國立台灣大學公共衛生學院衛生政策與管理研究所 碩士論文
Graduate Institute of Health Policy and Management College of Public Health
National Taiwan University Master Thesis
雇主對精神障礙者之僱用意願：現況、影響因素與政策因應 Employers’ willingness for hiring people with mental illness:
conditions, factors, and policy intervention
研究生： 張鳳航
指導教授：張 玨 博士 鄭雅文 博士
中華民國 98 年 7 月
誌謝
這次的研究歷程對我而言，真可謂一場紮實的磨練，對我的學思和研究技能 影響深遠。過去在老師們的指導下，有幸參與過許多研究，也奠定了我對學術研 究濃厚的興趣。但是，像本次碩士論文這樣，從研究設計開始、深度訪談、製作 問卷、抽樣，到實際寄出問卷和回收問卷，獨立主導整個研究進行，還是首次嘗 試。因為我的經驗不足，整個研究進行過程著實一波三折，備極艱辛，在收案過 程更是嚐遍人情冷暖，一再被拒絕的結果，差點想要放棄。幸好，一路上有許多 貴人鼎力相助，也幸虧自己憑著一股蠻力和傻勁，堅持到最後一刻，才能讓這份 研究開花結果。
在學習的過程中，最感謝的，莫過於我的兩位偉大的指導教授：張玨老師和 鄭雅文老師。兩位老師自一開始即相當支持我的研究興趣，讓我在精神障礙者就 業的相關研究議題上探索，並不時地為我授業、解惑。張老師對心理衛生的領域 相當熟悉，總能針對我的研究問題，提出多元的想法，激發我研究意識的廣度，
並讓我了解更多層面的議題；雅文老師則在研究方法和研究深度上給予我相當大 的幫助，每一次與老師討論，老師總能鉅細靡遺的檢視研究每一個細節，提出實 用且一針見血的批判與建議，讓我每次討論都有醍醐灌頂，領略豐實之感。若無 兩位老師的悉心指導和協助，絕對沒有本篇論文的產生。
感謝口試委員張彧老師和余漢儀老師，給予我非常多寶貴的建議，讓我的論 文內容更加豐富充實，也讓我感受到兩位老師對精障者職業重建實務的認真與熱 情。張彧老師在論文進行中間，給我相當多寶貴的建議及經費的支持，讓研究得 以順利進行，更讓我萬分感激。
感謝行政院勞工委員會職業訓練局協助提供雇主抽樣名冊、及仁愛醫院精神 科就業輔導組陳淑芳老師、陳麗凰老師及臺北市立聯合醫院就業服務組鄭杰榆督 導、前康復之友聯盟秘書長滕西華學姊、北區身心障礙者職業輔導評量資源中心 許華慧執秘、北基宜花金馬就業服務中心馮雪鴻督導等協助介紹受訪雇主，及提 供各種豐富寶貴的實務建議，不僅讓本次的研究得以順利完成，更讓我對精障者 就業議題的研究有了更深入的理解，也加深了我對這個領域的理想和展望。
感謝設計問卷時，黃曼聰老師、褚增輝老師、張自強老師、馮雪鴻督導、黃 俊豪老師等專家給予我實用且寶貴的專家建議。已故的黃曼聰老師，更是開啟我 對精神復健領域興趣的啟蒙恩師，老師對我的愛護和鼓勵，我會一輩子永存於 心。
最後，感謝台大衛政所的所有師長、學長姐和我的同窗好友們。謝謝你們一 路的指導和陪伴，讓我度過了充實又愉快的兩年研究所生涯。感謝萬芳醫院復健 科職能治療的王淑真老師和親愛的同事們，在我念研究所的期間對我無限地寬容 及照顧。也感謝我的家人、最好的朋友們、最喜歡的你，給我那麼多鼓勵和包容，
全力支持我完成我的夢想。Thank you all.
