績效管理系統

本研究個案T 公司之技術部門績效管理系統包括，目標的設定、績效考 核、奬勵制度組合及績效管理的運作。

一、

目標設定及績效考核的程序

如圖4-4 所示，在施行教育訓練之前，主管對部門成員進行個人的 目標設定。目標設定以部門的工作目標為基礎，績效元素則是具體化 部門成員的日常工作，因每個成員所負責的工作範圍、內容不儘相同、

職能參差不齊，目標的設定也需因人而異。目標設定是為日後的績效 考核做準備，因此，考核者及被考核者在績效考核的細項上必須達成 共識，以避免在考核時產生認知上的差距與紛爭。最後，業務部門為 技術團隊主要支持的對象，該部門對技術部成員的綜合意見也會納入 總體績效的參考，但非必要條件以防人為因素影響績效考核的公平性。

圖 4-4 T 公司之

技術部門目標設定及績效考核程序圖

技術部門的 工作目標

部門主管 規劃之目標

部門成員建議 的績效考核元素

確認績效目標 及考核元素

受訓後的部門 工作績效考核 業務部門的 滿意度調查

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T：時效性(time-specific) ，需指明完成的時間與期限。

三、

目標設定及成果考核的實際操作

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四、 績效考核與奬勵制度

績效考核需要與奬勵制度相互搭配實施，才能持續提升部門的整 體績效、增加工作效率及改善成員的工作態度。除了工作目標設定的 成果考核，另一部分是行為規範的考核。

（一） 以強迫分配法，10%，80%，10%的比例，結合行為型及產出型 考核方式成為績效矩陣如表4-7，將部門成員的績效成績按人 數比例分配，做為奬懲標準。

10%：AA+AB+BA 80%：CA+BB+AC 10%：CB+CC+BC

表4-7 績效考核評估表

越 CA BA AA

符

合 CB BB AB

行 為 標 準 低

於 CC BC AC

未達到 完 成 優 於 目標設定

（二） 奬勵：給予績效考核在10%優良的人員相對較高的年終奬金、

加薪、提升職務級別。奬金等級分為0.5 個月、1.5 個月及 3 個 月薪資；職務的提升為業務助理升任工程師、工程師升資深工 程師、資深工程師升助理技術應用經理等。

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（三） 懲罰：對績效極差的部門成員，進行績效檢討確認績效不彰的 原因、依照職務等級降級、若不適任等原因則轉任其他部門如 業務部門、或中止勞動合約不再續聘。

（四） 調整目標與加強培訓：對未達目標設定的成員，需進行目標設 定的檢討和調整，如目標設定為一天，但實際上一天內無法完 成工作，則調整目標設定時間，對於因職能不足因素而未達目 標的人員，則予以加強培訓，以使其持續成長和學習。

五、 績效管理的運作系統

人員考核只是績效管理系統的一個環節，績效管理需要由其他部 門的合作，才能將維持整個系統的運作。

（一） 績效考核者：

部門主管即為整個部門的績效管理中心。主管的工作績效與部 門成員的績效息息相關，部門主管需要熟悉工作流程，及時發 現工作缺失，與其他部門檢討改進方式，使部門和部門之間的 運作流暢。

（二） 人事部門：

績效管理中部門主管負責日常的工作執行、考核及督導，

而人事部門是協助技術部門主管，負責人事基本資料的維護、

提供部門成員的相關背景、與部門主管一起和部門成員進行績 效面談、績效考核的歸檔、轉職協調和人員招聘。

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（三） 其他與工作相關的人員：

技術部門是業務部門的技術支持單位，扮演後勤的角色，

技術人員和其他部門的互動頻繁，為突顯溝通技巧和協調在技 術部門中的重要性，將其他與技術部門工作有合作的人員納入 績效考核的系統，可改進多數技術人員不善溝通的缺點。

人員考核只是績效管理系統的一個環節，績效管理需要由其他部 門的合作，才能將維持整個系統的運作。

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