薪酬結構對廠商經營績效之影響 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十九屆碩士論文. 指導教授. 立. 翁永和博士. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. 薪酬結構對廠商經營績效之影響. n. al. er. io. The Impact of Salary Structure on Firm Operating Performance. Ch. engchi. 研究生. i n U. v. 林韋伶撰. 中華民國一○九年一月. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(2) 摘要本研究樣本採集 2009 年至 2018 年期間，「台灣經濟新報資料庫」所載廠商薪酬及績效等資料，以台灣 1,505 家之上市（櫃）公司為研究標的，並從「員工薪酬」、「公司特性」及「公司治理」等三大構面，共 11 個影響因素進行實證分析，並擇定「Tobin’s Q」為評估績效之指標，並採用「OLS（Ordinary Least Squares）」多元計量模型，試證薪酬結構影響廠商經營績效的決定因素。實證結果顯示，「員工薪酬」構面納入之 5 項影響因素，其中「員工分紅率」與經. 政治大分紅佔用人費用率」與經營績效具高度顯著正向影響，「高管薪資佔薪酬率」立營績效不具顯著相關性，至於「員工薪酬」、「高管基層薪資差異」、及「員工. ‧ 國. 學. 則呈現負向之影響。「公司特性構面」部分納入之 4 項因素，其中「廠商規模」及「負債比率」之影響性為負向顯著，代表規模較大的廠商或高負債特質的廠. ‧. 商，其經營績效表現較不佳，至於「研究發展費用率」及「員工流動率」之影. sit. y. Nat. 響性則為正向顯著。又「公司治理」構面納入之 2 項因素，「董監事酬勞」及. io. n. al. er. 「董監事持股」ㄧ致呈現正向顯著影響。. C. hen 關鍵詞：薪酬結構、分紅制度、經營績效. gchi. i n U. v. I. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(3) 目次第壹章. 緒論 ........................................................................................................ 1. 第一節. 研究背景......................................................................................... 1. 第二節. 研究動機與目的 ............................................................................. 2. 第三節. 研究方法與架構 ............................................................................. 3. 第貳章. 文獻回顧 ................................................................................................ 4. 第一節. 經營績效理論 ................................................................................. 4. 第二節. 薪酬定義與相關實證文獻.............................................................. 6. 第三節. 分紅定義與相關實證文獻............................................................ 13. 第四節. 其他影響經營績效的決定因素之相關實證文獻 ......................... 17. ‧ 國. 學. 第參章. 立. 政治大. 廠商經營績效之現況統計 ................................................................... 23 資料來源....................................................................................... 23. 第二節. 影響經營績效之相關要素的現況分析 ........................................ 24. y. Nat. 實證模型設定....................................................................................... 37. sit. 第肆章. ‧. 第一節. 第二節. iv 建立實證模型l ............................................................................... 42 n. 第伍章. a. er. 變數說明與預期影響方向............................................................ 37. io. 第一節. n U engchi 實證結果分析....................................................................................... 43. Ch. 第一節. 各解釋變數與相關係數關係 ........................................................ 43. 第二節. 實證結果分析 ............................................................................... 45. 第陸章. 結論與建議........................................................................................... 53. 第一節. 研究結論....................................................................................... 53. 第二節. 研究建議....................................................................................... 54. 參考文獻 .............................................................................................................. 56. II. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(4) 表次. 表 2-1. 經營績效衡量準據彙整表 ....................................................... 5. 表 2-2. 薪酬定義彙整表 ....................................................................... 8. 表 2-3. 薪酬影響經營績效之實證文獻彙整表 ...................................10. 表 2-4. 薪酬與經營績效之關聯性實證結果彙整表 ........................... 11. 表 2-5. 分紅定義彙整表 ......................................................................13. 各年度研究樣本數統計表 ......................................................23. sit. y. Nat. 表 3-1. 影響經營績效之因素相關實證文獻彙整表 ...........................21. ‧. 表 2-8. 分紅制度與經營績效之關聯性實證結果彙整表 ....................17. 學. 表 2-7. ‧ 國. 表 2-6. 政治大分紅制度影響經營績效之實證文獻彙整表 ...........................16 立. 圖 3-1. l C 員工薪酬及經營績效之關聯圖 ...............................................26 ni. 圖 3-2. 高管薪資佔薪酬率及經營績效之關聯圖 ...............................27. 圖 3-3. 高管薪資佔薪酬率及經營績效之關聯圖 ...............................28. 圖 3-4. 員工分紅佔用人費用率及經營績效之關聯圖 .......................29. 圖 3-5. 員工分紅率及經營績效之關聯圖 ...........................................30. 圖 3-6. 研究發展費用率及經營績效之關聯圖 ...................................31. 圖 3-7. 員工流動率及經營績效之關聯圖 ...........................................32. er. 相關變數基本統計量 ..............................................................24. io. 表 3-2. n. a. hengchi U. v. III. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(5) 圖 3-8. 負債比率及經營績效之關聯圖 ...............................................33. 