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中文摘要
研究證實，適當的工作是協助精神障礙者回復健康及恢復社會功能的重要方 式之一。其中，雇主對於精神障礙者的僱用意願，是其能否進入職場的重要關鍵，
但過去我國在這方面的研究卻相當缺乏。本研究旨在了解雇主對於精神障礙者就 業的看法與聘用意願，並探討相關影響因素，以提出政策因應之建議。
本次研究採取的質量結合的研究設計流程如下：首先，以深度訪談的方式，
對本研究議題進行初步探索，並蒐集相關資料，構築研究架構。接著，以深入訪 談所得資訊，加上文獻回顧結果，發展量化工具 — 即問卷。之後，研究者以問 卷調查的資料，做出具有群體代表性及普效性（generality）的呈現。同時，再輔 以質性的資料分析，加強量的發現之有效性，並予以詮釋、澄清與闡述。最後，
研究者將所收集到的質性與量性資料整合，進行詮釋、分析及三角檢測。
在深度訪談的部分，研究者共訪問13 位一般性企業或機構的雇主，瞭解雇 主對於精神障礙者之觀感及聘僱意願，並探討他們對精神障礙者就業相關政策的 看法。結果顯示，儘管13 位雇主都認同精神障礙者之工作權，但卻有超過半數 的雇主，因為擔心社會大眾的負面觀感，或因考量精障者的症狀和工作能力，而 缺乏聘僱意願。在就業相關政策部份，我們也發現：1) 雇主普遍不清楚相關就 業政策及法規；2) 政府罰鍰及獎勵補助金對於提升精神障礙者之就業效果有限；
3) 雇主對精神疾病缺乏正確知識；及 4) 就業服務員的素質不一。
依據文獻回顧及質性訪談的結果，研究者設計問卷對全國進用身心障礙者的 法定義務機構進行調查，以分層抽樣的方式，從自行政院勞工委員會職業訓練局
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取得全國公私立義務進用身心障礙者機構資料檔抽出501 位符合法定僱用身心 障礙者之義務機關（構）之雇主為研究對象，使用郵寄問卷的方式收集資料，以 了解雇主對精神障礙者之僱用意願及相關影響因素。郵寄問卷後，又多次致電催 覆，因此問卷回收率高達93.81% （N=470）。研究結果顯示：1) 雇主對精障者 的僱用意願平均偏低；2) 雇主普遍認同精障者的工作權利，但對其情緒反應及 工作能力評價仍偏負面；3) 影響雇主僱用意願的最主要因素包括：雇主僱用精 障者的容易程度、對精障者的情緒反應及對精障者工作權利的認同。
質性訪談與調查研究結果均明確指出，政府欲提升雇主對精障者之僱用意願 最重要的方式，即是加強雇主對精神疾病的了解落實精障者工作權利的宣導及給 予職場上的支持，降低其僱用困難。因此，我們建議政府應加強相關就業政策與 法令宣導、調整經濟誘因，並加強去除烙印的社會教育。此外，政府也應致力於 改善就業服務體制，增強就業服務員的服務品質，並藉由強化支持性就業服務的 內涵，解決雇主之僱用困境，提升精障者工作表現與適應能力，使其順利地在職 場工作，獲得自尊、健康與滿足。如此，方能有效增加雇主對於精神障礙者的僱 用意願，也才能夠有效保障精障者的就業權。
關鍵字：精神障礙者、就業、雇主、政策介入、去烙印
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Abstract
Accumulated literatures have showed that decent work is one of the best means to help people with mental illness to recover and return back to a normal life.
Therefore, assistance for returning to work is an essential part of rehabilitation programs. Employers' viewpoints toward people with mental illness are important because they hold the final decision power for employment. This study aimed to: 1) explore the willingness of employers in Taiwan toward hiring people with mental illness; 2) find out the factors which influence employers’ willingness; 3) to understand employers’ attitudes and concerns on Taiwan’s employment policy for people with mental illness; 3) analysis the conditions, problems, and policy
intervention of the employment of people with mental illness.
The researcher firstly used the qualitative research to make the pioneer study.
Semi-structured interviews with 13 employers were conducted. Responses were audio taped, transcribed, and coded. All the data was synthesized and interpreted.
Based on the result of literature review and qualitative research, the researcher made up the questionnaire to investigate the employers’ willingness, attitudes and perceptions toward hiring mentally ill people in Taiwan. Stratified sampling was used to select 501 employers. The overall response rate of employers who completed questionnaires was 93.81% (470 employers).
The result showed that: 1) the employers endorsed negative views regarding employing people with mental illness; 2) despite most employers agreed that people
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with mental illness have the right to work as normal people do, however, more than half of employers had negative emotions and concerns of their symptoms and work competencies; 3) the main factors which affect the employers’ hiring willingness include: employers’ perceptions of their ability to hiring people with mental illness, employers’ emotional reaction toward mentally ill people and employers’ identity of mentally ill people’s right of work; 4) most employers were not aware of the
employment policy and for some who were aware, its economic incentives seemed weak. Furthermore, most employers had insufficient knowledge regarding mental illness.
To increase employers’ willingness in hiring people with mental illness, the government should strengthen the supported employment system for both the employers and the employees. For example, the government should increase the number, profession and welfare of job coaches. In addition, we suggest the
government to modify the economic inducement to enhance the hiring willingness of employers; finally, efforts should be made to increase the social awareness of the employment policy, and to enhance the knowledge and the acceptance with regard to mental illness.
