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第一章 緒論
第一節 研究背景
「人」是組織成立最重要的因素，是整個企業運作最重要的資源、也是企業最具特 別影響力的資產、更是影響社會穩定與成長最大的因子。二十一世紀人力資源發展的關 鍵，在於能為企業創造價值的人才遴選。如IBM 公司發表的「2008 年全球人力資產研 究報告」《The Global Human Capital Study 2008》中，顯示台灣IBM公司超過75％的人 資主管表示對於培養未來領袖的能力相當在意，相較於其他地區( 拉丁美洲74%、歐洲
／中東／非洲地區74%、日本73%以及北美地區69% )，亞太地區( 88% ) 更重視接班人 的問題。據人力資源市調機構 CareerXroads的研究，在美國的就業市場上，企業招募員 工有超過三成以上是透過現有員工介紹，一般的網路人力銀行的招攬方式，其實只佔不 到3％。
近年來推薦系統日趨廣泛且成熟的應用在學術研究與商業領域推薦上。推薦系統目 的在於收集大眾對於相關資源的評價、使用習慣與其他關聯，經由推薦機制的彙整與篩 選後，因不同的推薦需求或最終目的的產生而有不同的系統應用及方法實作，最後再呈 現給符合偏好需求的使用者所需的資訊與決策。
根據Mitchell (1973) 、Tichy and Tushman (1986)將社會網絡定義為「存在一組人、
事、物之間的關係，不同的關係類型，即形成不同的網絡關係，即一群特定人之間特定 連結所形成之集合，透過各種連結形式，可用以解釋網絡中成員的社會行為。」「關係」
是社會網絡分析的中心概念，依不同的關係內涵與建構屬性，形成不同的網絡關聯型態。
許多學者將社會網路視為可再運用的資源，隨著於整個社會網路互動連結而形成更大的 社會網路資源，更運用了社會網路體系，不但可以用於擷取資源，還可以創造新的社會 網絡價值（Lin ,1982；Lin & Dumin,1986)。
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個人網絡關係對權力地位的影響（Brass, Galaskiewicz, Greve & Tsai，2004）、在求職（Bian ,1994）、升遷（Burt,1992）、績效考核（Burt,1992,1997,2000；Sparrowe,Linden
& Kraimer,2001）、離職意願（Krackhardt & Kilduff,1990）、組織承諾（Watson &
Papamarcos,2002）、組織依附（Burt,2001）、工作滿意（Hodson,1996；Hurlbert,1991）、
垂直對偶領導模式（Vertical Dyadic Leadership mode，VDL）（Graen & Scandura,1987）、
及組織認定（Andrews,Basler& Coller,1999）等都顯示出人際網絡對於個人的人脈關係有 著重大顯著影響因素。隨著六度分離理論發展至今，目前國內外以小世界社會網路理論 為基礎的社交人脈網站(Social-Network Sites)也相繼出現（Facebook、hi5、Bebo、Friendster、
LinkedIn、MSN、Orkut、flickr、人立方關係搜索等等），提供網路上的使用者一種嶄
在人際網路的部分，根據( Kautz,1997）在人際網路的研究結果：當人們在解決問題或是 尋找合作伙伴時通常都是依循著所擁有的社會網路來尋找最可能幫忙協助的對象。又根 據IBM人力資源報告數據上，只有6%的公司會利用「工作分析」而評斷人才遴選準則, 而高達54%是沒有人力資源部門的。而在求職上個人優勢的條件專長如何有機會被發掘 與重用，資訊的呈現如何幫助決策者遴選？故如何讓求才者與求職者達到人才媒合是相 當重要的。
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近年來，推薦系統廣泛被應用，如何從社會網絡資源關係成員透過關係找到某領域 的人才專家，呈現最適合需求與資訊推薦系統的及時快速正確性是值得研究的。故本研 究期待能以社會網絡資源，成員間透過關係可以連結到某領域專家(即在成員的工作領 域上產業別與所屬的工作性質的功能別上為專家人才者)，並藉由這條人脈路徑以諮詢 該專家的相關評價，而不是透過電話以及e-mail的直接求才方式。因此透過此種搜尋機 制來尋找符合需求條件之人才，以及利用推薦系統的及時、快速、正確性來幫助人資主 管進行人才遴選是值得研究的。
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Wellman .B, 1992; Garton, Haythornthwaite & Wellman, 1997）。總言之，整個人脈社會 網絡分析利於了解需求、決定問題為何與問題如何得到解決與應用。目前欲探討人與人
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二、建構人脈推薦模組系統與人才計算方式達到人才推薦目的。
本研究所提出之系統能依據使用者所輸入之人才搜尋條件，藉由距離相似度之運算，
找出最接近需求之人才，並依距離相似度排序。其次，依專業輪廓模組可由各成員學歷、
工 作 經 歷 所 在 之 產 業 別 以 及 在 組 織 中 所 擔 任 之 功 能 別 來 呈 現 人 才 之 專 業 輪 廓
（Professional Profile），以作為決策者遴選人才之依據。並藉由人脈社會網路路徑模組，
幫助使用者找出並利用自身的人脈評估該推薦的結果。
三、實際以 EMBA 人才庫雛型驗證，以人才專業輪廓進而達到最適人才遴選。
俗話說天生我才必有用，相對的每個人必有其可取之處，亦有其在某領域的專家程 度，實務上企業組織尋找一個人才也因不同背景、需求和主詴者的需求不同而產生不一 樣的人才判定標準。故本研究也針對某國立大學EMBA學員資料裡各學員的學經歷資料 屬性定義本研究的「專家」。於學歷和工作經歷上擁有專業知識或技能者，並於本研究 所探討定義出來之權重、計算公式與模組，去量化人才庫成員與使用者所輸入需求條件 之間的相似程度與專業輪廓數值，顯著符合需求者條件，而可以協助需求者達成最終目 標者稱之。
第四節 論文架構
一、緒論
本章包含研究背景、研究動機、研究目的及此論文之架構。
二、文獻探討
說明研究相關的文獻資料，包括根據學者的推薦系統架構、推薦網路（RefferalWeb）
動機、元素與組成要素等，發展本研究人脈人才推薦架構與依據。及建構本研究人脈社 會網絡依據的與分析方法等。與最後計算人與人距離相似度的資料探勘群集分析與公 式。
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三、研究方法
主要於本研究的人脈社會網絡人才研究資料來源、系統架構與流程、人脈推薦系統 模組與系統建構。包含本研究以同學與同事關係建置本研究人脈社會網絡模組；產業別 與功能別分類依據與方法；定義搜找人才相似度屬性、屬重與公式與建立人與人距離相 似度模組；衡量本研究人才專業學經歷的屬性、權重與建立人才專業輪廓（Prefessional Profile）模組，尋找工作類別領域與專業工作性質人才的人才經驗度；及最後找尋人才 的人脈搜尋路模組。
四、本研究人脈推薦系統雛型
包含本研究以某國立大學EMBA人才庫學員資料實作一個人脈推薦系統架構與流 程總覽、人才推薦之專業輪廓評估屬性、計算說明與呈現、與本研究人脈社會網絡應用 及成果分析。
五、系統展示說明
應用本研究人才推薦系統架構，以某國立大學EMBA人才庫學員資料實作人才推薦 雛型，包含如何遴選人才情境應用與流程，及雛型結果呈現與人才專業輪廓應用與說 明。
六、結論、未來研究方向與研究限制
依據分析的結果、雛型驗證與彙總整理研究發現，提出本研究結論，並提供本研究 具體建議及未來研究方向列舉，並依研究遇到的問題說明本研究的研究限制。
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