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究的目的而定，考量本研究目的係為探究員工薪酬、高管薪酬、分紅佔比等 財務性指標之權重比例如何影響廠商經營績效，故亦採用單一財務性指標作 為衡量績效之準據。至於財務性指標項目繁多，如每股盈餘、股本報酬率、
「杜賓 Q 比率（以下簡稱 Tobin's Q ）」等，考量 Tobin's Q 係結合廠商之「固 定資產投資」與「金融投資組合」，可觀察出廠商之基本價值，且多數研究 者選擇「Tobin's Q」以衡量績效之準據，如 Morck et al.（1998）、洪儒瑤（2005）
等，爰本研究擇定「Tobin's Q」作為應變數。
第二節 薪酬定義與相關實證文獻 一、薪酬定義
薪酬係人力資源管理最基本的制度，卻是相當複雜且重要的部分。薪酬 的範疇可由社會層面、企業層面和個人層面來分析。就社會層面而言，薪酬 係相當複雜的社會問題，涉及整體的財富分配，隱含「公平正義」的表徵；
對於企業層面而言，薪酬係經營成本中的一環，亦是企業選才優勢及提升競 爭力的重要利器，必須審慎評估與設計。對於個人層面而言，員工提供勞務 所換取之薪資酬勞，除用來維持生活基本需求之外，亦透過薪資之成長獲得 個人滿足或達成工作成就之指標，綜上可知，「薪酬」一詞因所處層面之不 同，被賦予的意義不盡相同，以下就實務面及學術面，分述如下：
（一）實務面
我國所得稅法就薪資有明確的定義，依據該法第 14 條規定略以，薪資係 指軍警公教、公私事業等領域之薪資及勞務所得，「薪資所得」即是個人工 作上取得之各項收入，再減除所得特別扣除額後之餘額；「薪資收入」包含 薪俸、津貼、歲費、獎金紅利及補助費等。惟若因執行業務而另外支領之出 差旅費、加班費及日支費等收入，且未超過標準者，不在此限。
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（二）學術面
國內外研究者就薪酬之見解不全然相同，但均做出明確定義。國外學者 認為薪資包含有形且直接的財務性給付外，無形且間接的非財務性的報酬亦 包括在內，Robbins（1978）即認為薪酬區分為內在與外在兩種，所謂內在 薪酬表示員工個體於工作當中，所獲得的內在成就滿足等、或具有相當自由 的工作裁量權，至於外在薪酬表示企業支付員工有形的獎賞，又可區分成直 接性薪酬、間接性薪酬、非財務性之薪酬等三大部分。直接性薪酬包含底薪、
津貼、分紅（含現金或股利）、獎金等，間接性薪酬則係指保險、員工旅遊、
健康檢查等福利項目，至於非財務性薪酬係指保障員工的安全、舒適的工作 環境等較為不具實體的外在層面。Milkovich and Newman（1990）則認為薪 酬分為直接與間接等兩大部分，直接薪酬乃如本薪及加給、獎金等，間接薪 酬則係員工福利等。O’Donnell（1990）研究發現，企業給付員工之財務性 酬賞與績效有正向之關係，其所指的財務性酬賞包含固定薪資、短期獎金及 長期獎金等，三者相加即是薪酬。
國內學者大多將薪酬之定義侷限在有形且直接的財務性給付，薪酬為企 業對內部員工提供勞務的所支付之報酬，包括薪給、獎金與員工福利等（李 建華與茅靜蘭，1993；楊雨亮，2003）。諸承明（1995）、張火燦（1996）、
余坤東與梁金樹（1998）認為薪資係雇主支付屬員之直接性報酬，包含本薪、
紅利、加班費、津貼、佣金、獎金等。其中余坤東與梁金樹指出，非貨幣性 報酬如員工福利與服務等，均不列入薪酬之範疇。
以下謹就薪酬之定義彙總如表 2-2：
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Robbins
（1978）
O’Donnell
（1990）
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人經歷等條件，所提供之財務性報酬（包含本薪、津貼、獎金等）及非財務 性報酬（包含個人成就感、保障員工安全、舒適的工作環境等）等二大類。