Key words: mental illness, employment, policy intervention, anti-stigmatization
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目錄
中文摘要 ... i
Abstract ... iii
目錄 ... v
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與研究動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 2
第三節 名詞定義 ... 2
第二章 文獻探討 ... 5
第一節 工作對精障者的意義 ... 5
第二節 精障者的就業障礙 ... 6
第三節 美國與日本精神障礙就業政策發展歷程 ... 7
第四節 台灣精神障礙就業政策的發展歷程 ... 10
第五節 精障者之職業重建模式與現況探討 ... 12
第六節 雇主對精障者的僱用意願及影響因素 ... 20
第三章 研究方法 ... 27
第一節 研究架構 ... 27
第二節 研究設計 ... 30
第四章 研究結果 ... 37
第一節 深度訪談結果 ... 37
第二節 調查研究結果 ... 51
第五章 討論、結論與政策建議 ... 68
第一節 討論 ... 68
第二節 研究限制 ... 83
第三節 結論 ... 85
第四節 政策與實務建議 ... 86
第六章 參考文獻 ... 91
附錄 ... 102
附錄一 訪談大綱 ... 102
附錄二 受訪同意書 ... 104
附錄三 雇主對於精神障礙者之僱用意願及因素調查問卷...105
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圖表目錄
圖目錄
圖一 身心障礙者職業重建服務流程圖 ... 13
圖二 雇主求才服務流程圖 ... 19
圖三 計畫行為理論架構圖 ... 28
圖四 雇主對精障者僱用意願及相關影響因素研究架構圖 ... 30
圖五 研究設計流程 ... 32
圖六 問卷編製過程圖 ... 35
表目錄 表1 受訪雇主的社會人口特質 ... 37
表2 問卷發出與回收情形 ... 51
表3-1 探索性因素分析結果 ... 54
表3-2 主成分分析轉軸後之成份矩陣 ... 54
表3-3 刪除題目後之之成份矩陣 ... 55
表4-1 量表之內部一致信度檢驗結果 ... 56
表4-2 各題項之信度分析結果 ... 56
表5 基本人口學資料 ... 58
表6 雇主對精障者之僱用意願及態度分數平均數 ... 60
表7 影響雇主過去僱用身心障礙者的政策或法規 ... 61
表8 理論架構變項對僱用意願之相關分析 ... 63
表9-1 實際行為控制因素與知覺行為控制的相關分析 1 ... 63
表9-2 實際行為控制因素與知覺行為控制的相關分析 2 ... 64
表10 人口學變項對僱用意願差異分析（t-test or One-way ANOVA 分析） ... 65
表11 控制人口學變項後的理論架構變項預測僱用意願之複迴歸分析摘要表 ... 66
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第一章 緒論
第一節 研究背景與研究動機
精神疾病已是全球第二大導致失能的疾病（NMHA, 2001）。美國的調查指 出，精神疾病的終身盛行率已高達46%（Harvard Medical School, 2005）；根據 世界衛生組織於2008年的統計，全世界罹患精神疾病的患者已高達十五億人。台 灣的統計資料也顯示，在2009年領有身心障礙手冊之慢性精神病患者共計 1,01,846人，其中，18歲以上未滿65歲的慢性精神病患者共有93,037人，占此年 齡層身心障礙者的15.58％，是僅次於肢體障礙者的第二大障礙族群（內政部，
2009）。精神疾病的預防、治療及復健，已是當前精神障礙福利政策的重要議題 (Silverstein, 2000)。
過去研究發現，工作為精神障礙者（以下簡稱精障者）回復健康、重建自信 及回到社區生活最重要的方式之一(Chan, et al., 1997; Mowbray & Bybee, 1995)。
台灣研究者的調查發現，61.6%的精障者有就業意願和需求（林幸台、邱滿艷、
張千惠、柯天路、張自強，2007），且普遍期待能勝任工作，並被上司與同事讚 賞（黃志成、王麗美，2000）。國外研究也指出，精障者大多希望能擁有與一般 人平等的工作權與生存權，憑藉自己的努力獲得報償與尊嚴(Provencher, Gregg, Crawford, & Mueser, 2002)。
然而，相較於一般人，甚至相較於其他身心障礙者，精障者的就業情況相當 弱勢(McCue & Katz, 1983)。美國的研究調查發現，一般非精神障礙的身心障礙 者失業率為50%到75%，但精障者的平均失業率則高達85%(Garske, 1999)。國內 的調查亦發現，精障者就業率僅有7.8% （勞委會，2007）。研究指出，此現象
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除了是精神疾病本身限制了精障者本身工作的能力之外(H. Tsang, Lam, Ng, &
