同儕衝突的內涵及理論模式

由於人際之間的互動日趨頻繁，而產生不同的標準規範與價值觀，其 知覺上的差異，透過頻繁的互動及有限資源的相互競爭等影響，衝突

（conflict）也就成為組織中、團體中及社會上不可避免的現象。要探討 同儕衝突前我們應就衝突去作了解，進而了解同儕衝突的意義。本節分為 兩大部分，第一步份探討衝突的定義、思想的演進、理論與發展模式；第 二部分則探討同儕衝突的意義、原因。

壹、衝突

一、衝突的定義

在生活的週遭中，衝突的發生是無所不在的，小至個人對個人、大至 國家社會間、甚而個人的精神內層（intra-psychic），衝突都是無法避免 的現象（帥韻儀，2002）。對於「衝突」一詞的看法，因為各研究者的領 域與認知不同而有差異。張鐸嚴（1985）歸納不同學者的看法，將衝突歸 為下列三種：一、衝突是一種主觀感受變化的狀態；二、衝突是一種對立 的行為；三、衝突是一種互動的歷程。分別說明如下：

（一）衝突是一種主觀感受變化的狀態

衝突是團體與團體間或是團體成員之間，在情感層面所衍生出的憤 怒、恐懼、不滿、冷漠的情緒反應，比較強調內在主觀的知覺。Deutsch

（1969）認為衝突是當事人的心理上，所做主觀的判斷。Reeser和Loper

（1978）認為衝突是指人我之間對於目標的看法不能取得一致，所形成的 一種敵對的感受。Johnson（1978）則以為衝突是一種挫折、憤怒、不信 任、拒斥的感覺。而Hellriegel,Slocum與Woodman（1986）的觀點是：衝 突大多源於個人或群體對目標認知的差異，而造成情緒分歧之態度所導 致。Claudia（1992）指出，在任何時刻，如果某人目標的達成，會妨礙 他人目標的完成時，衝突便會產生。另外，張春興（1996）認為所謂的衝 突其意義有三：

1.指同時出現二個或數個彼此對立或不相容的衝動、動機、欲望或目標 時，個體均無法獲得滿足，但是又不願將其中部分放棄的心理失衡現象。

2.因動機或欲望不能並存，個體不能從而得到滿足時，所形成左右為難 或進退維谷的心理困境。

3.按照Freud理論在人格結構中，當本我、自我、超我三者不協調時，

即造成衝突。

以上學者對於衝突的界定，不管是目標看法上不能一致、心中負面的 感覺、認知的差異造成情緒分歧、目標達成受阻礙，都傾向將衝突視為一 種心理上所發生的內隱行為。

（二）衝突是一種對立的行為

此種觀點重視衝突的行為結果，而忽略衝突時雙方之內在知覺及情緒 反應，認為衝突是一種外顯行為，即有明顯之敵對、干擾或不相容行為。

Litterer (1970)指出衝突是發生在當雙方或兩方以上，知覺到與另一方 的活動或互動會有損失發生時，產生的對立或鬥爭。Mcfarland (1974) 視衝突是描述二人以上或組織間，其當前或潛在的利益受到他人或其他團 體侵奪時的一種敵對行為。Brown(1982)認為衝突是指利益或利害相左，

致使雙方互不相容的行為。Verderber (1995)認為衝突是不同的態度、觀

點、行為、目標或期待，受到阻止時所產生的行為。秦夢群（1998）認為 衝突是團體或成員與他方交會，因利益、思想、作法上產生不相容現象，

而形成對立情緒或行為的狀態。

以上對於衝突的說法，側重在衝突的行為結果，視衝突為一種外顯行 為（expliclt behavior），反而忽略了內在知覺的探討，而且對於衝突的 看法，也偏向負面的詮釋，亦即視衝突是有害的。

（三）衝突是一種互動的歷程

Katz 和Kahn（1978）認為衝突是一種歷程，在互動的過程中，形成 相互妨礙、逼迫、對立；而且此種歷程係由一連串首尾相銜的事件所構成，

形成一種循環，亦是將衝突視為一連串事件所構成的一種循環現象，這些 事件彼此呈現動態與靜態不斷交互作用的歷程。Robbins（1992）亦認為 衝突是一種歷程，在此歷程下，一方有意影響或阻礙另一方追求利益或達 成目標。另外，Pondy（1967）也認為衝突是一個動態的過程（dynamic process），是由一連串相互聯結的衝突事件（conflict episode）組合而 成。張鐸嚴（1985）、張德銳（1995）、吳百祿（1996）認為衝突是個人或 團體知覺在利益、目標、觀念、意圖等，有所歧異，而產生的一種矛盾、

對立的互動歷程， 其中包含行為對立、情緒反應及人際互動的概念。張 照璧(1999)則認為衝突是一個或兩個以上的個人或團體，知覺到彼此意 見、理念上的分歧及意圖上的對立時，而產生行為與情緒反應的互動歷程。

