第五章 討論、結論與政策建議
第一節 討論
一、 雇主之看法、僱用意願及影響因素
研究結果顯示，國內法定義務進用身心障礙者之機關（構）雇主，多數對精 障者的僱用意願還是較低。然而，此結果與國外類似的調查結果有所差異。根據 Hand & Tryssenaar（2006）於加拿大調查結果，雇主對精障者僱用意願普遍偏正 向。相異的研究結果，可能與美加政府從1960 年代始致力於推動精障者回到社 區生活，至今已近半個世紀相關，精障者之職業復建盛行已久，雇主對於精障者 的接受度自然較高(Sealy & Whitehead, 2004)；而我國則晚了近三十年才開始碰觸 幫精障者回歸社區、進入職場的議題，雇主對於精障者尚不熟悉。不僅如此，政 府對一般民眾推行的精神疾病相關教育或宣導仍相當不足（朱淑怡，2007；張作 貞，2008），即使民間團體如康盟、台北心生活協會等精障者家屬團體有心推動 去烙印（社團法人台北市心生活協會，2005），精神健康基金會也以「腦生病了」
作為減低大家對精障的污名化的呼籲（胡海國，2005），但是，在缺乏有效政策 及具強制力的法令支持的情況下，精神疾病去污名化的進步仍然相當有限。此外，
東西方社會文化差異，也可能與雇主對精障者的態度有所差異有關(Tsang, et al.,
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2007)。
在雇主對於精障者之僱用態度的部分，結果顯示，受訪雇主普遍表示贊同精 障者擁有工作的權利，進入一般職場工作。此結果與國內其他質性研究結果相似。
過去研究同樣發現，雇主肯定「精神病患應該工作」（鄭雅敏，2003），也認為精 障者有穩定的收入可以養活自己，減少家人和社會負擔，得到成就感，也更能被 社會接受（江碧純，2006）。
然而，雇主對精障者之工作能力評價平均略偏低，表示不同意精障者有與一 般人相同的工作能力；且大部分雇主對精障者的情緒反應明顯偏負向，顯示雇主 對精障者多半存有害怕、排斥的情緒，尤其擔心他們會做出不可預期或暴力的行 動。而許多文獻也發現，雇主對精障者的工作能力確實有所質疑，擔心僱用精障 者可能會發生精障員工與其他員工關係不好、對工作適應不良或曠職等問題 (Fuqua, Rathbun, & Gade, 1983; Hartlage & Taraba, 1971; Johnson, Greenwood, &
Schriner, 1988)，甚至認為他們缺乏工作能力（鄭南鵬、張自強、林鈺雯、徐嘉 隆、沈楚文，2003；吳劍雄）。而一些研究發現，精障者因為疾病症狀及藥物副 作用的影響，造成其部分功能如情緒、認知、動作及社交技能受限，也確實可能 導致其工作表現受到影響（Henry, & Lucca, 2004; Honey, 2003; Tsang, Lam, Ng, Leung, 2000）。但是，也有研究指出，若精障者能在職場中獲得充分的支持，尤 其在情緒低落時能夠受到注意，並及時獲得協助；或有發病徵兆時，能有人覺察 而及時叮囑其服藥和就醫，那麼精障者的健康和工作表現即能夠更加良好穩定，
甚至可能與常人無異（許豪沖、陳淑芳、陳麗凰、施紅圭、張雅富、廖瑞華，2003）。
此外，本研究證實雇主對精障者大多存有恐懼、排斥的負面情緒。過去許多 研究指出，雇主最擔心精障者出現暴力行為或對其他人造成危險和傷害(Hand &
Tryssenaar, 2006; Scheid, 1999)，及精障員工的「症狀（symptoms）」是否會對工
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作場所的運作造成影響(Diksa, & Rogers, 1996)。一些研究解釋雇主這樣的擔憂大 部分可歸因於社會對精神疾病的烙印及知識的不足(Corrigan, Green, et al., 2001;
Hand & Tryssenaar, 2006)。Rochlin (1987)曾指出，一般雇主對於精神疾病和職業 復健的瞭解相當缺乏，以致於對於精障員工往往抱持很多不必要的恐懼。尤其台 灣對精神疾病相關知識教育起步較歐美更慢，至今國內社會對精障者的態度仍偏 負向（戴傳文、許文耀，1990；賴貞君，2002；賴美嬌、李佩育、薛淑滿，2006）。
這種對精障者的負面觀感，也使精障者遭到就業市場之排拒及返回社會的困難
（賴美嬌、李佩育、薛淑滿，2006）。
本研究以理論模式為基礎做探討，在分析影響雇主僱用意願的因素方面，本 次研究發現雇主「對精障者的僱用態度」（包含「對僱用精障者之情緒反應」、「對 精障者工作權利的認定」、「對精障者工作能力的評價」）、「自覺社會期待或規範」
及「對精障者僱用容易程度」，皆與雇主之僱用意願顯著相關。由研究結果發現，
僱用態度越正向、自覺社會越期待其僱用精障者、越容易僱用精障者，僱用意願 也就越高。其中，在控制年齡和僱用精障者經驗後，以「對精障者僱用容易程度」、
「對僱用精障者之情緒反應」及「對精障者工作權利的認定」三項可顯著預測雇 主對精障者之僱用意願。這也是我們要利用政策介入增進雇主僱用意願時，可以 優先考慮介入的依據。