Leung, 2000)，亦與社會普遍對精神病患者的抗拒和烙印（stigma）有關(Dear, Gaber, Takahashi, & Wilton, 1997; Jamison, 1998)。在疾病和環境雙重不利的情況 下，精障者的就業處境相當艱困。因此，政府有必要深入探討精障者特定的就業 需求與就業障礙，並改進相關政策及福利服務。
雇主聘僱精障者的意願，乃是影響精障者就業機會的重要因素，但回顧國內 外有關精障者就業困境的研究，大多以精障者的主觀感受(Alverson & Becker, 1995; Honey, 2003, 2004; Geoff Waghorn, Chant, & King, 2005)或以專家的觀點作 分析(King & Lloyd, 2005)，少有研究深入探討雇主觀點。因此，本次研究除了期 待了解雇主的觀點，探討雇主對精障者的僱用意願及相關影響因素等，亦希望了 解國內相關的身心障礙就業政策與就業服務對於精神障礙者就業的影響和成 效。
第二節 研究目的
一、 了解國內雇主對精障者就業的觀感及僱用意願 二、 探討影響雇主僱用意願之影響因素
三、 瞭解雇主對身心障礙政策及就業服務的看法
四、 探討目前國內精障者受僱相關的現況、問題及政策因應
第三節 名詞定義
一、 身心障礙者
依據民國九十三年六月二十三日修正身心障礙者保護法第三條規定：在本法 所稱身心障礙者，係指個人因生理或心理因素致其參與社會及從事生產活動功能
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受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級之下列障礙，並且 領有身心障礙手冊為範圍：
1. 視覺障礙者。
2. 聽覺機能障礙者。
3. 平衡機能障礙者。
4. 聲音機能或語言機能障礙者。
5. 肢體障礙者。
6. 智能障礙者。
7. 重要器官失去功能障礙者。
8. 顏面損傷者。
9. 植物人。
10. 失智症者。
11. 自閉症者。
12. 慢性精神病患者。
13. 多重障礙者。
14. 頑性（難治型）癲癇症者。
15. 經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障礙者。
16. 其它經中央衛生主管機關認定之障礙者。
上述障礙類別之等級、第七款重要器官及第十六款其它障礙類別之項目，由 中央衛生主管機關定之。
二、 精神障礙者
根據身心障礙者保護法，精神障礙者係指由於罹患精神疾病，經必要適當醫 療，未能痊癒且病情已經慢性化，導致職業功能、社交功能與日常生活適應上發 生障礙，需要家庭、社會支持及照顧者。其範圍包括精神分裂症、情感性精神病、
妄想病、老年期及初老期精神病狀態、其他器質性精神病狀態、其他非器質性精
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神病狀態、源發於兒童期之精神病。
三、 僱用
依據身心障礙者保護法第三十八條及勞動基準法第四十條，企業或機構僱用 身心障礙員工，需達勞動基準法按月計酬之基本工資數額，即月薪不可低於 17,280 元，方能計入僱用身心障礙者人數；若從事部分工時工作，其月領薪資達 勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身 心障礙者人數及員工總人數。
三、 就業服務
依據就業服務法，就業服務指協助國民就業及雇主徵求員工所提供之服務。
四、 就業服務機構
指提供就業服務之機構；其由政府機關設置者，為公立就業服務機構；其由 政府以外之私人或團體所設置者，為私立就業服務機構。
五、 雇主
依據就業服務法，指聘、僱用員工從事工作者。包括各級政府機關、公私立 學校或團體、及公民營事業機構。
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第二章 文獻探討
第一節 工作對精障者的意義
工作對於個人而言，具有相當大的意義和價值(Osipow, 1968)。工作不僅可 以提供個人和家庭收入，還可以提升自尊、促進身心理健康(Chan, et al., 1997;
Mowbray & Bybee, 1995)。相反的，失業則導致個人在社會裡受到貶抑、排除，
進而造成自尊下降，自我成就感低落等社會心理問題(Campbell, 1989)。
對於精障者而言，工作具有重要意義(Lent & Maddux, 1997; Provencher, et al., 2002)。大多數精障者期待工作，並有強烈的就業需求(Macias, DeCarlo, Wang, Frey,
& Barreira, 2001)，不只是因為社會或家人的期待，病患自己也會基於內在動機 而渴望就業(Provencher, et al., 2002)。工作不僅提供精障者經濟自主性，提升自 尊，亦可讓他們感到自己對於社會是有貢獻的(Honey, 2003)。相較於庇護性職場，
精障者普遍認為進入一般職場可以證明自己的工作和生活能力(Strong, 1998)；工 作伴隨的「正常性」（normalcy）與「充權感」（empowerment），乃是提升身心健 康的重要因素(Honey, 2000; Rogers, 1995; Van Dongen, 1996)，也被視為是精神疾 病復原的指標(Lehman, 1995; Macias, et al., 2001)。以「工作」做為復健的方式，
