一、 職場健康促進之概念與現況
黃健富與林貴福 (2010) 指出，1997年WHO 發表雅加達宣言，鼓吹推動場域性健 康促進計畫，包括：健康社區、健康城市、健康學校與健康職場等各項實證有效的健康 促進模式。在國內，行政院衛生署1989年舉辦第一屆國際健康促進研討會，「健康促進」
積極推行，並結合民間企業等相關資源共同營造職場健康 (黃健富、林貴福，2010，頁 275) 。
陳芬苓 (2005) 指出，「職場健康促進」係指公司或組織內為了增進員工及其家人 的健康，所舉辦的強化健康行為的活動。和傳統的職業安全衛生不同的是，職業安全衛 生著重於預防職業病之勞工健康保護的概念，關注的對象主要是職場中有危害暴露的員 工；而職場健康促進工作關心的則是全體員工及其家人的健康行為，其目的不只為了預 防勞動造成的傷害，更積極地利用職場的機會與資本為員工營造健康的生活型態。
羅慶徽、林金定、羅元婷、嚴嘉楓與朱明若 (2005) 指出，影響勞工健康的因素，
概略分為四大類：
（一） 個人因素：個人員工特性 (性別、抽菸習慣和社經地位等) ，員工的家屬 (幼 童以及年老的長輩需要照顧) 和個人所獲取的資源 (教育、家人及社會支持) 等與員工職場意外災害及身心障礙的發生有關。
（二） 工作因素：工作的價值及流暢度、員工參與決策層級的高低、管理的哲學觀、
重複性的工作、符合生理及心理需求之技能，與員工的健康有關。
（三） 組織因素：員工的報酬 (薪水和福利) 、變動性高或是正規的工作時數、決 策模式以及是否能夠自由的發言、實行工作場所的健康與安全與損失的工作 時數、工作的滿意度、工作的生產力以及心理健康問題相關。
（四） 外在因素：全球化經濟競爭、企業結構的改變等，為了壓縮成本許多企業紛 紛犧牲員工工作環境的安全與健康。
羅慶徽等 (2005) 提出工作場所健康管理的新思維，指出一個健康促進工作場所的 目標如下：
（一） 創造一個健康的、支持的和安全的工作環境。
（二） 確保健康促進及保護能夠整合成為管理的一部分。
（三） 工作的型態以及生活方式能對健康有所助益。
（四） 確保組織內部全體員工的參與。
（五） 對當地的居民與環境有正向的貢獻 (羅慶徽等，2005，頁67) 。
黃健富與林貴福 (2010) 整理文獻指出，Goetzel與Ozminkowski 於2008的研究中認 為職場健康促進有三個努力的方向。一、雇主應提供機會與鼓勵員工從事運動，如進行 健康飲食、體重管理等宣導活動。二、讓員工避開危險生活型態，如長期久坐、不當的 飲食、高血壓、高膽固醇、高血糖及過重等生活形態危險因子。三、為員工作疾病管理 能改善員工的疾病及預防，如：糖尿病、心血管疾病、癌症等 (黃健富、林貴福，2010，
頁275) 。
董貞吟、張家榕與陳美嬿 (2009) 指出，大規模職場相較於中、小規模職場的主管 支持度較低。在主管自覺效益方面，表示整體企業的形象及對公司的認同度有提升，若 能「建立公司永續發展制度」及「提昇企業形象」，在配合度上會比較高。
黃健富與林貴福 (2010) 指出，要達成職場健康促進需要四方面的支持：一、雇主：
雇主願意提供運動場館及實施運動介入計畫課程。二、員工：員工應多加利用運動場館 及積極參與公司辦理的相關活動，也需適時向雇主提出舉辦活動及增加運動器材等需求。
三、工作環境：職場裡的餐廳應提供具有較高營養價值的食材。四、政府：政府能提出 政策讓雇主立即採用，在經濟上給予幫助，如減少稅收，以鼓勵雇主執行 (黃健富、林 貴福，2010，頁281) 。
約8成的職場主管有「宣告健康促進理念」及制定「明確的政策計畫」；承辦人對 於行政資源獲得有50~75%的滿意度，主要來自於「公司高層的支持」，推行計畫時主 要障礙為「工作繁忙沒空推動」。多數員工肯定健康促進計畫對自我健康行為及工作效 益提升的成效，其中以改善自覺「人際互動」的改變最多；無法參與活動主要理由為「時 間無法配合」及「工作負擔大」 (董貞吟、張家榕、陳美嬿，2009) 。
陳芬苓 (2005) 為了解不同企業規模於職場健康促進上之做法與觀點差異，以郵寄 問卷法，調查對象為企業負責人或高階主管以及工會理事長，由五百大企業名冊及中小
（一） 大企業在各項職場健康促進方案實施的比例上都顯著比中小企業高，實施比 例最高的職場健康促進活動為定期健康檢查、舉辦休閒活動、職業災害講習、
衛生教育講習等。
（二） 中小企業與大企業管理階層在實施職場健康促進的主要原因、優點、缺點跟 困難點的態度差異不大。大企業比較在乎是否會影響企業的聲望以及在意能 夠反應到增加員工的士氣及減少員工的抱怨上，中小企業則表示他們缺乏相 關的知識及技術，但當營運有所改善時他們願意提供更多的方案。