圖 3-9. 廠商規模及經營績效之關聯圖 ...............................................34. 圖 3-10. 董監事酬勞及經營績效之關聯圖 .........................................35. 圖 3-11. 董監事酬勞與經營績效之關係圖 .........................................36. 表 4-1. 實證模型預期影響方向彙總表 ...............................................40. 表 5-1. 影響廠商經營績效之各項解釋變數間相關係數分析表 ........44. 表 5-2. 影響廠商經營績效之決定要素實證結果（一） ....................50. 表 5-3. 影響廠商經營績效之決定要素實證結果（二） ....................51. ‧ 國. 學. 預期方向與各解釋變數之實證結果比較表 ...........................52. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 5-4. 立. 政治大. Ch. engchi. i n U. v. IV. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(6) 第壹章. 第一節. 緒論. 研究背景. 因我國社會大眾及專家學者近年來特別關注景氣低迷且薪酬較低的問題，現今政府將低薪資問題納入全力改善之重點之一，除了數次調高基本工資、鼓勵企業加薪外，亦於 2018 年 5 月 14 日再提出短、中、長期之「提高低薪族薪資之行動方案」，要求我國上市櫃公司應將員工之薪資總數、平均. 政治大員工加薪之誘因，並將加薪作為公司治理評鑑之加分指標（行政院全球資訊立數及薪資成長率等資訊揭露，使公司內部薪資完全透明化。另為強化企業為. ‧ 國. 學. 網，2018）。. 另外，臺灣證券交易所自 2019 年起，增訂上市櫃公司須申報員工薪酬. ‧. 統計資訊規定，依據「公開資訊觀測站」公布之上市櫃公司於 2018 年申報. Nat. sit. y. 的薪資數據，揭露公司內部之非經理人全時員工具有以下情形：如「年薪平. er. io. 均數未達 50 萬」、「EPS 獲利表現較同業為佳，但薪資平均數低於同業水準」. n. al 及「EPS 較前一年度成長，但薪資平均數較前一年度減少」等，要求其補充 iv n U e n g c h i（臺灣證券交易所，2019）。說明「經營績效與員工薪酬關聯性及合理性」. Ch. 綜合上述，可窺見我國政府近年來運用之施政措施，主要係以政策帶動企業達成社會責任，在關注營運績效成長及股東權益最大化之餘，應重視員工之權益保障，做好內外部薪資調查，並建構良善之薪酬結構及相關福利，促進勞資雙方之和諧。對於企業或員工而言，薪酬管理係最直接相關勞資雙方的組織制度，薪資是公司給付員工的勞務報酬，設計完善的薪酬結構，組織得以進用所需的人才，並穩定企業及員工間之給付關係，同時能夠激勵員工及增加其對組織. 1. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(7) 之向心力。另一方面，薪酬亦是績效管理的基礎之一，企業如依照員工的績效表現適時的給予激勵性質的報酬，得以確保績效管理的約束性。是以，薪酬制度係企業經營的核心問題，尤其薪酬結構在企業管理上扮演的相當重要的角色，就企業而言，薪酬制度要如何與經營策略相扣合，是績效管理的一大挑戰。第二節. 研究動機與目的. 為剖析薪酬結構（包含員工、高管薪酬、分紅制度等衡量因素）對廠商. 政治大工的工作動機及意願，會受到薪酬高低的影響，進而影響廠商經營績效，且立經營績效之影響，首先透過文獻回顧並擇定本研究之績效指標。學者指出員. ‧ 國. 學. 薪資與經營績效呈現正向關係（如施教裕，1991；楊雨亮，2003；楊智傑 2009）；另有學者提出薪酬費用係廠商成本之一環，提高員工之薪酬即是增. ‧. 加成本，故薪酬與經營績效係呈現負向關係（如黃智聰等，2013；郭千鈺，. sit. y. Nat. 2015）。國外學者 Gerhart and Milkovich（1990）探討薪酬組合及水準對企業資產報酬率之影響，研究結果無法證實薪酬水準與資產報酬率有關，本研究. er. io. 動機係基於目前少有研究去探討薪酬之權重比例對績效的影響，以及過去文 a. n. iv l C n 獻探究薪酬與績效之關聯性，多著重於績效評估方法、薪酬公平性及滿意度 hengchi U. 等部分，因此，本研究以過去研究為基石，並延伸至績效與薪酬給付基礎的比重程度之關聯性，俾達成以下目的：一、探討組織內部的薪酬結構（依據薪酬、高管薪酬、紅利等衡量指標的權重比例）如何影響廠商的經營績效？期能作為廠商設計薪酬結構之參據，使薪酬結構之設計更能達到績效成長之目標及效益。二、彙整「台灣經濟新報資料庫」所載之數據，針對實證模型之結果，探究其他可能影響廠商經營績效的因素。. 2. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(8) 第三節. 研究方法與架構. 一、文獻探討法及次級資料分析與迴歸研究為探索影響廠商經營績效的決定因素，首先以文獻探討法，蒐集國內外學者論文、學術期刊及網路等資料，分別簡述「經營績效」、「薪酬」及「分紅制度」等理論，及與經營績效相關之文獻進行回顧與彙整，並分析其影響程度與關係之評估。接續盤點其他可能影響經營績效之相關文獻，進而歸納出其他影響本研究之變數。二、. 政治大. 研究數據運用「台灣經濟新報資料庫（Taiwan Economic Journal，以下. 立. 簡稱 TEJ 資料庫）」所產製台灣上市（櫃）公司之年資料（自 2009 年至 2018. ‧ 國. 學. 年止，共計 10 年），及採用 OLS 方法進行迴歸模型之實證分析，剖析薪酬結構是否為影響廠商經營績效之決定因素。. ‧. 二、研究架構. sit. y. Nat. 按研究目的將本文分為六個章節：首章為緒論，主要敘明研究之背景、. er. io. 動機與目的、研究之方法與架構；第貳章為文獻回顧，分別闡述經營績效、 a. n. iv l C n 薪酬及分紅制度之相關理論，並彙總影響績效之文獻，進而歸納出影響績效 hengchi U. 之決定因素；第參章為廠商經營績效之現況統計，敘明資料來源及各年度有效樣本數，再計算相關變數之統計量，就影響經營績效之概況有較為清楚的掌握；第肆章為設定實證模型，闡明各解釋變數之定義與其預期影響之方向，並以「最小平方法（OLS）」建立多元迴歸模型；第伍章為實證結果分析，對各模型進行變數多元迴歸分析及彙整實證研究結果，以瞭解影響廠商經營績效的決定要素；最終章為結論與建議，總結前章節所述之實證結果，據以提出見解及可能性建議，供後續研究者參考。. 3. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(9) 第貳章. 文獻回顧. 為探究薪酬結構對廠商經營績效之可能性影響？本章首節先介紹經營績效相關理論，接續依照本研究目的，分別概述國內外學者對於薪酬及分紅制度之定義並彙整其與績效具關聯性之相關文獻，最後綜整其他可能影響廠商績效之相關實證文獻，並作為後續章節實證模型變數之設定準據。第一節. 經營績效理論. 政治大. 經營績效（Performance of Enterprise）係指廠商為衡量目標的達成程度. 立. 及其具體之經營成果。衡量績效指標之方法有單一有效衡量準則及多重有效. ‧ 國. 學. 衡量準則兩種。至於何種衡量指標有較佳的評估效果，學者們有不同的看法。Robbins（1990）指出組織會因其特性設定不同的目標，因此應採取多. ‧. 重有效衡量準則來衡量績效較為合理；另 Zahra and Covin（1993）則認為以. Nat. sit. y. 銷售報酬率之單一指標來衡量企業競爭及技術策略，有不錯之衡量效果。有. er. io. 關衡量績效之方式，主要係採用定性績效衡量與定量績效衡量法二種. n. al （Beamon，1999），以下就國內外學者提出衡量績效之方式分述如下： iv. n U engchi Venkatraman and Ramanujam（1986）指出衡量績效之方式可區分為三種. Ch. 層次，第一層係財務指標，如投資報酬率、獲利能力及每股盈餘等；第二層係財務與作業指標，除第一種之財務指標之外，包括產品品質、製造的附加價值及市場佔有率等作業指標；第三層係組織績效，除了滿足內部要求外，尚須滿足外部要求，如顧客、外部競爭者或供應商等利害關係人，又以組織績效為策略管理中最為廣泛討論。Nkomo（1987）則認為績效衡量指標可區分成兩種層次，第一層為財務指標，如獲利率、銷售額成長率等，第二層為人力資源管理指標，如員工平均獲利、員工平均資產等。. 4. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(10) 李志華與方文寶（1996）提出經營績效大多係以公司公開之財務報表，其所揭露之會計報酬為判定依據，如投資報酬率（ROI）、總資產利潤率（ROA）、股本報酬率（ROE）等財務性指標；惟市場佔有率、服務滿意度及產品品質等非財務性指標，亦是企業追求的目標；吳秉恩（1992）即指出非財務性指標，可從人力資源管理面評定，如員工生產力、員工離職率、工作士氣、認同程度等計量指標。表 2-1 經營績效衡量準據彙整表研究者（年份）. 立. 研究結論. 治政績效衡量指標區分成以下三種：大 1.財務指標：Tobin’s Q、投資報酬率、股本報酬率、每股盈餘等。. ‧ 國. 學. Venkatraman and Ramanujam （1986）. ‧. 2.作業指標：產品品質、製造的附加加值及市場佔有率等。 3. 組織績效指標：滿足內部及外部要求，如顧客、競爭者等。. n. al. er. io. sit. y. Nat. Nkomo （1987）. 李志華與方文寶（1996）. 績效衡量指標區分為以下二種： 1.財務指標：揭露於財務報表之會計報酬，如 Tobin’s Q、ROA、ROE 等。 2.非財務性指標：員工服務滿意度、市 iv n 場佔有率、產品質量等。 i U. Ch. engch. 吳秉恩（1992）. 績效衡量指標區分為以下二種： 1.財務指標：銷售額成長率、獲利率等。 2.