不僅可藉由轉移注意力而消除部分如幻聽、妄想等症狀，還可藉由人際互動改善 精障者社交退縮等社交問題，提升專注力，並增進其精神穩定度，對於病情的改 善和穩定有相當大的助益(Alverson & Becker, 1995; Massel, et al., 1990; Power, 2000)。此外，協助精障者進入勞動市場，對社會亦有正面的意義，不僅減低救 助開銷，也可降低醫療化和機構化帶來的問題(Bell & Lysaker, 1995; Gates, et al., 2005)。
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第二節 精障者的就業障礙
精神疾病往往降低患者的壓力耐受度，且更容易出現負面的壓力因應行為，
因而影響工作表現。研究指出，精神疾病患者較不容易持久工作，較易請假，也 較有體耐力不足等問題(Honey, 2003; Stein & Cutler, 2002)。此外，有些精神疾病 患者也會出現認知能力問題，如記憶力變差、無法集中注意力及理解能力變差等，
因而影響工作表現(Honey, 2003)。人際互動可能是精障者就業時最大的障礙，精 障者容易誤解他人的行為或語言、過度擔憂社會情境、缺乏社交自信、表現出怪 異行為等(Honey, 2003; H. Tsang, Lam, P, Ng, B, Leung, O, 2000)。
另外，一般人也對精神疾病存有刻板印象和偏見(Alverson & Becker, 1995)。
因此，與其他身障者相較，精神疾病患者更常遭受社會歧視。一旦被雇主或同事 知道了病情，患者通常不會被錄用，或是立刻被解雇(Honey, 2003)。
由於勞動條件較弱勢，精障者除了要適應工作，且生產力較低落外，還要面 對社會偏見和歧視，因此，長久以來被排除於勞動市場之外。澳洲的一個研究即 指出，一般勞動人口的就業率為73.8%，但罹患精神性疾病的族群就業率只有 21.1%；其中，罹患精神分裂症的族群，更僅有16.3%的就業率(Geoff Waghorn, Mackenzie-Ross, Lloyd, & Schembri, 2008)。
精障者不僅常在尋職時遭遇許多困難，在就業持續上更有不少障礙(Xie, Dain, Becker, & Drake, 1997)。國外研究發現，相較於一般無身心障礙者，精障者 在一般性職場的就業持續時間明顯短暫許多(Haiyi, Dain, Becker, & Drake, 1997)；
而其就業後發生永久性離職的比率也高出甚多(Gjesdal, Ringdal, Haug, & Gunnar Maland, 2008)。研究結果顯示，工作持續時間的長短，除了與精障者本身過去的 就業經驗、工作滿意度相關，也受到工作環境和整體社會福利制度的影響(Haiyi,
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et al., 1997)。
由於精神疾病患者的工作時常無法持久，加上發病時可能造成的功能損害，
許多患者每每在找工作時，又要從最低薪的職位開始做起，工作經驗與資歷難以 累積，更加強化精神疾病工作者的社會弱勢處境（鄭雅敏，2003）。
除此之外，精障者在就業上亦有工作類型的限制。研究指出，即使有大學以 上的學歷，大部分的精障者仍然只能從事藍領階級的工作，很難有白領或其他高 階的工作選擇；此現象與社會大眾對於精神疾病的刻板印象，以及傳統職業復健 和職業訓練的內容限制有關(O'Day & Killeen, 2002)。國內的質性研究亦發現，多 數雇主認為精神病患僅適合從事「簡單、重複性高、無進度壓力」的工作，因此，
不僅造成精障者工作機會限縮，也意味著雇主只提供其低薪低福利的勞動條件
（鄭雅敏，2003）。
第三節 美國與日本精神障礙就業政策發展歷程
由於我國精神障礙就業政策之發展，深受美國與日本制度之影響，因此回顧 此兩國相關政策發展歷程，應有其必要性。
一、 美國
19 世紀以前的美國，精神疾病患者大都被送至醫療機構，予以集中看管照 顧。雖然自19 世紀初期以來，一些醫療照顧工作者便發動道德運動（the moral movement），倡議較合理人道的精神治療方式，但大部分患者仍被強制監禁於醫 療院所，度過餘生。
美國政府對殘障者就業的重視最早源於第一次世界大戰後，為解決傷殘官兵
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返國後的失業問題開始。1918 年，聯邦政府基於補償對國家有貢獻的官兵，通 過「軍人復健法案（the Soldier Rehabilitation Act）」及「職業法案（the Vocational Act）」，幫助殘障者就業。然而，當時的服務對象，並不包括精神障礙者（戴鈴 容，2001）。1943 年，美國才首次在「職業復健法（Vocational Rehabilitation Act）」
中將心智障礙者以及精神疾病患者（mental illness）列為職業重建服務的對象 (Rubin & Roessler, 1995)。
二次世界大戰後，美國政府為了縮減國家財政負擔，同時也由於社會輿論壓 力以及促進勞動人口就業之考量，開始將長期居住於公立醫療機構的精神病患釋 出(Kirst-Ashman, 2007)。然而，在缺乏社會配套機制之下，大部分精神病患者離 開醫院院所後，反而成為無家可歸的遊民或罪犯，造成嚴重的社會問題。為因應 此問題，聯邦政府於1946 年通過「國家心理健康法案（National Mental Health Act）」，組成「國家心理衛生委員會（National Commission on Mental Hygiene）」，