薪酬之範圍雖然廣泛，本研究考量非財務性報酬較難以衡量與比較，且財務 性報酬仍是企業與員工較為關注的部分，因此，本研究對薪酬的定義，係指 企業對員工提供勞務或服務所約定之報酬（包含薪資、加班費、值班費、獎 金及特支、退休金、保險及各項福利等）、員工分紅（包含現金分紅及股票 分紅等）等。
二、薪酬影響經營績效之實證文獻
雇主需仰賴員工之投入與表現，使組織達成設定目標，為激發員工的熱 忱及成就動機，雇主會採取各項激勵措施，其中薪資係優先被採取之措施之 一，因薪資係員工提供勞務所獲取之對價關係，薪資合理與否會影響其工作 動能，將反映於員工生產力，另一方面，企業給付員工的薪資佔其經營成本 的一大類別，對於企業而言，如何善用薪酬與發揮員工效能是相當重要（施 教裕，1991）。在過去實證研究發現，薪資對於廠商經營績效的影響，尚無 一致性，分述如下：
（一）正向關係
楊雨亮（2003）認為薪酬制度對於廠商獲利率具有一定之關聯性，而合 宜的薪酬制度，能穩定及激勵員工，並對廠商經營績效產生正面的影響。楊 智傑（2009）之實證研究結論，員工薪資福利對於組織績效為正向且顯著影 響，表示公司能妥善照顧員工並滿足渠等需求，員工更願意付出心力，協助 公司提高經營成效。蘇哲生（2018）實證研究得到類似的結論，指出臺灣銀 行業之薪資福利部分，其中員工薪資對於經營績效具有正向關係。
（二）負向關係
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Gerhart and Milkovich（1990）實證結果發現，無法證實薪酬水準與資產 報酬率具有顯著關係。金宇祥（2016）探討基層員工薪酬對公司及市場績效 Milkovich
（1990）
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員工薪酬對於績效指標（ROE、ROA 等 五項）的影響均呈現負向或不顯著之關
Grossman and Hart（1983）亦表示，若高階經理人薪資與經營績效具有緊密 關聯，將促使高階經理人作出價值極大化之決策。已有諸多文獻探討組織績
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效與高階管理人員薪酬等議題，以下就正、反向的意見分別闡述：
（一）正向關係
Mehran（1995）研究結果發現高階主管薪酬對企業之資產報酬率呈現顯 著的影響。董佩珊（2005）之實證研究結果顯示，公司績效對於高階主管薪 酬呈現正向關係。方妙玲（2008）指出高階主管的固定薪資對於經營績效並 無顯著效果，然而變動薪資對資產報酬率具有正向的影響；相反地，公司經 營績效愈好對於固定薪資與變動薪資皆有正向的影響。張育琳（2008）研究 高階經理人薪酬對於公司價值之攸關性，指出高階經理人薪酬有助於提升企 業之財務性績效指標（如淨利）和非財務性績效指標（如服務滿意度及品質 等）與公司價值之關聯性，其中高階管理人員之薪酬對於成長型公司之非財 務性指標，相較於成熟期或衰退期公司，其對於企業價值的關聯性影響，都 較為顯著。黃科瑋（2008）以實施員工分紅費用化制度之後，探究企業之股 價、績效及盈餘管理等三部分之相關性，實證結果顯示員工分紅費用化制度 施行之後，既對管理階層引發管理營運的動機，且員工分紅費用化之數額增 加，會一併提升企業盈餘之管理程度。簡汝耘（2016）實證研究結果，當高 階經理人之薪酬高於市場水準時，會對經理人產生誘因並提升組織績效。
（二）負向關係
張維洺（2010）以台灣上市（櫃）銀行與獨立銀行作為標的對象，研究 結果顯示董監事薪酬與銀行營運績效呈現顯著的正向關係，至於高階管理人 員薪酬與銀行之營運績效，卻呈現顯著之負向關係。
林美妙（2018）為解析高階管理跟基層員工等不同階層之薪酬差距影響 因素，實證結果顯示，企業績效對高低階員工間薪酬差距有正向顯著影響，
表示高管薪酬與績效有高度連結，企業給付高管較高的薪酬，因此拉大兩者
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Kurse（1993） 分紅係指員工在某個特定期間之薪資結 構中，其中一部分是公司在該期間因獲
陳馥瑜（2004） 分紅或利潤分享（Profit Sharing），係指 企業將其稅後盈餘，依照既定成數分與