人力資源管理指標：員工之獲利額或資產額度等。人力資源績效分為以下二種： 1.量化指標：員工生產率、流動率等。 2.質化指標：員工認同度、員工士氣等。. 資料來源：本研究依發表年代整理如前所述，各學者所提出的衡量準據，尚未獲得一致性看法，端視各研. 5. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(11) 究的目的而定，考量本研究目的係為探究員工薪酬、高管薪酬、分紅佔比等財務性指標之權重比例如何影響廠商經營績效，故亦採用單一財務性指標作為衡量績效之準據。至於財務性指標項目繁多，如每股盈餘、股本報酬率、「杜賓 Q 比率（以下簡稱 Tobin's Q ）」等，考量 Tobin's Q 係結合廠商之「固定資產投資」與「金融投資組合」，可觀察出廠商之基本價值，且多數研究者選擇「Tobin's Q」以衡量績效之準據，如 Morck et al.（1998）、洪儒瑤（2005）等，爰本研究擇定「Tobin's Q」作為應變數。第二節. 薪酬定義與相關實證文獻. 立. 一、薪酬定義. 政治大. ‧ 國. 學. 薪酬係人力資源管理最基本的制度，卻是相當複雜且重要的部分。薪酬的範疇可由社會層面、企業層面和個人層面來分析。就社會層面而言，薪酬. ‧. 係相當複雜的社會問題，涉及整體的財富分配，隱含「公平正義」的表徵；. Nat. sit. y. 對於企業層面而言，薪酬係經營成本中的一環，亦是企業選才優勢及提升競. er. io. 爭力的重要利器，必須審慎評估與設計。對於個人層面而言，員工提供勞務. n. al 所換取之薪資酬勞，除用來維持生活基本需求之外，亦透過薪資之成長獲得 iv. n U e n g c h i 「薪酬」一詞因所處層面之不個人滿足或達成工作成就之指標，綜上可知，. Ch. 同，被賦予的意義不盡相同，以下就實務面及學術面，分述如下：（一）實務面我國所得稅法就薪資有明確的定義，依據該法第 14 條規定略以，薪資係指軍警公教、公私事業等領域之薪資及勞務所得，「薪資所得」即是個人工作上取得之各項收入，再減除所得特別扣除額後之餘額；「薪資收入」包含薪俸、津貼、歲費、獎金紅利及補助費等。惟若因執行業務而另外支領之出差旅費、加班費及日支費等收入，且未超過標準者，不在此限。. 6. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(12) （二）學術面國內外研究者就薪酬之見解不全然相同，但均做出明確定義。國外學者認為薪資包含有形且直接的財務性給付外，無形且間接的非財務性的報酬亦包括在內，Robbins（1978）即認為薪酬區分為內在與外在兩種，所謂內在薪酬表示員工個體於工作當中，所獲得的內在成就滿足等、或具有相當自由的工作裁量權，至於外在薪酬表示企業支付員工有形的獎賞，又可區分成直接性薪酬、間接性薪酬、非財務性之薪酬等三大部分。直接性薪酬包含底薪、津貼、分紅（含現金或股利）、獎金等，間接性薪酬則係指保險、員工旅遊、. 政治大. 健康檢查等福利項目，至於非財務性薪酬係指保障員工的安全、舒適的工作. 立. 環境等較為不具實體的外在層面。Milkovich and Newman（1990）則認為薪. ‧ 國. 學. 酬分為直接與間接等兩大部分，直接薪酬乃如本薪及加給、獎金等，間接薪. ‧. 酬則係員工福利等。O’Donnell（1990）研究發現，企業給付員工之財務性酬賞與績效有正向之關係，其所指的財務性酬賞包含固定薪資、短期獎金及. y. Nat. er. io. sit. 長期獎金等，三者相加即是薪酬。. 國內學者大多將薪酬之定義侷限在有形且直接的財務性給付，薪酬為企 a. n. iv l C n 業對內部員工提供勞務的所支付之報酬，包括薪給、獎金與員工福利等（李 hengchi U 建華與茅靜蘭，1993；楊雨亮，2003）。諸承明（1995）、張火燦（1996）、余坤東與梁金樹（1998）認為薪資係雇主支付屬員之直接性報酬，包含本薪、紅利、加班費、津貼、佣金、獎金等。其中余坤東與梁金樹指出，非貨幣性報酬如員工福利與服務等，均不列入薪酬之範疇。以下謹就薪酬之定義彙總如表 2-2：. 7. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(13) 表 2-2 薪酬定義彙整表種類. 研究者（年份）. 研究結論薪酬可區分為以下二種：. 有形或無形. Robbins （1978）. 直接或間接. Milkovich and Newman （1990）. 1.內在報酬：個人於工作中獲得成就或滿足。 2. 外在報酬：企業給予員工有形性獎勵，區分成三大類（直接薪資、間接薪資、非財務性薪資）。薪酬可分為以下二種：. 薪資係企業給予職員工作的直接性報酬，如本薪、加班費、津貼、佣金、獎金及紅利等均屬之。 iv. （1996）. 酬，包括薪資、獎金和福利。. 洪瑞聰余坤東梁金樹（1998）. 雇主給予員工之貨幣性報酬，如本薪、加班費、獎金、紅利及其他津貼等。. n. er. 諸承明（1995） a. io. 財務性報酬. 薪資係指薪金、獎金與福利等。. y. Nat. 李建華茅靜蘭（1993）. 薪酬係固定薪資、短期獎金及長期獎金等三類加總。. ‧. ‧ 國. O’Donnell （1990）. 學. 有無固定性. 政治大. sit. 立. 1.直接薪資：本薪、加給、獎金等。 2.間接薪資：員工福利與服務等。. l C n U h e n薪酬係僱主給予員工具體的財務性報張火燦 gchi. 楊雨亮（2003）. 組織對成員提供服務或勞務，所給予之基本薪資、津貼、獎金及紅利等均屬於薪酬。. 資料來源：本研究依發表年代整理綜合以上之觀點，薪酬不外乎係指企業依員工的工作內容、績效以及個 8. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(14) 人經歷等條件，所提供之財務性報酬（包含本薪、津貼、獎金等）及非財務性報酬（包含個人成就感、保障員工安全、舒適的工作環境等）等二大類。薪酬之範圍雖然廣泛，本研究考量非財務性報酬較難以衡量與比較，且財務性報酬仍是企業與員工較為關注的部分，因此，本研究對薪酬的定義，係指企業對員工提供勞務或服務所約定之報酬（包含薪資、加班費、值班費、獎金及特支、退休金、保險及各項福利等）、員工分紅（包含現金分紅及股票分紅等）等。二、薪酬影響經營績效之實證文獻. 政治大雇主需仰賴員工之投入與表現，使組織達成設定目標，為激發員工的熱立. ‧ 國. 學. 忱及成就動機，雇主會採取各項激勵措施，其中薪資係優先被採取之措施之一，因薪資係員工提供勞務所獲取之對價關係，薪資合理與否會影響其工作. ‧. 動能，將反映於員工生產力，另一方面，企業給付員工的薪資佔其經營成本. sit. y. Nat. 的一大類別，對於企業而言，如何善用薪酬與發揮員工效能是相當重要（施. io. （一）正向關係. al. n. 一致性，分述如下：. er. 教裕，1991）。在過去實證研究發現，薪資對於廠商經營績效的影響，尚無. Ch. engchi. i n U. v. 楊雨亮（2003）認為薪酬制度對於廠商獲利率具有一定之關聯性，而合宜的薪酬制度，能穩定及激勵員工，並對廠商經營績效產生正面的影響。楊智傑（2009）之實證研究結論，員工薪資福利對於組織績效為正向且顯著影響，表示公司能妥善照顧員工並滿足渠等需求，員工更願意付出心力，協助公司提高經營成效。蘇哲生（2018）實證研究得到類似的結論，指出臺灣銀行業之薪資福利部分，其中員工薪資對於經營績效具有正向關係。（二）負向關係. 9. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(15) 黃智聰、羅光達與陳寶惠（2013）主張製造業別之中小企業之薪酬占銷售額之比率愈高，與「經營績效」呈現負向關係。郭千鈺（2015）亦提出類似的說法，員工薪資福利對企業經營績效呈現負向之影響，但不具顯著影響，據其推測可能受到企業制度、組織文化以及環境等因素的影響，而企業若提高員工薪酬，將提升企業的支出費用，對於經營績效的影響卻是緩慢的。（三）不確定 Gerhart and Milkovich（1990）實證結果發現，無法證實薪酬水準與資產. 政治大之關聯性，實證研究亦提出類似的說法，基層員工之薪酬跟會計績效指標間立報酬率具有顯著關係。金宇祥（2016）探討基層員工薪酬對公司及市場績效. ‧ 國. 學. 之關係不明確，無法推論兩者為正向關係或遞延效果。. 以下謹就薪酬影響經營績效之實證文獻彙總如表 2-3，薪酬跟經營績效. ‧. 之關聯性實證結果彙總如表 2-4：. io. n. al. Gerhart and Milkovich （1990）楊雨亮（2003）. 研究結論. er. 研究者（年份）. sit. y. Nat. 表 2-3 薪酬影響經營績效之實證文獻彙整表. v 無法證實薪酬水準與資產報酬率具有顯 i n C h 著關係，然而在薪酬組合之部分，紅利 engchi U 比率跟非短期獎勵措施，與資產報酬率具有顯著關係。薪酬制度對績效衡量指標，如員工離職率、員工產值、廠商營收成長、獲利率、等，具有相當明顯之關聯性，其中績效薪給跟組織績效係有高度顯著之影響。. （2009）. 薪資福利對於組織績效具有正向且顯著的影響力。. 黃智聰羅光達. 中小企業製造業之薪資不均程度愈高，對於經營績效愈有助益；至於用人費用. 楊智傑. 10. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(16) 研究者（年份）. 研究結論. 陳寶惠（2013）. 占銷售額之比率愈高，則對績效無所助益。. 郭千鈺（2015）. 員工薪酬對於績效指標（ROE、ROA 等五項）的影響均呈現負向或不顯著之關係。. 金宇祥（2018）. 員工薪酬與會計績效指標之關係並不明確，惟對於市場績效指標呈現正向關係。銀行提升員工薪資對於每人稅後淨利與每人淨收益均呈現顯著的正向關係，又提升退休金則會降低銀行整體的經營績效，而其他福利費用亦呈現正向關係。. 蘇哲生（2018）. 立. 政治大. 表 2-4 薪酬與經營績效之關聯性實證結果彙整表. 學. ‧ 國. 資料來源：本研究依發表年代整理. 相關研究. 正向關係. 楊雨亮（2003）；楊智傑（2009）；蘇哲生（2018）. ‧. 實證結果. y. Nat. sit. 黃智聰、羅光達、陳寶惠（2013）；郭千鈺（2015）. n. al. er. io. 