並推動設立「國家心理衛生研究院」（National Institute of Mental Health；NIMH），
成為美國第一個以國家資源介入心理疾病預防與復健復工之研究組織(Johnson
& Schwartz, 1994)。1950 年，職能治療師開始進入社區復健機構，同時也於醫療 院所中開始僱用精神障礙者從事庇護性工作(Bruce & Borg, 2002)。
1960年代，在民權運動風潮之下，民間組織開始推動精神病患權益保護與去 機構化運動（deinstitutionalization movement）。在甘迺迪總統對社區心理衛生政 策支持下，「心智障礙與社區心理健康中心法案（Mental Retardation and
Community Mental Health Centers Act）」通過，社區心理衛生中心大量成立，精 障者在政策的引導下，離開醫療院所，回到社區生活(Moniz, 2007)。1973年，美 國政府公布「職業復健法修正案」，規定凡與政府定有2,500元以上合約的雇主，
必須僱用並訓練殘障者；若雇主拒絕或不積極僱用身心障礙者，聯邦政府可向其 提出告訴並終止契約合作（林芳如，2003）。除此之外，美政府也於1978年制定
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「營業稅抵減方案」，明訂凡是企業僱用並接受職業復健服務之身障者，即准予 抵減25~50%之營業稅(Bordieri & Comninel, 1987)。
1977 年，美國國家心理衛生研究院推動「社區支持計畫」，鼓勵州政府為 精障者在社區設立照顧體系，推動社區治療及精神復健，協助其在社區中獨立生 活。1984 年，新興的身心障礙者就業模式「支持性就業」於「發展性障礙者協 助及權益法」中被提出，強調於競爭性職場中提供身心障礙者永續性的支持服務；
之後於精障族群廣為使用。1990 年，美國國會通過「身心障礙者法案（Americans with Disabilities Act, ADA）」，該法被視為美國身心障礙者的人權法案(H. J. Rubin
& Rubin, 1995)，禁止雇主對有工作能力的身心障礙者在僱用、薪資、職業訓練、
升遷及解僱程序上的歧視和剝奪，並規範雇主義務為身心障礙員工在工作內容與 流程、職場空間配置及作業器具設備上做合理的調整。種種的政策方向，都顯示 美國政策對於身心障礙者就業權利及職業重建的重視。而此時的精神復健亦於心 理衛生照護體系中，占了重要的一席（花敬凱，1998）。
二、 日本
早在1940 年，日本厚生省便制定「身體障礙者福祉法」，其目的是為了促 進身心障礙者自立及參與社會經濟活動，但該法案的適用對象僅包含肢體障礙者 與一般疾病患者 （花敬凱，1998）。直至 1950 年，在精神病患家屬團體推動下，
制定的「精神保健福祉法」，才開始對精神疾病患者的更生援助與保護，提供進 一步的法源依據（林千惠、徐享良、張勝成、林宏熾，1996）；該法不僅旨在保 障精障者的醫療照顧資源與基本人權，更積極促進精障者獨立生活的能力，以回 歸社會。
1976 年日本修正頒佈「身體障礙者僱用促進法」，建立了「代（罰）金與 獎助金制度」（花敬凱，1998）。該修正案規定，企業有義務聘僱身心障礙者；
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若僱用身心障礙者人數不足，業主需繳納罰款；若僱用身心障礙者人數超過法定 比例（1.8%），政府則給予獎金，或提供業主改善工作機具設備之經費補助。此 外，依此修正案規定，政府主管機關得設立「身心障礙者僱用促進協會」，專責 身心障礙者職業訓練與就業輔導事宜（花敬凱，1998）。
1988 年，「身體障礙者福祉法」更名為「障礙者就業促進法」，首次納入 智能障礙者，成為「代（罰）金與獎助金制度」的適用族群（張勝成，1995）。
然而，一直至2007 年，精神障礙者才被正式納入「代（罰）金與獎助金制度」
的適用族群，其就業權益的法律保障，相較於一般身體障礙者足足晚了31 年。
由上述文獻可發現，近五十年來，不論是美國或日本，對於精神障礙的治療 與安置，均以「重返職場」、「回歸社會」為主要的政策方向，希望協助障礙者離 開療養機構，獨立生活。然而，在兩國的身心障礙者的就業政策中，精障者都是 最晚才被納入政府就業促進及進用保障的服務對象。足見精障者長久以來，在身 心障礙者中的弱勢地位，及在勞動市場裡始終受到邊緣化的處境。
第四節 台灣精神障礙就業政策的發展歷程
與美國、日本的發展歷程相似，台灣早期的精神醫療亦以長期收容和療養模 式為主。1975 年，政府始於各醫院增設精神科門診、日間留院及急性病房等服 務，使精神醫療逐漸普及化。在此同時，病患家屬團體亦開始積極參與政策，包 括1984 年成立的「康復之友協會」等民間組織相繼成立，形成重要的民間監督 力量，也讓政府部門更加重視身心障礙者的職業訓練與就業服務的規劃與發展。
此外，由於精神病患相關社會事件相繼爆發，如1984 年螢橋國小學童被潑硫酸，
以及高雄龍發堂收容精神病患方式引發社會爭議，促使政府於1986 年推動精神 醫療網，使精神醫療在全台普及化，也促成了1990 年「精神衛生法」的成立。
