第二章 文獻探討
第一節 職能之定義與發展
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第二章 文獻探討
從 1973 年以來，職能一詞逐漸被世界所接受，而隨著職能發展，各個國家 政府或企業開始建立相對應之職能課程，是以本章主要分為三節，第一小節首先 說明職能定義與相關理論發展；第二節說明世界主要各國的職能發展背景與未來 趨勢；第三節則說明臺灣職能發展與應用推動。
第一節 職能之定義與發展
1973 年，由美國哈佛大學心理學教授 David McClelland 於 American
Psychologist 中發表的文章「Testing for Competence RatherThan for “Intelligence”」，
其觀察社會現況發現高等教育常以傳統智力測驗當作篩選學生的標準，並以此測 驗來預測其未來工作績效，但 McClelland 認為影響工作績效的因素除了智力測 驗外，更應包含其個人態度、行為及人格特質，因此首先提出「職能(Competency)」
概念。此一概念提出後，引發後續其他相關學者對於職能一詞的討論，
Guglielmino(1979)則是將職能分為三種，分別是技術能力、人際能力與概念化能 力，技術能力強調規劃與控制的能力；人際能力則重視人與人之間的交流，包括 溝通、領導和談判等；概念化能力是指為決策能力、創新能力與思考能力等。
80 年代對職能的定義，包括 Boyatzis(1982)認為職能是與個人基本特質有關，
且這些特質將會影響其工作績效。Glosson(1985)也認同職能與人格特質有所關連，
並將職能定義為為了達成特定工作的高工作績效表現而所應具備的能力、知識、
技術、態度及價值觀，是以如此職能具備高度個人化特質。日本學者村上良三 (1988)則認為職能是指在工作環境中其具體表現的能力，且此能力是與工作績效 相關的，是個人所具有的潛在能力。
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90 年代則是有 Spencer & Spencer(1993)則提出冰山模型及同心圓模型來說 明職能的概念，冰山模型是指其認為職能是指一個人所具有的基本特質，亦即外 顯特質及內隱特質；外顯特質指完成工作的基本條件，如工作上的技巧與知識，
是比較容被觀察的，且此特質可以透過教育訓練等方式習得；內隱特質則指自我 概念、人格特質與動機，相較與外顯特質，此特質不易透過訓練方式得到。
圖 2-1 冰山模型
資料來源：Spencer & Spencer(1993)
同心圓模型則用圓中圓的方式，其認為職能是由三層圓所組成的，最內層的 圓是由特質及動機所組成，其較不容易透過教育訓練等方式發展且是與人格特質 相關，較具有持久性；中間的圓則是自我概念、態度及價值觀；外圍的圓是知識 及技能，與冰山模型相同，越外圓的職能相對於內圓，較容易透過外在的方式發 展成，如教育訓練等(楊尊恩，2003；李嘉哲，2008)。
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技巧 知識
特質 動機 自我概念
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圖 2-2 同心圓模型
資料來源：Spencer & Spencer(1993)
Byham & Moyer(1996)將職能分為三類，分別為行政職能、知識與技能職能 和動機職能，並認為職能是與工作績效密切相關的行為、知識和動機。
近期對職能的定義，則認為職能是可以被觀察到的，並可以區分為兩種類型，
一種是基礎職能，另一種則是差異化職能，前者是為完成工作任務中最基本的條 件；後者則是能區分工作績效(Sanghi，2007)。
而台灣的研究中，對職能的定義也不盡相同，如李聲吼(1997)將職能定義為 對關鍵性的工作績效是有影響力的，是在工作環境中所必須具備的能力或資格並 可以用不同方式表現。吳欣蓓(2010)則依先前相關研究，視職能為導致卓越績效 背後的態度、認知及個人特質，換句話說若是影響高工作績效表現的關鍵能力。
林添瑞(2013)對職能的定義為指一個人執行工作或任務時，所需具備的能力，而 此能力會影響到能否成功地展現在工作績效上，而且職能是可以透過學習等方式
知識、技巧
自我概念、
態度、價值觀
特質、動機
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提升其能力，進而運用在工作上，以提高工作表現。
綜觀從職能發展的歷史，本研究認為職能與工作績效息息相關，每人所具備 的職能皆不同，且職能是可以透過外在方式，如職能課程等提升或強化。