負向關係不確定. Ch. Gerhart ＆ Milkovich（1990）；金宇祥 iv n （2016） i U. engch. 資料來源：本研究依發表年代整理. 三、高階主管薪酬影響經營績效之實證文獻多數學者認為公司治理之代理問題，可從高階經理人薪酬解決，如設計以績效來決定渠等薪酬之制度，可成為高階經理人正視組織營運績效的誘因，並有助於經理人與股東的利益趨於一致（陳明園與石雅慧，2004）。 Grossman and Hart（1983）亦表示，若高階經理人薪資與經營績效具有緊密關聯，將促使高階經理人作出價值極大化之決策。已有諸多文獻探討組織績. 11. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(17) 效與高階管理人員薪酬等議題，以下就正、反向的意見分別闡述：（一）正向關係 Mehran（1995）研究結果發現高階主管薪酬對企業之資產報酬率呈現顯著的影響。董佩珊（2005）之實證研究結果顯示，公司績效對於高階主管薪酬呈現正向關係。方妙玲（2008）指出高階主管的固定薪資對於經營績效並無顯著效果，然而變動薪資對資產報酬率具有正向的影響；相反地，公司經營績效愈好對於固定薪資與變動薪資皆有正向的影響。張育琳（2008）研究. 政治大業之財務性績效指標（如淨利）和非財務性績效指標（如服務滿意度及品質立. 高階經理人薪酬對於公司價值之攸關性，指出高階經理人薪酬有助於提升企. ‧ 國. 學. 等）與公司價值之關聯性，其中高階管理人員之薪酬對於成長型公司之非財務性指標，相較於成熟期或衰退期公司，其對於企業價值的關聯性影響，都. ‧. 較為顯著。黃科瑋（2008）以實施員工分紅費用化制度之後，探究企業之股. sit. y. Nat. 價、績效及盈餘管理等三部分之相關性，實證結果顯示員工分紅費用化制度施行之後，既對管理階層引發管理營運的動機，且員工分紅費用化之數額增. er. io. 加，會一併提升企業盈餘之管理程度。簡汝耘（2016）實證研究結果，當高 a. n. iv l C n 階經理人之薪酬高於市場水準時，會對經理人產生誘因並提升組織績效。 hengchi U （二）負向關係. 張維洺（2010）以台灣上市（櫃）銀行與獨立銀行作為標的對象，研究結果顯示董監事薪酬與銀行營運績效呈現顯著的正向關係，至於高階管理人員薪酬與銀行之營運績效，卻呈現顯著之負向關係。林美妙（2018）為解析高階管理跟基層員工等不同階層之薪酬差距影響因素，實證結果顯示，企業績效對高低階員工間薪酬差距有正向顯著影響，表示高管薪酬與績效有高度連結，企業給付高管較高的薪酬，因此拉大兩者. 12. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(18) 間的薪差。第三節. 分紅定義與相關實證文獻. 一、分紅定義 Kurse（1993）主張分紅係指員工在某個特定期間之薪資結構中，其中一部分是公司在該期間因獲利或分配的盈餘。根據吳家聲（1988）的說法，員工分紅制度具有兩種經濟意義，其一是重分配所得，因為對於企業來說，分紅制度是將利潤重新在股東與員工間作所得分配；其二則係擴張消費者之. 政治大. 需求，係指員工於獲得紅利後，無論將其用於投資或消費，都有助於擴大內. 立. 需。而在勞資關係層面上，依公司法之規定，於無盈餘之前提下，公司不得. ‧ 國. 學. 分配股息或紅利，表示為使勞資雙方之利害關係立場一致，共同以利潤極大為目標，併同提昇員工的向心力（趙曉玲，2001）。陳馥瑜（2004）認為分. ‧. 紅係指公司依照一定的成數，將稅後盈餘分給員工（含管理階層），表示員. Nat. er. io. sit. y. 工在其固定薪資外，另外獲得企業利潤的分享，大部分係以現金發放為主。表 2-5 分紅定義彙整表. v i 研究結論 n U. n. a. 研究者（年份）l Kurse（1993）. Ch. e n分紅係指員工在某個特定期間之薪資結 gchi 構中，其中一部分是公司在該期間因獲利或分配的盈餘。. 吳家聲（1988）. 從經濟層面檢視分紅制度，呈現兩種不同之意義，其一為所得的重分配；其二則係幫助擴大消費者需求。. 趙曉玲（2001）. 分紅代表著員工與企業之利害關係立場一致，除共同追求利潤極大的目標以外，並提昇員工之向心力與認同。. 陳馥瑜（2004）. 分紅或利潤分享（Profit Sharing），係指企業將其稅後盈餘，依照既定成數分與. 13. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(19) 研究者（年份）. 研究結論員工及管理階層，表示員工在其固定薪資外，另外獲得企業利潤的分享，大部分係以現金發放為主。. 資料來源：本研究依發表年代整理三、分紅制度影響經營績效之實證文獻企業採行分紅制度係希冀將企業利潤與員工分享，除激勵員工努力工作之外，並使企業及員工之目標達到一致，藉以提升企業經營績效，並帶來良. 政治大盈餘的情形決定是否發放分紅，故分紅和事先談好的獎金是不同的。而員工立好的正向循環。張婷婷（2015）認為企業會視經營績效的狀況，再依據稅後. ‧ 國. 行探討，然而實證結果具有差異性，分述如下：. 學. 分紅制度是否能真正達到上開期望，國內外諸多學者已針對不同研究對象進. ‧. （一）正向關係. y. Nat. sit. 許多學者認為採分紅制度具有激勵員工之作用，得以發揮利潤分享機. v. n. a. er. io. 制，進而對於組織獲利產生正向效果，Pugh, Oswald and Jahera（2000）研究實施員工分紅入股制度之 l183 間公司，並以實施該制度的後四年作為時間變 ni. Ch. U i e h n c g 數，指出實施員工入股制度之公司，於短期內對於淨邊際利潤、資產報酬率具有正向的顯著影響。Kraft and Ugarkovic（2006）研究全德國有施行員工分紅制度的 87 家廠商及未施行員工分紅制度之 1,831 家廠商，實證結果顯示員工分紅制度與經營績效呈現正向的影響。林秀針（2007）比較員工分紅費用化制度前後跟廠商經營績效之間關係，實證之結果發現廠商發放員工紅利對經營績效呈現顯著之正向關係。黃月霞（2008）以國內電子產業股票上市公司為研究對象，分析員工分紅費用化對企業績效、股價報酬之影響程度，結果顯示員工分紅率對經營績效具有高度顯著之正向影響，顯示員工分. 14. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(20) 紅讓員工除了追求自身利益外，亦能兼顧投資者權益，進而提升公司經營績效。楊智傑（2009）以塑化業廠商為研究對象，探究廠商之薪資福利、分紅與研究發展費用等支出跟績效之關聯，亦發現員工分紅之相關變數跟組織績效之間呈現顯著的正向影響。（二）負向關係陳如慧（2004）探討分紅制度對電子產業營運效率之影響程度，發現有實施員工分紅的企業，其效率反而較低，且有發放前一年度員工分紅的電子. 政治大. 產業，對當年度的經營效率為負向且顯著影響。. 立. （三）不確定. ‧ 國. 學. 趙曉玲（2002）在探究國內產業的分紅入股制度跟組織績效之影響，以. ‧. 「企業生產力」及「企業獲利能力」等二項作為績效衡量指標，研究結果顯示，實施分紅入股制度後，對於員工生產力未必有助益，然而對獲利能力卻. y. Nat. io. sit. 有正面的影響，雖然分紅制度在實證上獲得多數支持，然而對於企業而言係. er. 利弊參半，分紅制度能促使員工將目標放在組織績效上，不受公司股價起伏. n. a. v. l C 的影響，但對於仍在成長中的公司或以研發為導向的公司來說，短期獲利能 ni. hengchi U. 力並非創造股東價值的重要因素，可能會導致獎勵員工不正確的行為表現。（四）非線性關係王羿嵐（2009）探討員工分紅與企業績效間之關聯性時，實證發現員工分紅之激勵效果具有反曲點，亦即員工分紅與企業之績效呈現倒 U 型關係，表示分紅雖有助於提升公司績效，但員工分紅佔薪資比例之比重過高或達到某一程度時，反而會使公司績效下降。以下謹就分紅制度影響經營績效之實證文獻彙總如表 2-6，分紅制度與. 15. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(21) 經營績效之關聯性實證結果彙總如表 2-7：表 2-6 分紅制度影響經營績效之實證文獻彙整表研究者（年份）. 研究結論. Kraft and Ugarkovic （2006）. 探討公司績效與員工分紅的關連性，並以收益率為公司績效的代理變數，發現實施員工分紅制度之公司對績效有正面的影響。. Pugh Oswald and Jahera （2000）. 實施員工入股制度之企業，對於短期內之資產報酬率及淨邊際利潤等指標呈現正成長之趨勢，惟對於長期之績效卻無顯著影響。. 立. 政治大. 實施分紅入股制度後，未必能提高員工之生產力，惟對組織之營利卻呈現正向影響。. 陳如慧（2004）. 實施員工分紅之電子產業，其效率較低，且有發放前一年度員工分紅之企業，對當年度的經營效率為負向且顯著影響。. ‧. ‧ 國. 學. 趙曉玲（2002）. n. al. er. io. sit. y. Nat. 林秀珍（2007）黃月霞（2007）. Ch. 企業發放員工紅利與經營績效呈現顯著 v 正相關。 n i. e n員工分紅率與經營績效呈現高度顯著正 gchi U 相關。. 楊智傑（2009）. 員工分紅之變數對組織績效為正向且顯著的。. 王羿嵐（2009）. 員工分紅與公司績效呈現倒 U 型，員工分紅佔薪資比例之比重過高或達到某一程度，反而使公司績效減低。. 資料來源：本研究依發表年代整理. 16. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(22) 表 2-7 分紅制度與經營績效之關聯性實證結果彙整表實證結果. 相關研究. 正向關係. Pugh, Oswald and Jahera（2000）；Kraft and Ugarkovic（2006）；林秀珍（2007）；黃月霞（2007）；楊智傑（2009）. 負向關係. 陳如慧（2004）. 不確定. 趙曉玲（2002）. 非線性關係. 王羿嵐（2009）. 政治大其他影響經營績效的決定因素之相關實證文獻立. 資料來源：本研究依發表年代整理. 學. ‧ 國. 第四節. 本研究探討範圍主要係薪酬結構對經營績效之影響，並歸納為「員工薪酬」構面，另就其他影響績效的相關因素予以探討，並歸納為「公司特性」. ‧. 及「公司治理」兩大構面，並就國內外學者提出之相關實證文獻分述如下：. y. Nat. er. io. sit. 