綜合以上觀點，衝突是彼此主觀知覺不一致或個人內心失衡狀態，導 致內在負面的認知或情緒。本研究將衝突視為個體在所處的生活情境中，

由於二人或二人以上相互間的互動不良，而產生的意見相左、態度不同或 其它不相容的認知或情緒反應，此反應可能是內隱的，也可能是外顯的。

二、衝突思想的演進

隨著時代之變遷，衝突在不同年代有不同意義與看法，Robbins（1996）

將衝突劃分為三個時期：

（一）傳統的觀點

早期傳統的觀點多半以否定的態度認為衝突對組織及個人是不利 的，具有破壞性，無理性及毀滅性，因此應設法避免；而管理者或領導者 的責任就是於組織中把衝突予以消除，不能使之存有衝突的現象。此學派 發展的時期從 1890 年代到 1940 年代中葉，尤其 1930 年代至 1940 年代 最流行，此時期的研究取向偏重於找出衝突的原因並加以校正(柯進雄，

1994)，如此一來，才可以促進團體和組織的成效卓越。

（二）人際關係的觀點

人際關係的觀點以 Katz 與 Kahn (1978)最具代表性，源始於 1940 年 代末期至 1970 年代中期。持行為觀點者，認為衝突是自然現象，而且是 無法避免的。因此對於衝突的存在傾向於以接受的態度來面對它，並且試 圖把衝突的存在合理化。換言之，我們並不以為所有衝突都是壞的，團體 衝突亦有其正面的功能。衝突基本上是根植於人際間與團體間的差異所 致，衝突的消除意味者這些差異的消滅。然而，對人們而言，衝突管理的 目標在於接受人際間與團體間有差異之事實，唯有正視衝突，坦然接受 它，況且衝突對團體的表現常常是有益處的。

（三）互動的觀點

人際關係學派接受衝突的存在，而互動論學派則鼓勵衝突的存在。互 動的觀點不僅接受並且鼓勵衝突，他們認為由於不滿及欲求改善，才能產 生變革。Thomas（1976）認為在不同觀點的抗衡中，才可產生高品質的觀 點，換言之，變革不是突然產生的，而是由衝突所激發出來的，不同的觀 點可能源於不同的舉證、思考、察覺與參照架構，在抗衡中，可促使當事 人考慮之前所忽略的因素。因此，這種抗衡當事人能就自己的立場與他人 的看法整合出一個較為周一的觀感。他們相信衝突也許強度太高，因而必

須解決；但衝突也可能因強度太低而需要刺激，一個沒有衝突刺激的組 織，將是觀念呆滯、決策不當，甚至可能導致組織的解體。因此，衝突可 說是孕育成長和成功的種子。柯進雄(1994)之研究亦歸納出互動與傳統、

人際關係不同的觀點有下列四項：1.衝突具有絕對存在的必要性；衝突必 定存在於任何組織之中。2.組織中衝突被毫不避諱地公開鼓勵衝突的討 論。3.對於衝突管理的界定除了解決衝突的方法外，還包括刺激衝突的使 用策略。4.良好的衝突處理策略是所有組織掌權者的主要責任；換言之，

在班級中教師即是權力的掌握者，其有義務排除學生同儕間衝突並做出合 理的處理。因此身為現代教師如何與學生在衝突情況中做好溝通與處理成 為現今師生關係必備的重要條件；且教師對學生的衝突處理策略將影響孩 子的情緒管理。

綜合以上的論述可知衝突是人際間的一種自然的現象，有「人」存在 就有衝突。就衝突的影響來看，可能有正面的功能，也可能有負面的功能，

如何去面對衝突，處理衝突，對每個人來說，是一種挑戰也是一種成長。

三、衝突理論與發展模式

（一）衝突理論

人類的衝突現象，有許多來自於心理學或社會學上的一些重要發 現，而衝突的動機與認知，亦是屬於一種心理分析的層面（方怡靜，

2006）。以下探討心理學及社會心理學對於衝突的一些理論，提供組織或 個人藉由理論的探討瞭解引發衝突的心理及外在行為反應。

1.心理學上的刺激反應理論（Stimulus-Response）

刺激反應理論對個人衝突行為的解釋，認為是受到外界刺激所 引起。刺激反應是指當一個人受到外在環境的一個新的事物或他人 的一種不平常的行為所影響時，會透過其原本對外界的認知而加以

解讀，並且加以反應，其為本身自我防衛機制（Self-defense mechanism）的反應。而一個人自我防衛機制的反應，又成為對他人 的一種刺激行為，引起刺激與反應的循環。依此理論，當一個人對 於自我範圍受到外來侵入或不公平的對待時，有些人採取消極的退 縮，但有些人卻採取自我保護的反抗，甚而使用武力，造成衝突的 形成。但由於此種自衛機制作用，並非對於刺激本身的真正瞭解，

常由於個人認知上的錯誤，而導致錯誤的反應，因而造成個人與個 人、群體與群體、國家與國家之間的許多衝突。

2.挫折攻擊（frustration-aggression）理論

認為衝突的成因，是在人受到挫折時會對外產生攻擊性行 為。一個組織感受挫折的來源，常因主客觀條件的不平等下所形 成，如主從關係、同工不同酬、機會不均等，造成一個組織的受 歧視感覺。

3.工具理論（instrumentalism）

當組織份子累積許多挫折之後，為打破不平等而可能走上街頭

當組織份子累積許多挫折之後，為打破不平等而可能走上街頭