調查研究結果

一、 樣本回收結果

研究者於發出問卷至2009年3月6日止，近一個月期間，共回收472份問卷，

去除無效問卷2份，共計有效問卷470份，回收率達93.81%。詳細於寄送各縣市之 問卷數目與有效問卷數目之對照可見表2。

在回收和催覆問卷的過程中，我們發現拒訪的雇主，多數為私立機構，且明 確表達不願意僱用精障者。儘管拒訪所佔比例只佔全部樣本約5%，但其特質仍 可能與大部分受訪者有所差異，故研究者在將此抽樣調查結果推論於母群體時，

仍必要將此納入考量。

表 2 問卷發出與回收情形 （N = 501）

公立 私立 總合

公司或機構

所在縣市 發出份數 有效問卷 發出份數 有效問卷 發出份數 有效問卷 回收率 台北市 27 27 96 73 123 100 81.30%

高雄市 13 13 20 20 33 33 100%

台北縣 18 18 45 42 63 63 100%

基隆市 4 4 1 1 5 5 100%

新竹市 3 3 11 11 14 14 100%

台中市 8 8 16 16 24 24 100%

嘉義市 3 3 2 2 5 5 100%

台南市 5 5 7 7 12 12 100%

桃園縣 12 12 38 38 50 50 100%

新竹縣 3 3 13 12 16 15 93.75%

苗栗縣 4 4 7 7 11 11 100%

台中縣 11 11 16 16 27 27 100%

彰化縣 8 8 12 12 20 20 100%

南投縣 5 5 4 4 9 9 100%

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雲林縣 5 5 4 4 9 9 100%

嘉義縣 3 3 3 3 6 6 100%

台南縣 7 7 16 13 23 20 86.96%

高雄縣 8 8 12 12 20 20 100%

屏東縣 6 6 5 4 11 10 90.91%

宜蘭縣 4 4 3 3 7 7 100%

花蓮縣 4 4 2 2 6 6 100%

台東縣 3 3 1 1 4 4 100%

澎湖縣 1 1 1 1 2 2 100%

金門縣 1 1 0 0 1 1 100%

總和 166 166 335 304 501 470 93.81%

二、 問卷信效度檢驗

（一） 效度

為了解及提升本問卷之「內容效度」（content validity），研究者於製訂問卷 之初，即舉行專家會議，邀請八位於公共衛生、職能治療及就業服務等領域工作 之專家學者，召開專家會議修訂問卷，並於修訂完成後，再用信件方式，請專家 學者進行「專家效度」檢測，檢測後每一題均達到專家同意度90%以上。

接著，研究者採用探索性因素分析（Exploratory Factor Analysis）進行問卷

「建構效度」（construct validity）之檢驗。由於本問卷乃根據質性預訪內容及計 畫行為理論架構而設立各測量構面，且已通過「專家效度」檢核，因此，不需再 把整個量表之全部題項納入因素分析中，而是以分層面的方式，把各構面的題組 分別進行因素分析，檢測各層面之因素分布是否與研究之構念吻合。

分析結果如表 3-1 所示。所有因素分析的結果，經 KMO （Kaiser-Meyer-Olkin）

取樣適當性檢定及巴氏球形檢定，確認這些資料分析效果是否適合因素分析。結 果發現，所有KMO 值均大於 0.5，且巴氏球形卡方檢定為顯著 (p<0.01)，表示 這些題組是適合使用探索性因素分析的(Kaiser & Rice, 1974)。通過檢定後，研究

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者進一步以因素分析中的主成分分析來萃取共同因素，依據特徵值大於一作為選 取共同因素個數的準則。其中，「雇主對精障者之僱用意願」、「企業責任及社會 對企業之期待」、「僱用精障者的容易程度」三題組在探索性因素分析結果下收 斂於一個因素，符合原先設計架構，並各解釋了79.97%、64.32%、86.71%的變 異量；「雇主對精障者之僱用態度」題組在探索性因素分析則歸因出三個因素，

共解釋了約64.32%的變異量。

為進一步檢視態度層面萃取的三個因素之意義是否符合原本理論架構設計 之雇主對僱用精障者之情緒反應（B1-B7）、雇主對精障者工作權利的認定

（C1-C8）、雇主對精障者工作能力的評價（D1-D9）等三構面，研究者再以最 大轉軸法（Varimax），對這些因素進行轉軸，結果詳表 3-2 （白色部分為因素負 荷量絕對值>0.45 者）。