一、公司特性與經營績效. n. 公司特性構面，茲就「研究發展費用率」、「員工流動率」、「負債比 a v. i l C n 率」及「廠商規模」等因素，探討與廠商經營績效之關係如下： hengchi U （一）研究發展費用率（RDR）. 1、正向關係：楊智傑（2009）以台灣上市之塑化業廠商為研究範圍，並自「TEJ 資料庫」篩選自 2003 年至 2007 年之資料，實證結果顯示研究發展對「經營績效（ROA、ROE）」有正向顯著之影響。 2、負向關係：簡汝耘（2016）係以 2001 年至 2014 年間，710 間之台灣上市公司為研究樣本，數據資料來源為「TEJ 資料庫」，實證結果顯示研發費用率與組織績效之間呈現負向關係，但不顯著。. 17. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(23) 3、不確定：梁嘉（2011）探討員工分紅費用化對經營績效之影響，實證結果顯示研究發展費用愈高之公司，其「總資產報酬率（ROA）」與「股東權益報酬率（ROE）」愈低，其原因推測研究發展的效益不是在短期內可以顯現，但研究發展費用率卻對「Tobin’s Q」呈現正向關係，表示研究發展費用率愈高，即「Tobin’s Q」愈高。（二）員工流動率（ETR） 1、正向關係：游冠甫（2009）以 1998 年至 2007 年共 10 年之台灣製造. 政治大實證結果顯示具有勞動密集、消費者導向、進入門檻低且生命週期立. 業廠商為研究標的，探究員工薪資、流動率與經營績效間之關係，. ‧ 國. 員工流動率對績效的影響為正相關。. 學. 短的產業，或資本密集、生產者導向且產品生命週期長的產業，其. ‧. 2、負向關係：楊子瑩（2017）擷取「TEJ 資料庫」自 2008 年至 2015. sit. y. Nat. 年間之台灣及大陸地區之銀行業資料，探討銀行業企業社會責任與. er. io. 金融創新活動對績效之影響，實證結果顯示台灣銀行業員工之流動. n. a 率對經營績效（每股稅後盈餘）呈現負向顯著關係。賴政維（2018） v i l C n h e 574 以 2009 年至 2016 年間之 n g家台灣上市公司為研究對象，探究員 chi U. 工雇用穩定度對生產效率之影響，研究顯示員工流動率愈高，對生產效率有負向影響。 3、無相關性：陳馥瑜（2004）分析 1999 年至 2001 年國內上市（櫃）企業之資料，實證結果顯示員工離職率對於員工生產力及組織獲利率不具顯著相關性。換言之，降低員工離職率並不能有效的提高經營績效。（三）負債比率（DEBT）. 18. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(24) 1、正向關係：詹昱翔（2018）以 2000 年至 2016 年台灣上市電子工業為研究對象，實證結果顯示負債比率跟經營績效（Tobin’s Q）呈現正向關係。 2、負向關係：梁嘉（2011）以實施員工分紅費用化為分水嶺，並自「TEJ 資料庫」分別篩選 2006 年至 2007 年間及 2008 年至 2009 年間之上市（櫃）公司資料，實證結果顯示，當公司之舉債過高，對公司經營績效（ROA、ROE、Tobin’s Q）有不利影響。王羿嵐（2009）以 2002 年至 2008 年間台灣上市上櫃公司為研究對象，探究員工分. 政治大. 紅與公司績效之關係，實證結果發現，負債比率愈高之公司，其經. 立. 營績效（ROE）愈差。. ‧ 國. 學. 3、不確定：郭千鈺（2015）以 2007 至 2013 之臺灣上市上櫃公司為研. ‧. 究樣本，負債比率與傳統的財務指標（ROA、ROE）呈現負向顯著關係，與 PROD、MS、GROWTH 則為正向顯著關係，其分析負債. y. Nat. n. al. er. io. 績效指標。. sit. 比率高導致財務表現較差，但因更多資源的投入進而提升其他經營. （四）廠商規模（SIZE） C h. engchi. i n U. v. 1、正向關係：郭千鈺（2015）以 2007 至 2013 之台灣上市上櫃公司為研究樣本，實證結果顯示企業的規模較大，在經營績效上（ROE、 ROA、PROD、MS、GROWTH）表現較好，其推測係因公司具有的資源較多及經營能力較佳。 2、負向關係：楊子瑩（2017）以 2008 年至 2015 年台灣及大陸地區之銀行業為研究範圍，研究結果發現企業規模對經營績效（營業收入成長率）呈現負面顯著關係。. 19. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(25) 3、非線性關係：Amato and Amato（2004）以 1997 年至 1987 年美國零售業為研究範圍，並利用企業雇用員工人數定義公司規模大小，實證結果顯示公司規模與經營績效（ROA）呈現非線性關係。二、公司治理與經營績效隨著企業之治理精神愈來愈受到重視，董監事酬勞不合理的現象成為社會及股東關注的焦點，因董監事酬勞為稅後盈餘分配，如超過合理標準將會影響股東的權益，以下就「董監事酬勞」及「董監事持股」等因素，探討與廠商經營績效之關係如下：. 立. (一) 董監事酬勞（PAY）. 政治大. ‧ 國. 學. 周國泰（2007）為瞭解公司經營績效佳是否肇因於發放董監事酬勞之激勵效果，以 2004 年臺灣上市公司為研究樣本，實證結果發現，公司在前一. ‧. 年度如有發放董監事酬勞，對公司當年度之經營績效有顯著正向影響；胡鈞. y. Nat. sit. 婷（2007）、張維洺（2010）、許祖豪（2014）、郭鈞睿（2016）等研究者之. n. al. er. io. 研究結果，均顯示董監事酬勞與經營績效呈現正向關係。 (二) 董監事持股（DIREr）. Ch. engchi. i n U. v. 1、正向關係：黃幼慧（2016）以 2010 至 2014 年間之台灣上市上櫃公司為研究樣本，實證結果顯示董監事持股與經營績效（ROA、 Tobin’s Q）呈現正向關係，據其推測係因公司治理較佳，進而影響經營績效。 2、負向關係：陳美華與洪世炳（2005）利用縱橫資料分析法（Panel Data）探究公司治理及股權結構是否影響經營績效，實證結果顯示董監事持股與經營績效（ROE、ROA）呈現顯著負相關。. 20. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(26) 表 2-8 影響經營績效之因素相關實證文獻彙整表研究範圍. 楊智傑（2009）. 2003 年至 2007 年臺灣上市之塑化業廠商. 正向關係. 2001 年至 2014 年臺灣 710 間上市公司. 負向關係. 2006 年至 2007 年及 2008 年至 2009 年臺灣上市（櫃）公司. 不確定. 簡汝耘（2016）梁嘉（2011）. 2008 年至 2015 年臺灣及大陸地區之銀行業. 賴政維（2018）. 2009 年至 2016 年 574 家臺灣上市（櫃）公司. 正向關係負向關係. Nat. y. ‧. 楊子瑩（2017）. 陳馥瑜（2004）. io. 1999 年至 2001 年臺灣上市（櫃）公司. 詹昱翔（2018） a. 2000 年至 2016v年臺灣 i l C n 上市電子工業公司 hengchi U 2006 年至 2007 年及梁嘉（2011）. n. 負債比率. 學. ‧ 國. 員工流動率. 政治大 1998 年至 2007 年臺灣游冠甫（2009）立製造業. sit. 公司特性研究發展費用率. 變數與績效的關係. 研究者（年份）. er. 構面及變數名稱. 無相關性正向關係負向關係. 2008 年至 2009 年臺灣上市（櫃）公司. 公司規模. 王羿嵐（2009）. 2002 年至 2008 年臺灣上市（櫃）公司. 郭千鈺（2015）. 2007 年至 2013 年之臺灣上市（櫃）公司 2008 年至 2015 年臺灣及大陸地區之銀行業. 正向關係. 1997 年至 1987 年美國零售業. 非線性關係. 楊子瑩（2017） Amato and Amato （2004）. 負向關係. 21. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(27) 構面及變數名稱公司治理董監事酬勞. 研究範圍. 周國泰（2007）. 2004 年臺灣上市公司. 胡鈞婷（2007）. 2003 至 2005 年臺灣上市櫃資訊電子產業公司 1995 年至 2008 年臺灣上市（櫃）銀行 2008 年至 2012 年臺灣上市（櫃）公司 2006 年至 2014 年臺灣上市公司 2010 年至 2014 年臺灣上市上櫃公司. 張維洺（2010）許祖豪（2014）郭鈞睿（2016）. 政治大黃幼慧（2016）立陳美華與洪世炳（2005）. 學. ‧ 國. 董監事持股. 變數與績效的關係. 研究者（年份）. 臺灣上市公司. 正向關係. 正向關係. 負向關係. ‧. 資料來源：本研究整理. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 22. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(28) 第參章. 第一節. 廠商經營績效之現況統計. 資料來源. 本文資料為「TEJ 資料庫」之次級資料，該資料庫建置於 1990 年，該資料庫內容涵蓋公開發行之廠商營運的基本資料、財務數據、公司治理、衍生性金融商品等資訊，主要提供金融證券市場相關數據資料，資料範圍有台灣、中國、香港、日本、韓國、新加坡、菲律賓、馬來西亞、泰國等國家。. 政治大. 本研究對象係 2009 年至 2018 年之台灣上市櫃公司，探討全產業廠商之. 立. 薪酬結構對其經營績效之影響，所需資料為財務報表、公司治理及營運資. ‧ 國. 學. 料。經篩選廠商資料不齊全之筆數，廠商總家數計有 1,505 家，有效樣本數為 13,676 筆，為利分析，謹就各年度有效樣本數及其占比彙整如表 3-1，各. ‧. 年度樣本數所占總比率，介於 9.13%至 10.46%之間，各年度樣本數大致平均。. sit. y. Nat. n. er. io. 