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該法旨在保障精神疾病患者各項生存、醫療相關的權益，支持並促進其在社區生 活，其中，也明訂雇主不得以精神疾病為由拒絕僱用，或給予不平等的待遇。
在身心障礙者權益保障方面，「殘障福利法」在1980 年透過民間數個身心障 礙團體的推動下誕生，改法提供障礙者生活、經濟、就學與就業等各種保障，其 中也明訂，五十人以上的公營機構及一百人以上的私人機構為僱用身體障礙者之 義務機構，僱用人數不足者須繳納罰金（王育瑜，1995）。然而，此時「殘障福 利法」保障的對象，並未包含精神障礙者。1995 年，精障者家屬團體開始積極 爭取，要求政府將精神疾病納入身心障礙類別之內，終於在1997 年正式將「殘 障福利法」更名為「身心障礙者保護法」，精障者始享有社政和勞政的資源，也 始同其他障礙者一樣受到就業的保障，並取得使用由定額僱用罰鍰所累積的就業 基金之合法性，以及由勞政單位負責其就業服務的資源。同年七月，憲法第四次 增修條文也於第十條中將「殘障者」更名為「身心障礙者」，明訂國家須提供各 種生活、教育與就業的協助，支持其自力與發展。而精障服務體系正式脫離「衛 政為唯一主管機關」的時代，開始「衛政、勞政與社政共管」的時期（陳淑芳等，
2005）。
1992 年，「就業服務法」公布，除了明文禁止雇主對身心障礙者的僱用歧視，
也規定主管機關應對有就業意願的身心障礙者，提供相關津貼與補助。政府並在 1995 年推動的「身心障礙就業方案」，以提升機構僱用身心障礙者之意願，但慢 性精神病患者須具有「醫療復健機構所開立之精神病患職業訓練及就業服務轉介 單」才可被聘僱（林萬億，2006）。此外，政府又於 1998 年訂定多項獎勵補助 辦法，包括「進用身心障礙者工作績優機關（構）獎勵辦法」、「身心障礙者就業 輔助器具補助辦法」、「身心障礙者創業貸款補助辦法」等。包括綜合醫院、家屬 團體和社福團體，紛紛加入辦理精障就業服務的行列。
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近年來，在民間團體的倡議下，2007 年，「身心障礙者保護法」更名為「身 心障礙者權益保障法」，其修訂包括降低義務機構人數限制、提高義務進用比例、
明訂職業重建服務的意涵及將支持性及庇護性就業均納入勞動法規保障等。同日，
「精神衛生法」修正案也三讀通過，其內容更加強落實汙名化的去除、保障了精 障者的權益（沈詩涵，2008）。
回顧過去國內外精神障礙者就業政策的演變歷程，我們發現這些政策和法規 在政治及社會環境變動的影響下，不斷地演變和修訂的過程，也可以看出政府對 於精神障礙者的就業和生存權利逐漸重視，也更積極於推動精障者進入職場就業，
回歸社會生活。
第五節 精障者之職業重建模式與現況探討
一、 身心障礙者的就業轉銜與職業重建
身心障礙者保護法第四十二條中明訂：「為使身心障礙者不同之生涯福利需 求得以銜接，直轄市、縣（市）主管機關相關部門，應積極溝通、協調，制定生 涯轉銜計畫，以提供身心障礙者整體性及持續性服務。」行政院身心障礙者權益 促進委員會即依據此法源，制定「身心障礙者生涯轉銜服務整合實施方案」，此 方案目的包括（勞委會職訓局，2003b）：(1) 結合社會福利、教育、衛生、勞工 等相關單位及人員，以專業團隊合作方式，提供身心障礙者整體而持續性的個別 化專業服務；(2) 建置身心障礙者個案管理系統，以有效轉銜各單位之服務銜接 與資源；(3) 建立身心障礙者生涯轉銜服務流程，確立各相關單位分工權責。
為達成這些目標，使身心障礙者獲得適性的就業服務，勞委會職業訓練局責 成直轄市、縣（市）政府勞工主管機關設置專責窗口與專業人員，負責銜接教育、
醫療、社政轉銜系統，並建立「身心障礙者職業重建服務流程」，以確保身心障
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礙者的就業得到即時有效的協助。由於政府與實務工作者不斷地針對職業重建系 統進行研討修正，職業重建模式及轉銜服務流程亦不斷地變更，截至目前為止，
身心障礙者職業重建服務流程圖如圖一（勞委會，2008）。
教育、社政(福)機構、醫療機構轉介 身心障礙者或其家長、監護人提出申請
勞政單位職業重建窗口 轉銜、諮詢、評估
個案資料庫
查閱個案史
評估是否適合 職業重建
擬定個案職業重建計畫
追蹤輔導
效益評估
回報社政 個管
職業輔導評量 (困難個案)
轉介社政、衛 生、教育單位
居 家 就 業 職 業 訓 練 職 務 再 設 計
支 持 性 就 業 其
他就 業 適 應方 案
創 業 輔 導
庇 護 性 就 業
一 般 性 就 業
就業服務站 求職求才登記 求職機會開發
推介就業 就業諮詢 失業認定 就業媒合 津貼認定發放
就業否？
穩定就業
結案 就業否？
是 上傳
轉介
轉介
圖一 身心障礙者職業重建服務流程圖
（修改自勞委會，2008）
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職業重建服務主要是指提供身心障礙者有系統且專業的復健、輔導及相關資 源支持，使其進入或重返職場。其目的為協助身心障礙者重返職場，獲得適性及 穩定的就業（勞委會職訓局，2004）。在現行之身心障礙者權益保障法中亦明訂，