研究者將因素負荷量（factor loading）之絕對值>0.45 的題項整理後發現，

轉軸後的成分矩陣與原理論架構有些出入，表示有刪減題目之必要。B 題組除了 B3、B4、B7 外，皆可歸於因素二；C 題組除了 C7、C8 外，皆屬於因素一；D 題組除了D5、D6、D9 外，皆屬於因素三。為了提升本問卷之建構效度，使題 組內的因素更符合理論上各項度的概念，研究者依照因素分析的結果，刪除B3、

B4、B7、C7、C8、D5、D6、D9 等八題項。刪去題目後，再次執行態度層面之 因素分析，結果如表3-3（白色部分為因素負荷量絕對值>0.45 者）。

刪除部分題項後，主成分分析轉軸後的三個成分與理論架構之構面完全吻合。

因素一包含C 題組（C1-C6），皆屬於測量「雇主對精障者工作能力的評價」概 念；因素二包含D 題組（D1-D4、D7、D8），皆屬於測量「雇主對精障者工作權 利的認定」概念；因素三包含B 題組（B1、B2、B5、B6），皆屬於測量「雇主 對僱用精障者之情緒反應」。至此確定問卷題項及各構面之建構效度。

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為了解問卷的穩定性及可靠度，研究者以內部一致性（標準化之Cronbach’s α 值）進行檢驗。由表 4-1 可見，整體量表（共三十六題）之標準化 Cronbach’s α 值為0.93，高於 0.7，表示信度水準相當好。而在各變項的部分，「雇主對精障者

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雇主僱用行為的影響。

（一） 基本人口學資料描述

詳見表 5。機構屬性部分，公立機構共 166 家（35.32%），私立機構共 304 家（64.68%）；機構所在地區的分類中，北部地區（台北縣市、基隆市、桃園縣、

新竹縣市、苗栗縣等七個縣市）機構最多（54.30%）；中部地區（台中縣市、彰 化縣、南投縣等四個縣市）則佔17.00%；南部地區（雲林縣、嘉義縣、嘉義市、

台南縣市、高雄縣市和屏東縣等八個縣市）佔24.50%；東部及離島（宜蘭縣、

花蓮縣、台東縣、澎湖縣和金門縣等五個縣市）的機構最少（4.30%）。公司總員 工200 人以上的機構最多（42.98%）。受訪機構平均員工數為 472 人，人數最多 的機構有員工27000 人，人數最少的機構有員工 40 人。所有的機構中，大多目 前沒有僱用精障員工（14.50%），但大多目前有僱用身體障礙或其他非精神障礙 者（85.50%）。受訪者年齡則以 46 歲以上的受訪者最多（37.02%）。受訪者平均 年齡為42.3 歲，年紀最大為 69 歲，最小為 23 歲。而教育程度部分，則以具有 大專學歷的受訪者最多（74.30%）。

表 5 基本人口學資料

變項 個數 %

機構屬性 公立 166 35.32

私立 304 64.68

機構所在地區

北部 255 54.30

中部 80 17.00

南部 115 24.50

東部及離島 20 4.30

公司產業

公務行政類 82 17.40

農林漁牧礦業 6 1.30

製造業營建業 180 38.30

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數1 分至 6 分（非常不同意~非常同意）的中間值 3.5 分做分界，63.6%雇主平均 傾向不同意僱用精障者（< 3.5 分）。

而在雇主對於精神障礙者之僱用態度的部分，可依不同項度，分為三題組來 看，每題組之量表平均分數一樣為1 分至 6 分。其中，「雇主對精障者工作權利 的認定」題組平均得分則為4.20 分，且 82.6%的雇主傾向同意精障者應有工作權 利（> 3.5 分）。然而，在「雇主對僱用精障者之情緒反應」題組部分，整體平均 分數為2.90 分，其中 80.6%的雇主傾向對精障者有害怕、恐懼和擔憂的負向情緒

（< 3.5 分）。而「雇主對精障者工作能力的評價」題組平均得分為 3.36 分，且 60.4%的雇主偏向不同意精障者有與一般員工相同的工作能力（< 3.5 分）。

表 6 雇主對精障者之僱用意願及態度分數平均數 (N=470)