表 3-1 各年度研究樣本數統計表年度廠商（家數）樣本數所占總比率（百分比） a l 1,248 v 2009 9.13 i n C1,296 2010 9.48 hengchi U 2011 1,331 9.73 2012 1,367 10.00 2013 1,391 10.17 2014 1,425 10.42 2015 1,344 9.83 2016 1,424 10.41 2017 1,419 10.38 2018 1,431 10.46 合計 13,676 100 資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究整理. 23. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(29) 第二節. 影響經營績效之相關要素的現況分析. 本節延續文獻回顧之研究架構，從員工薪酬面（員工薪酬、高管薪資佔薪酬率、高管基層薪資差異、員工分紅佔用人費用率、員工分紅率）、公司特性面（包括研究發展費用率、員工流動率、負債比率、廠商規模）及公司治理面（董監事酬勞、董監事持股）等三大構面，共 11 個變數進行現況分析。表 3-2 利用 2009 年至 2018 年之 13,676 筆廠商資料，就影響廠商經營績效之決定因素，分別計算其平均數、標準差、最大值及最小值。. 政治大標準差. 表 3-2 相關變數基本統計量被解釋變數平均數 (單位). 立. 34.68. 0.03. 1.20. 平均數. 標準差. 最大值. 最小值. 0.9. 0.62. 47.8. 0. 57.35. 45.67. n. Ch. i 4.5 e n g c h 4.92. y. sit. io. al. 537.91. 0. 192.9. 0. er. Nat. 1.25. ‧. ‧ 國. 最小值. 學. Tobin’s Q (百分比) 解釋變數 (單位) 員工薪酬 (百萬) 高管薪資佔薪酬率 (百分比) 高管基層薪資差異 (倍) 員工分紅佔用人費用率 (百分比) 員工分紅率 (百分比) 研究發展費用率 (百分比) 員工流動率 (百分比). 最大值. i n U. v. 4.88. 7.78. 99.23. 0. 3.97. 26.51. 2985.07. -104.49. 70.06. 2911.86. 225725.8. 0. 15.86. 14.05. 100. 0. 24. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(30) 被解釋變數 (單位) 負債比率 (百分比) 廠商規模 (人數) 董監事酬勞 (百萬) 董監事持股 (百分比). 平均數. 標準差. 最大值. 最小值. 41.1. 18.65. 99.76. 0.54. 713.67. 2288.81. 109624. 2. 0.69. 2.68. 162.57. 0. 23.8. 15.39. 99.71. 0. 資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究整理註：1.員工薪酬（百萬）：［員工薪酬－員工分紅（配股及分紅）］／員工人數。 2.高管薪資佔薪酬率（百分比）：［（總經理及副總經理薪資）／總經理及副總經理薪酬×100％］。 3.高管基層薪資差異（倍）：高管薪酬／基層員工薪酬。 4.員工分紅佔用人費用率（百分比）：［（員工股票分紅＋員工現金分紅）／用人費用×100％］。 5.員工分紅率（百分比）：（員工分紅市值／稅前淨利）×100％。 6.研究發展費用率（百分比）：（研究發展支出／營業收入淨額）×100％。 7.員工流動率（百分比）：［（第 t 年底至第 t＋1 年底員工離職人數）／第 t 年底員工人數×100％］。 8.負債比率（百分比） a l：（負債總額／資產總額）×100％。 v i 9.廠商規模（人）：廠商員工人數。 n Ch engchi U 10.董監事酬勞（百萬）：董監事薪酬／董監事領酬人數。 11.董監事持股（百分比）：（董監事持股數／公司總發行股數）×100％。 12.本研究變數衡量方式的基本統計量均與本表相同。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 25. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(31) 一、影響經營績效之相關變數資料散布相關圖（一）員工薪酬面之解釋變數 1、員工薪酬（COM）本研究以個別廠商員工薪酬作為代理變數，其值單位為百萬元，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，員工薪酬之最大值為 47.8 百萬元，最小值為 0 元，平均值則為 0.9 百萬元。圖 3-1 係計算個別廠商於 2009 年至 2018 年之員工薪酬平均值（X 軸），對應個別廠商之 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），繪. 政治大. 製員工薪酬與經營績效之散佈關係圖及趨勢線，發現多數資料集中於左下. 立. 側，多數分佈於員工薪酬 0-2 之間，趨勢線呈現上升趨勢，顯示員工薪酬愈. ‧. ‧ 國. 學. 高，Tobin’s Q 有增加之趨勢，表示員工薪酬與經營績效呈現正向關係。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-1 員工薪酬及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 26. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(32) 2、高管薪資佔薪酬率（ARM）本研究以個別廠商高管薪資計算其佔高管薪酬比率作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，高管薪資佔薪酬率之最大值為 537.91%，最小值為 0%，平均值則為 57.35%。圖 3-2 係計算個別廠商之高管薪資佔薪酬率平均值（X 軸），對應 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料集中於左下方位置，但趨勢線呈現下降趨勢，顯示高管固定薪資佔薪酬比愈高，Tobin’s Q 有下降之趨勢，表示高管薪資佔總薪酬比率愈高對經營績效呈負向關係。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-2 高管薪資佔薪酬率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 27. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(33) 3、高管基層薪資差異（SD）本研究以個別廠商高管基層薪資差異作為代理變數，其值單位為倍，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，高管基層薪資差異之最大值為 192.9 倍，最小值為 0 倍，平均值則為 4.5 倍。圖 3-3 係計算個別廠商之高管基層薪資差異平均值（X 軸），對應 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料集中於左下方位置，但部分廠商之薪資差異較大，且趨勢線呈現微幅上升之情形，顯示高管與基層之薪資差異愈大，Tobin’s Q 有些微上升之趨勢，表示. 政治大. 高階基層之薪資倍數差距愈大對經營績效呈現正向關係。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-3 高管薪資佔薪酬率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 28. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(34) 4、員工分紅佔用人費用率（EDO）本研究以個別廠商員工分紅佔用人費用率作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，員工分紅佔用人費用率之最大值為 99.23%，最小值為 0%，平均值則為 4.88%。圖 3-4 係計算個別廠商之員工分紅佔用人費用率平均值（X 軸），對應 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料分布於左下方位置，趨勢線呈現上升趨勢，顯示用人費用中，員工分紅佔比愈大，Tobin’s Q 有上升之趨勢，表示員工分紅佔用人費用率對經營績效呈現正向關係。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-4 員工分紅佔用人費用率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 29. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(35) 5、員工分紅率（ESC）本研究以個別廠商員工分紅率作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，員工分紅率之最大值為 2985.07%，最小值為 -104.49%，平均值則為 3.97%。圖 3-5 係計算個別廠商之員工分紅率平均值（X 軸），對應 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料分布於左側，趨勢線呈現水平線，然而有少數之廠商員工分紅率較高，但其經營績效卻與其他廠商無顯著差異，顯示員工分紅率似乎對經營績效不具影響性。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-5 員工分紅率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 30. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(36) （二）公司特性面之解釋變數 1、研究發展費用率（RDR）本研究以個別廠商研究發展費用率作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，研究發展費用率之最大值為 225725.8%，最小值為 0%，平均值則為 70.06%。