「雇主對僱用精障者的僱用容易程度」是影響僱用意願的因素中，影響力最 高的因子。由研究結果可發現，要增加雇主的僱用意願，首先要解決雇主在僱用 精障者時的困難；而這些困難源於雇主認為僱用精障者會發生精障員工與其他員 工關係不好、對工作適應不良或曠職等問題(Fuqua, et al., 1983; Hartlage & Taraba, 1971; Johnson, et al., 1988)。本研究發現，「就業服務」及「醫療復健」皆會影響 雇主僱用精障者的容易度。曾接受過就業服務員協助的雇主，較從未接受就業服 務員協助的雇主認為僱用精障者是容易、可行的；越認為就業服務和醫療復健單
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位可為其帶來幫助的雇主，也越覺得僱用精障者是容易，自然會增加其對精障者 的僱用意願。這與國內的質性研究發現一致。雇主認為就業服務員不僅可以現場 給予精障員工訓練，幫助他們適應工作，更可成為雇主和精障員工間溝通的橋梁，
解決問題，讓雇主可以輕鬆地僱用精障者（鄭雅敏，2003）。許多研究也發現，
支持性就業服務及職業復健，確實對於精障者適應職場、工作表現及與雇主和同 事的關係上帶來相當大的幫助(Henry & Lucca, 2004; Honey, 2000; Lehman, 1995)。
而在政策對雇主僱用行為的影響部分，我們看到「罰金」、「行政處分」等處 罰方式，是影響雇主僱用身心障礙者的主要因素之一，影響程度甚至大過獎助金 和就業服務的協助。然而，儘管雇主會因為了避免「罰金」、「行政處分」而僱用
「身心障礙者」，但卻普遍同意會因此而僱用「身體障礙或其他障礙者」，但不考 慮精障者。顯示儘管部分政策法規對於雇主僱用身障者有其功用，但對於促進雇 主僱用「精障者」顯然效果不大。此現象不僅發生在國內，Hantula 和 Reily（1996）
認為，美國殘障法案（ADA）對精障者的保障是最少的。一旦雇主可提出任何 僱用障礙者可能對公司或財務造成的損害，該企業就可以不必僱用障礙者。由於 精神疾病烙印的影響，雇主和其他員工也難以為精障者提供一個友善的工作環境 (Crist & Stoffel, 1992)。
另外，雇主對僱用精障者之情緒反應部分也是可以預測其僱用意願的重要因 素，若雇主情緒反應越負向，即對精障者越害怕、擔憂，僱用意願就越低。與過 去研究結果相同，這種害怕、擔憂也降低了其對精障者僱用的意願(Diksa &
Rogers, 1996)。根據文獻指出，雇主對於精障者的害怕、排斥及對其危險的擔憂，
乃受到社會對精神疾病烙印（stigma）的影響。烙印不僅影響雇主，也影響社會 大眾，是一直以來在東西方社會皆存在的問題(Corrigan, 2004)。而華人社會又深 受傳統觀念影響，對精障者的偏見和排斥較西方更劇(Tsang, et al., 2007)。由於對
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精神疾病的烙印，雇主對精障者產生「精障者都是可怕的、危險的和暴力的」看 法，而不願給予其工作機會(Ravid & Menen, 1993)。
然而，精障者並非都是危險的。事實上，僅有部分診斷和特定情況下，某些 精障者才有可能出現危害自己或他人的行為，例如有長期藥物濫用、邊緣性人格、
處於症狀急性期、醫療中斷或遭遇環境突然改變等(Sollman & Reza, 2001;
Swanson, et al., 2002)。但是，雇主通常不會區辨哪些精障者是安全的、哪些是危 險的，而會把所有精障者一律貼上「不安全的」標籤，害怕僱用這些人(Hand &
Tryssenaar, 2006)。這些問題，在在都反映出雇主對精神疾病的了解不足，需要 更多資訊和教育。
二、 影響精障者就業之環境現況與困境
除了雇主本身的觀感和意願會影響精障者是否能夠進入一般職場，還有許多 環境因素亦會造成影響，例如：職業重建系統、政策及社會觀感等等。這些環境 因素皆對於精障者的就業皆具有相當大的影響力。然而，目前國內的社會環境包 括支持性就業服務、職業重建系統及教育宣導等仍存在相當多的問題，以下分別 提出及討論。
(一) 就業服務系統及人力問題
本次研究結果發現，雇主意識到就業服務員是僱用精障者時相當重要的中介 角色，也是很有效的支持力量。尤其是對於過去曾有過與就業服務員合作經驗的 雇主而言，他們發現，在就業服務員的協助下，雇主不僅可以減低對精障者的僱 用困難、更加了解精障者的狀況，更可更順利地與精障者進行溝通。然而，一些 雇主卻提到就業服務系統的不少問題，包括：就業服務員流動率高，無法和障礙 者及雇主建立長期互信的關係；就業服務員本身經驗和專業性不足，對精障者缺 乏了解，更無法提供雇主一個好的支持；就業服務員人數太少；無法長期追蹤並
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協助障礙者，讓雇主感到缺乏足夠支援。這些問題均與國內社區化支持性就業的 體制有相當大的關聯。
在就業服務員的人力方面，目前國內的就業服務員人數共有 408 人，相對於 身心障礙者勞動人口現約60 萬人，就業服務員人數明顯不足，且有分佈不均的
在就業服務員的人力方面，目前國內的就業服務員人數共有 408 人，相對於 身心障礙者勞動人口現約60 萬人，就業服務員人數明顯不足，且有分佈不均的