合計 (N=470) 平均數(標準差) 平均3.5 分以下

所佔比例

平均3.5 分以上 所佔比例 意圖

雇主對精神障礙者之僱用意願 3.19 (1.05) 63.6% 36.4%

態度

雇主對僱用精障者之情緒反應 2.90 (0.89) 80.6% 19.4%

雇主對精障者工作權利的認定 4.20 (0.70) 17.4% 82.6%

雇主對精障者工作能力的評價 3.36 (0.77) 60.4% 39.6%

（三） 身心障礙就業政策及就業服務對雇主僱用行為的影響

由於本研究希望瞭解目前國內政策法規是否是影響雇主僱用身心障礙者和 精神障礙者的因素之一，因此，藉由受訪者勾選的方式，選出影響其過去僱用身 心障礙者之政策法規（可複選），結果如表7。

結果顯示，整體而言，最多雇主認為「定額進用及未足額進用罰金」是影響 其僱用身心障礙者的主因（72.55%）；其次是「行政處分」（45.32%）；而「職務

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再設計補助費用」及「就業服務員提供障礙者職場上的支持和協助」則最少雇主 認為是影響其僱用身心障礙者的原因之一。另外，有部分雇主認為這些法規或政 策皆不會對他或公司造成影響（17.23%），其中又以私立機構比例較高（23.03%）。

部分雇主在以文字敘述的方式寫下政策或法規非影響因素的原因為「主要還是考 量身心障礙者本身的能力是否符合公司需要」、「有合適的工作職缺才可僱用」、

「用人時主要考量應徵者學經歷是否足夠，不會特別僱用身心障礙者」或「出於 想照顧弱勢、回饋社會的心理而僱用」…等。

此外，為了檢視政策法規對雇主僱用「精神障礙者」的效用，研究者也以一 題「我們公司會因為政府相關規定而僱用身體障礙者或其他障礙者，但不考慮精 神障礙者」請雇主勾選同意程度（1 分:非常不同~6 分:非常同意）。此題平均得分 4.25 分（> 3.5 分），表示雇主平均傾向同意「會因為法規僱用身障者，但不考慮 僱用精障者」。

表 7 影響雇主過去僱用身心障礙者的政策或法規

政策或法規內容 公立 (N=166) 私立 (N=304) 合計 (N=470) 個數 (%) 個數 (%) 個數 (%) 定額進用及未足額進用罰金 149 (89.76%) 192 (63.16%) 341 (72.55%) 行政處分 94 (56.63%) 119 (39.14%) 213 (45.32%) 障礙者之職前訓練 60 (36.14%) 118 (38.82%) 178 (37.87%) 僱用獎助金 39 (23.49%) 120 (39.47%) 159 (33.83%) 就業服務員提供障礙者職場上的支持和協助 54 (32.53%) 100 (32.89%) 154 (32.77%) 職務再設計補助費用 38 (22.89%) 72 (23.68%) 110 (23.40%) 以上皆無影響 11 (6.63%) 70 (23.03%) 81 (17.23%)

平均數 (標準差) 平均數 (標準差) 平均數 (標準差) 會因為政府相關規定而僱用身體障礙者或其

他障礙者，但不考慮精神障礙者 4.34 (1.05) 4.20 (1.17) 4.25 (1.13)

四、 影響雇主僱用意願的影響因素

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(一) 理論架構變項之相關分析

本研究第二個目的，即是希望探討影響雇主僱用意願的影響因素。此部分即 先以相關分析，來驗證研究架構中的「雇主對精障者之僱用態度」、「自覺企業責 任及社會對企業之期待」及「雇主僱用精障者的容易程度」等變項，是否為影響

「雇主僱用精障者之意願」的因素。這些變項與意願的相關分析見表8。

由表8 可以發現，雇主對精障者之僱用意願與其對精障者的態度（包含情緒 反應、對其工作能力的評價及工作權利的認定）、自覺企業責任及社會對企業之 期待及僱用精障者的容易程度三因素皆呈現顯著正相關。當雇主對於「僱用精障 者」這件事的情緒反應越正向、對精障者的工作能力評價越高及工作權利越認同，

則其對精障者的僱用意願越強烈；當雇主越感到「僱用精障者」為符合社會規範 或期待之行為，其僱用意願也會越高；當雇主認為僱用精障者的容易程度越高、

則其對精障者的僱用意願越強烈；當雇主越感到「僱用精障者」為符合社會規範 或期待之行為，其僱用意願也會越高；當雇主認為僱用精障者的容易程度越高、