無法從上級主管那獲得專業上的支持，使專業人員得不到成就感

，造成專業人員容易沮喪因而想放棄這份工作，故在本研究中工作成長與離職傾 向具有影響。

五、達成個人生涯規劃或目標即離職

在研究發現目前的專業人員都有在為自己的未來做規劃，若專業人員達到目 的後就會立刻選擇放棄這份工作，做出離職的動作，故在本研究中個人規劃與離 職傾向具有影響。

貳、影響兒少安置機構專業人員的組織因素離職傾向之結論

一、上級主管無領導實權為專業人員離職的重要因素

在團隊中各階級主管若不能在一些事情上具有判斷力及決策的權力，並不能 讓基層的專業人員對上級主管的信任，因領導者未具風範而導致專業人員無法團 結一致，故本研究中在主管領導風格使大家具有強烈的離職傾向。

二、與上級主管、董事會無共識為專業人員離職的重要因素

與上級主管在溝通個案問題時常因未達不到一個共識且在任何一件小事皆需 要繁複的傳達而造成基層專業人員與上級主管之間的衝突，故本研究中在與上級 溝通與離職傾向具有強烈離職的因素。

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三、部分員工福利受到限制

H 兒少安置機構有年終獎金、三節獎金、薪水及員工旅遊雖然都提供不錯的 福利，但是在部份福利的實施並不完整，如滿年資須加薪、取消返鄉福利假及限 制年假的使用等，會讓專業人員覺得應有的福利被剝奪的感覺，故本研究在員工 福利與離職傾向有一定的影響。

四、機構制度大幅變動

因 H 兒少安置機構才成立約三年的時間，在排班、工作時間、請假制度及年 假使用方式等都有許多的波動，甚至在接待室的使用等小事情都受限制與規範使 得專業人員需要一直利用時間來調適及配合。故本研究在機構制度與離職傾向有 強烈的影響。

五、工作時間長影響專業人員生活品質

工作時間的關係，使保育人員無法有充分的學習與增進自我的時間，加上常 因為行政工作未完成須延長上班時間，即使是下班時間也因個案學校活動或去學 校處理個案問題需至學校處理，保育人員常常都不能得到完全休息；社工人員也 會因緊急安置個案或有個案逃離家園需在下班後回來機構處理問題，社工人員也 不能得到完全休息，故工作時間長在本研究與離職傾向具有影響

。

参、影響兒少安置機構專業人員離職傾向的環境因素之結論

一、外地專業人員生活環境與交通會影響

因台東地理屬較為偏僻，外地來的專業人員較無法適應台東的生活環境，且 在需花很多時間再搭乘火車，造成外地專業人員返家的困擾，因此本研究在生活 環境與交通會影響外地專業人員的離職傾向。

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二、工作壓力大

在上級的領導能力及溝通無法給予基層專業人員支持力量，甚至任何的言行 舉止都是被人關注的而造成專業人員莫大的心理壓力，對於個案的問題及需求專 業人員也無法提供最具幫助的回應，專業人員的工作壓力在本研究中與離職傾向 具有影響。