（三） 大企業表示願意逐年增加投入在職場健康促進金額的意願較高。
（四） 迴歸分析結果發現對實施職場健康促進方案總數量最具解釋力的變項，對大 企業而言是：工會是否介入職場健康促進方案的執行是最具解釋力的因素、
其次才是全職員工人數；對中小企業而言企業是否賺錢的稅前純益指標才是 企業願意投入多少職場健康促進方案最主要的原因。
邱靜如與劉貴雲 (2003) 以問卷方式調查新竹科學工業園區三家積體電路公司共 321人，了解其對於健康促進之認知、態度、需求與健康生活型態，及其參與職場健康 促進活動的情形。重要研究結果如下：
（一） 員工最喜歡的五個主題依序為娛樂活動、運動、壓力調適、定期健康評估/
疾病篩檢、營養。
（二） 辦理時間以下班後、每週1次、每次30分鐘至1小時最適合。
（三） 在員工的健康生活型態方面，以運動/體適能、營養、疾病預防為較差的三項。
（四） 性別、年齡、婚姻會影響對健康促進的認知與態度。
陳興漢等 (2008) 調查某縣300人以上大型立案企業，共訪查168家事業單位。研究 顯示員工的健康問題以疲勞、體重過重、腰酸背痛為最多；生活習慣上有四成的員工認 為運動量不足、一成的員工認為飲食不正常；員工對於「怎麼吃最健康」、「體重控制」、
「壓力調適與控制」、「中醫養生食療與經穴按摩」的健康問題最感興趣。將近98.4%
的員工支持推動「職場健康促進活動」、有93.1%的員工認為公司負責人會支持推動「職 場健康促進活動」。
胡巧欣、林正常與吳一德 (2003) 以花蓮縣林務局五區員工150名為研究對象，探討 運動行為與個人背景、運動健康信念、運動自我效能及運動階段之間的關係。研究顯示 欲改變運動行為朝正面發展方向，有賴於自覺運動利益與運動自我效能之認知高於自覺 運動障礙。其運動觀念及運動習慣之建立應配合環境特性加以營造，才能有效創造健康、
快樂的生活品質。
職場健康促進在國內的大型企業中已漸漸風行，亦成為許多企業所角逐的策略。在 未來的推動策略上，重點應放在公司內部現有人員或組織，並設法結合內部與外部軟硬 體資源，以最低有效的人力、物力、財力幫助員工養成健康生活型態，建構支持性的健 康促進環境 (邱靜如、劉貴雲，2003) 。
二、 職場健康促進之效益
一個健康的工作場所能擁有較佳的生產力，提升企業的競爭力獲取更好的經濟效益 (羅慶徽等，2005) 。黃健富與林貴福 (2010) 整理文獻指出WHO 對於實行健康促進工 作場所的效益如表2-4所示。
表 2-4
健康促進工作場所的效益
對於工作組織方面 對於員工方面
提供一套完善的健康與安全計畫 提供一個安全與健康的工作環境
正向、關懷的企業形象 強化自尊
提供員工士氣 減少壓力
降低員工的離職率 提升士氣
降低缺勤率 增加工作的滿意度
增加生產力 增進健康防護技能
降低健康照護與保險的成本 改善健康
陳芬苓 (2005) 比較大企業及中小企業願意實施職場健康促進的主要原因來看，大 企業實施的主要原因有更高的比例是因為「員工主動要求」、「高階主管的指示」及「可 以增進企業聲望」等三項因素，與中小企業的答案達到統計上的顯著差異，因此大企業 更傾向去反應員工在健康促進上的需求，主管因素在大企業中扮演更重要的角色，而大 企業在實施員工健康促進方案時，也更會考量到對於整體企業聲望的影響。
陳芬苓 (2005) 進一步指出，若比較中小企業及大企業所認為實施職場健康促進方 案的優點，大企業比中小企業更傾向於贊成實施職場健康促進「可以增加員工的士氣」、
「可以提升企業的形象」、「可以減少員工的抱怨」以及「有利於招募人才」這四項因 素，並達到統計上的顯著差異水準。顯然大企業更在乎整體員工的士氣問題，也更在乎 員工福利是否會增加企業的形象，而幫助他們招募到更好人才等相關的因素。
盧淑雲 (2006) 以新竹科學園區98名園區居民為受試對象，隨機分派實驗組48名、
控制組50名，經過6個月運動健康促進計畫的介入，發現健康體能中的關節柔軟度與健 康危險因子中的心血管疾病危險因素，有顯著改善的效果。顯見職場的規律運動健康促 進計畫，對健康體能的提升與降低健康危險因子的效果深具意義。
劉顯達等 (2009) 針對桃園縣某科技公司篩檢出符合代謝症候群指標且願意參與計 畫之員工51名，提供3個月之健康促進活動 (包括健康觀念講座、有氧運動、健康午餐) 。 結果發現，受試者之空腹血糖、身體質量指數、高密度脂蛋白膽固醇、三酸甘油脂、體
劉顯達等 (2009) 針對桃園縣某科技公司篩檢出符合代謝症候群指標且願意參與計 畫之員工51名，提供3個月之健康促進活動 (包括健康觀念講座、有氧運動、健康午餐) 。 結果發現，受試者之空腹血糖、身體質量指數、高密度脂蛋白膽固醇、三酸甘油脂、體