圖 3-6 係計算個別廠商於 2009 年至 2018 年之研究發展費用率平均值（X 軸），對應個別廠商之 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），繪製研究發展費用率與經營績效之散佈關係圖及趨勢線，發現多數資. 政治大勢，顯示廠商願意投入愈高的研究發展費用，Tobin’s Q 即有明顯增加之趨立料集中於左側，少數廠商之費用率高出平均值，且趨勢線呈現大幅上升趨. ‧. ‧ 國. 學. 勢，研究發展費用率與經營績效呈現正向顯著關係。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-6 研究發展費用率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 31. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(37) 2、員工流動率（ETR）本研究以個別廠商員工流動率作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，員工流動率之最大值為 100%，最小值為 0 元，平均值則為 15.86%。圖 3-7 係計算個別廠商之員工流動率平均值（X 軸），對應 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料分布於下方位置，部分廠商之員工流動率低於 20%，但 Tobin’s Q 較高，整體趨勢線呈現水平情形，顯示員工流動動率似乎對經營績效不具影響。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. i. e. i n U. v. ngch 圖 3-7 員工流動率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 32. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(38) 3、負債比率（DR）本研究以個別廠商負債比率作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，負債比率之最大值為 99.76%，最小值為 0.54%，平均值則為 41.1%。圖 3-8 係計算個別廠商之負債比率平均值（X 軸），對績效 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料集中於下方位置，趨勢線呈現下降趨勢，顯示負債比率愈高，Tobin’s Q 有明顯下降之趨勢，廠商負債比率與經營績效呈現負向關係。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-8 負債比率及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 33. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(39) 4、廠商規模（SCA）本研究以個別廠商規模作為代理變數，其值單位為人數，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，廠商規模之最大值為 109,624 人，最小值為 2 人，平均值則為 713.67 人。圖 3-9 係計算個別廠商之規模平均值（X 軸），對績效 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料集中於左下方位置，趨勢線呈現微幅下降趨勢，顯示員工人數愈高之廠商，Tobin’s Q 稍微偏低，廠商規模與經營績效呈現負向關係。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-9 廠商規模及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 34. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(40) （三）公司治理面之解釋變數 1、董監事酬勞（PAY）本研究以個別廠商董監事酬勞作為代理變數，其值單位為百萬元，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，董監事酬勞之最大值為 162.57 百萬元，最小值為 0 元，平均值則為 0.69 百萬元。圖 3-10 係計算個別廠商於 2009 年至 2018 年之董監事酬勞平均值（X 軸），對應個別廠商之 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），繪製董監事酬勞與經營績效之散佈關係圖及趨勢線，發現多數資料集. 政治大監事酬勞似乎對經營績效不具顯著性影響。立. 中於左下側，多數分佈於董監事酬勞 0-5 之間，趨勢線呈現水平狀，顯示董. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-10 董監事酬勞及經營績效之關聯圖資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 35. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(41) 2、董監事持股（DIREr）本研究以個別廠商董監事持股作為代理變數，其值單位為百分比，且為連續變數。據表 3-2 統計顯示，董監事持股之最大值為 99.71%，最小值為 0%，平均值則為 23.8%。圖 3-11 係計算個別廠商董監事持股之平均值（X 軸），對績效 Tobin’s Q 之平均值（Y 軸），發現多數資料集中於下方位置，趨勢線呈現水平狀態，顯示董監事持股似乎對經營績效不具影響性。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. al. n. v i n Ch 圖 3-11 董監事酬勞與經營績效之關係圖 engchi U 資料來源：TEJ 資料庫（2009 年至 2018 年）與本研究繪製. 36. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(42) 第肆章. 實證模型設定. 本章係依據第貳章彙總相關對經營績效具有影響之文獻，及第參章廠商經營績效之現況統計及分析，作為建構實證模型之基礎並據以設定影響績效之相關變數，並將變數歸納為三大構面，並分別探究其與經營績效之關聯性。首先闡明各解釋變數之定義，並以預期符號表示對被解釋變數之影響，接續說明本文所採用的統計方法，並建構實證模型及解釋估計方式。第一節. 政治大. 變數說明與預期影響方向. 立. 根據彙整之文獻與樣本資料擇定解釋變數，以進行各解釋變數對被解釋. ‧ 國. ‧. 一、被解釋變數（Y）. 學. 變數之設定分析，再預期其影響方向。. sit. y. Nat. 被解釋變數為廠商之經營績效，本文擇定「Tobin's Q」作為衡量績效之單一指標，計算方式為「（普通股市值+特別股市值+流動負債—流動資產）/. er. io. 總資產帳面價值」，並以 aOLS 模型設定被解釋變數（Y）為連續變數，至「台. n. iv l C n 灣經濟新報資料庫」產製 2009h 年至 2018 年之 1,505 e n g c h i U 家廠商財報資料作為研究樣本。. 二、解釋變數（X）依據前述文獻之實證研究發現及 1,505 家廠商資料之統計分析結果，就可能影響廠商經營績效的決定因素，分類為員工薪酬、公司特性及公司治理等三大構面，茲將各解釋變數對被解數變數之影響方向分述如下：。（一）員工薪酬面之解釋變數有關員工薪酬面影響績效之要素共有 5 個，歸納為員工薪酬、高管薪酬 37. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(43) 及員工分紅等三項，茲分述如下： 1、員工薪酬楊雨亮（2003）、楊智傑（2009）及蘇哲生（2018）均認為員工薪酬與經營績效呈現正向關係；至黃智聰等人（2013）及郭千鈺（2015）認為呈現負向關係；另 Gerhart et al.（1990）及金宇祥（2016）則認為不確定為正向或負向關係。基此，國內外學者之實證研究持有正向、負向關係及不確定等迥異意見，爰本研究推論兩者關係之預期方向為不確定。 2、高管薪酬. 立. 政治大. 國內外學者之實證研究多認為高管薪酬與經營績效呈現正向關係，如. ‧ 國. 學. Mehran（1995）、張育琳（2008）及簡汝耘（2016）等研究者。方妙玲（2008）. ‧. 表示，高階主管薪酬結構，其中固定薪資對績效並無顯著關係，然而變動薪資對績效指標呈現正向的影響，爰本研究推論「高管薪資佔薪酬率」與經營. y. Nat. io. sit. 績效關係之預期方向為負向，另本研究將高管薪資定義為高管之固定薪資。. er. 林美妙（2018）認為高階管理者與基層員工間之薪酬差距愈大，對企業績效. n. a. v. l C 呈現正向且顯著關係，爰本研究推論高管基層薪資差異與經營績效關係之預 ni 期方向為正向。. hengchi U. 3、員工分紅 Pugh, Oswald et al.（2000）、Kraft et al.（2006）、林秀珍（2007）、黃月霞（2007）及楊智傑（2009）均認為員工分紅率與經營績效呈現正向關係；至陳如慧（2004）認為呈現負向關係；另王羿嵐（2009）認為呈現非線性關係；又趙曉玲（2002）則認為不確定為正向或負向關係。基此，國內外學者之實證研究持有正向、負向關係、非線性關係及不確定等迥異意見，爰本研究推論員工分紅佔用人費用率及員工分紅率與經營績效之預期方向為不確 38. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(44) 定。（二）公司特性面之解釋變數有關公司特性面影響經營績效之解釋變數，如研究發展費用率、員工流動率、負債比率、公司規模等，茲分述如下： 1、研究發展費用率楊智傑（2009）認為研究發展費用率與經營績效呈現正向且顯著關係；至於簡汝耘（2016）認為為負向關係，但不顯著；另梁嘉（2011）則認為不. 政治大. 確定為正向或負向關係。基此，學者之實證研究持有正向、負向及不確定等. 立. 不同意見，爰本研究推論兩者關係之預期方向為不確定。. ‧ 國. 學. 2、員工流動率. ‧. 游冠甫（2009）認為員工流動率與經營績效呈現正向關係；至於楊子瑩. Nat. sit. y. （2017）及賴政維（2018）認為為負向關係；另陳馥瑜（2004）則認為無相. n. al 研究推論兩者關係之預期方向為不確定。 Ch. 3、負債比率. engchi. er. io. 關性。基此，學者之實證研究持有正向、負向及無相關性等不同意見，爰本. i n U. v. 詹昱翔（2018）認為負債比率與經營績效呈現正向關係；至於梁嘉（2011）及王羿嵐（2009）認為為負向關係；另郭千鈺（2015）則認為不確定為正向或負向關係。基此，學者之實證研究持有正向、負向及不確定等不同意見，爰本研究推論兩者關係之預期方向為不確定。 4、廠商規模郭千鈺（2015）認為廠商規模與經營績效呈現正向關係；至於楊子瑩. 39. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(45) （2017）認為為負向關係；另 Amato et al.（2004）則認為非線性關係。基此，學者之實證研究持有正向、負向及非線性關係等不同意見，爰本研究推論兩者關係之預期方向為不確定。（三）公司治理面之解釋變數有關公司治理面影響經營績效之解釋變數，如董監事酬勞、董監事持股等，茲分述如下： 1、董監事酬勞. 政治大. 周國泰（2007）、胡鈞婷（2007）、張維洺（2010）、許祖豪（2014）、郭. 立. 鈞睿（2016）等研究者均認為董監事薪酬與經營績效呈現正向關係。考量相. ‧ 國. 學. 關實證研究多持有正向關係，爰本研究推論兩者關係之預期方向為正向。. ‧. 2、董監事持股. Nat. sit. y. 黃幼慧（2016）認為董監事持股與經營績效呈現正向關係；至陳美華等. er. io. 人（2005）認為呈現負向關係。基此，學者之實證研究持有正向、負向關係. n. al 等迥異意見，爰本研究推論兩者關係之預期方向為不確定。 iv Ch. n U engchi. 表 4-1 實證模型預期影響方向彙總表變數名稱代號變數定義預期符號構面被解釋變數［（普通股市值＋特別股市值＋流動負債-流動資產）／總資 Tobin’s Q Y 產帳面價值］解釋變數員工薪酬面員工薪酬. COM. ［員工薪酬（百萬元）－員工分紅（百萬元）］／員工人數（千人）. ？. 40. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(46) 變數名稱. 代號. 高管薪資佔薪酬率. ARM. 高管基層薪資差異. SD. 變數定義預期符號［總經理薪資（百萬元）＋副總經理（百萬元）薪資］／總 — 經理＋副總經理薪酬（百萬元）×100％高管薪酬（百萬元）／基層員＋工薪酬（百萬元）［股票分紅（千元）＋現金分紅（千元）］／用人費用（千元）×100％. ？. ［員工分紅市值（千元）／稅前淨利（千元）×100％］. ？. RDR. ［研究發展支出（千元）／營業收入淨額（千元）×100％］. ？. ETR. ［第 t 年底至第 t＋1 年底員工離職人數（千人）］／第 t 年底員工人數（千人）×100％. ？. DR. ［負債總額（千元）／資產總額（千元）×100％］ v. ？. 員工分紅佔用人費用率 EDO. 員工分紅率. ESC. 立. 研究發展費用率. n. al. 廠商規模. Ch. er. io. sit. y. Nat 負債比率. ‧. 員工流動率. 學. ‧ 國. 公司特性面. 政治大. engchi. i n U. SCA. 廠商員工人數（千人）. ？. 董監事酬勞. PAY. 董監事薪酬（百萬元）／董監事領酬人數（人）. ＋. 董監事持股. DIREr. （董監事持股數／公司總發行股數）×100％. ？. 公司治理面. 資料來源：本研究整理. 41. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(47) 第二節. 建立實證模型. 本研究主要係探究薪酬結構對廠商經營績效之影響，本節為瞭解影響廠商經營績效之決定因素，設定「Tobin’s Q」為被解釋變數，作為衡量績效之指標，使用「最小平方法（OLS）」建立多元迴歸模型。運用 OLS 之研究樣本、殘差項需符合常態分配，自變數無共線性之問題，爰將可能影響廠商經營績效之影響因素進行歸納，設定本研究之實證模型如下： Yi=α0+β1COM i +β2ARM i +β3SDi +β4EDOi +β5ESCi + X’ iy +εi. （1）. 政治大. 其中 Yi 代表第 i 家廠商之經營績效，i=1,2,3,…N；上述模型中 COM 代. 立. 表員工薪酬、ARM 代表高管薪資佔薪酬率、SD 代表高管基層薪資差異、EDO. ‧ 國. 學. 代表員工分紅佔用人費用率、ESC 代表工分紅率，為本研究主要探討的解釋變數 X’ 為控制變數，如 RDR 代表研究發展費用率、ETR 代表員工流動率、. ‧. DR 代表負債比率、SCA 代表廠商規模、PAY 代表董監事酬勞、DIREr 代表. Nat. sit er. io. 下：. y. 董監事持股等，以下將控制變數帶入實證模型（1），得到實證模型（2）如. n. a. v. l Ci +β3SDi +β4EDOi +β5ESC Yi=α0+β1COM i +β2ARM n i i +β6 RDR i + β7 ETR. hengchi U. +β8DR i +β9SCA i +β10PAY i +β11DIREr i +εi. i. （2）. 42. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(48) 第伍章. 實證結果分析. 本章係據第肆章所擇定之解釋變數及實證模型設定，以 Stata 統計軟體之 OLS 模型進行迴歸。另為避免各變數之間具有高度相關性，進而影響後續模型的分析結果。首先檢驗各變數的是否具有共線性關係，接續以迴歸分析實證結果，並探討分析各變數對於廠商經營績效的影響。第一節. 各解釋變數與相關係數關係. 政治大. 為避免各解釋變數間具有高度的相關性，導致後續迴歸分析出現難以解. 立. 釋的結果，並影響本研究實證模型的解釋能力，爰先將 11 個變數進行「皮. ‧ 國. 學. 爾生相關係數（Pearson correlation coefficient）」檢測，並將結果彙總於表 5-1。. ‧. 據檢測相關係數顯示，本研究擇定之各解釋變數間多屬於低度相關，其中相關係數大於 0.3 且低於 0.7 的有二組，屬中度相關，分別為「高管基層. y. Nat. io. sit. 薪資差異（SD）」與「廠商規模（SCA）」，係數為 0.52，及「廠商規模（SCA）」」. er. 與「董監平均酬勞（PAY）」，係數為 0.3，其餘相關係數均低於 0.3，表示各. n. a. l C 解釋變數間不具有相關性。. hengchi. i n U. v. 43. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(49) 表 5-1 影響廠商經營績效之各項解釋變數間相關係數分析表 COM. ARM. SD. EDO. ESC. RDR. ETR. DR. SCA. PAY. COM. 1. ARM. 0.05. 1. -0.14. -0.11. 1. EDO. 0.12. -0.14. 0.16. 1. ESC. 0.01. 0.03. 0.02. 0.08. 1. RDR. 0.07. -0.003. -0.002. -0.01. -0.003. 1. ETR. 0.05. -0.01. -0.06. -0.07. -0.02. 0.003. 1. DR. -0.03. 0.16. 0.02. -0.05. -0.02. -0.04. 0.06. 1. SCA. -0.001. 0.14. 0.52. 0.01. -0.01. v -0.06. 0.07. 1. PAY. 0.09. 0.02. 0.21. 0.24. -0.07. 0.05. 0.3. 1. -0.03. -0.09. -0.06. -0.12. 0.005. -0.03. -0.05. -0.07. e n g-0.005 0.02 chi. -0.02. -0.005. y. sit. er. n. Ch. ‧. io. al 0.05. 政治大. 學. Nat. DIREr. 立. ‧ 國. SD. DIREr. i n U. 1. 資料來源：本研究自行彙整. 44. DOI:10.6814/NCCU202000204.

(50) 第二節. 實證結果分析. 將實證模型所設定的 11 個解釋變數，全數納入模型 1，另將本章第一節檢測各變數間相關係數較高的「高管基層薪資差異（SD）」、「廠商規模（SCA）」與「董監事酬勞（PAY）」三個變數分別取捨，建立模型 2 至模型 7。首先分別刪除一個變數並分別建立模型 2 至模型 4（模型 2 刪除「高管基層薪資差異（SD）」、模型 3 刪除「廠商規模（SCA）」、模型 4 刪除「董監事酬勞（PAY）」），接續刪除二個變數並分別建立模型 5 至模型 6（模型 5 刪除「高管基層薪資差異（SD）」及「廠商規模（SCA）」、模型 6 刪除「廠. 政治大. 商規模（SCA）」及「董監事酬勞（PAY）」），最後同時刪除以上三個變數並. 立. 建立模型 7。. ‧ 國. 學. 謹就影響廠商經營績效之決定因素實證結果彙整如表 5-2 至表 5-3，並. ‧. 以員工薪酬面、公司特性面及公司治理面等三大構面，分別說明各解釋變數. sit. y. Nat. 對解釋變數之影響，並將實證結果與前開變數影響方向彙整如表 5-4。首先觀察表 5-2 至表 5-4 實證結果可得知，「員工薪酬」、「高管基層薪資差異」、「員. er. io. 工分紅佔用人費用率」、「研究發展費用率」及「董監事持股」等 5 項解釋變 a. n. iv l C n 數，於各個模型中對廠商經營績效，均具有高度正向且顯著之影響，其中「高 hengchi U 管基層薪資差異」與本研究預期方向一致；「員工流動率」與經營績效間具. 有顯著正向關係；「高管薪資佔薪酬率」與「負債比率」等 2 項則對廠商經營績效具有高度顯著負向影響，其中「高管薪資佔薪酬率」與本研究預期方向一致；「員工分紅率」則對經營績效為負向關係，但不顯著。至於「廠商規模」在模型 2 呈現正向但不顯著之影響，於其他模型係呈現負向顯著影響。「董監事薪酬」於不同模型中均對經營績效呈現正向關係，但於模型 3 係不顯著。接續就第肆章之預期方向與實證結果進行分析並說明如下。 45. DOI:10.6814/NCCU202000204.