職業重建的內容主要為職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業 輔導及其他追蹤及其他職業重建服務（法務部，2008a）。
在職業重建的服務中， 就業服務員會依據個案具備的工作能力、職業性向 及其他功能程度，協助個案進入就業安置或接受相關職業訓練。常見的就業安置 模式可分為庇護性就業、支持性就業及競爭性就業等三種（行政院身心障礙者促 進委員會，2002）。
1. 庇護性就業：當身心障礙者目前的症狀與工作能力，尚未達到可以獨自工作，
或需要有人持續在旁指導及支持下才能工作時，較適合進入此一就業模式。
一般是由就業服務員帶領個案於機構內或庇護性工廠從事工作，或以代工之 就業模式進行訓練。
2. 支持性就業：此種就業模式主要為就業服務員透過有計畫且持續性的支持計 畫，安排並協助症狀與工作能力穩定的身心障礙者能在社區中就業，在一般 職場與人共事，領取合理的薪資。就業服務員必須於身心障礙者就業期間，
持續提供個案工作評估、問題解決、能力強化與支持等就業服務，並協助個 案與雇主間維持良性互動關係。
3. 一般性就業：又稱競爭性就業，是指當身心障礙者已具備競爭性的就業能力，
包括：症狀穩定、工作技能與人際互動佳、生活能夠自理等，能與一般人在 相同的工作場所獨立工作，同工同酬且不需就服員特別的協助與支持的就業
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模式，憑實力擠身就業市場。目前就業市場上大部分的工作皆屬於此類型。
因本研究主要研究對象，將鎖定為一般企業雇主，因此其僱用之身心障礙者，
是以支持性就業及競爭性就業兩種就業模式為主，即所謂「身心障礙者社區化就 業服務」。
二、 身心障礙者社區化就業服務
1980 年代初期，支持性就業（Supported Employment）在美蔚為風潮。其最 初被使用於智能障礙及嚴重身體失能者族群，後被應用於重度精障者族群，成效 極受肯定，遂演變成為精障者主要的復健模式(Cook et al., 2005)。所謂的支持性 就業，是一種強調先安置後訓練的職業復健模式，即不強調職前訓練，而是投注 於較多的資源在工作安置後的在職訓練、現場指導、以及持續協助精神障礙工作 者，維持一份賺取薪資的工作（林知遠，1999；Twamley, Jeste & Lehman 2003；
Carling，1995）。其主要原則包括：(1) 主要目標為競爭性就業，有最低基本工 資，並與一般人一起工作； (2) 無制式評估工具，由監督者或個案管理員用長 期接觸個案的觀察，進行評估；(3) 個案導向。職業復健內容與職務選擇與個案 進行深入討論，個案可自行選擇、決定； (4) 提供持續性（無限期的）支持服 務。此外，對於精障族群的服務，更強調精神醫療與就業服務的高度整合。藉由 多專業團隊包含精神醫師、個案管理員及就業服務員等的密集合作，有效地支持 精障者就業。
1986 年，美國著名學者 Dr. Robert L. Shal1ock 將「支持性就業 （supportive employment）」模式引入台灣。之後有少數身心障礙福利機構將之應用於智能障 礙之就業輔導，並獲得顯著的成效（陳靜江，2002）。1993 年，勞委會職訓局針 對身心障礙者包括社會適應能力低的慢性精神病患、及在學習上有類化及溝通困 難的中、重度智能障礙者等，制訂「支持性就業試行草案」，並委託台北第一兒
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童發展中心編制「支持性就業工作手冊」，在國內五個殘障福利機構試行一年，
效果相當顯著（勞委會職訓局，2003b）。因此，勞委會又於 1995 年至 1996 年間 委託陳靜江等人，參考美國支持性就業模式，建立一個適合我國的身心障礙者就 業服務系統。然而，由於國內對於支持性就業，在法令上無明確的規範，且國情 不同的情況下，美國支持性就業模式亦無法完全移植到國內。因此，陳等學習美 國支持性就業的精神，建構出我國身心障礙者之社區化就業服務模式，並在1995 年正式命名為「身心障礙者社區化就業服務」，由中央主管機關政策性的推動辦 理（行政院勞工委員會職業訓練局，2003a；陳靜江，2002）。1997 年，「身心障 礙者保護法」正式通過後，為社區化就業服務建立了具體的法源依據（胡若瑩，
2002）。
整體而言，「身心障礙者社區化就業服務」將所提供的服務分為「一般性就 業」與「支持性就業」兩類。但在身心障礙者保護法及2007年公布之身心障礙者 權益保障法中，並沒有對於「一般性就業」和「支持性就業」分別給予明確定義，
僅於身心障礙者權益保障法第三十四條規定：「各級勞工主管機關對於具有就業 意願及就業能力，而不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者，應依其工 作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。」（法 務部，2008a）。
為了給予就業服務員設定就業目標及協助就業安置時能夠有明確的參考依 據，社區化就業服務之「發展職業重建計畫」中，特別將適合支持性就業服務的 對象訂為以下標準（具以下兩項條件以上者）：（1）案主為中、重度身心障礙者，
（2）案主在過去競爭性就業重複失敗，（3）案主無法類化職業訓練所學習的技 能，（4）案主有明顯的溝通問題，（5）案主需要長期訓練才能增加產能，（6）案 主在晤談中，無法清楚回答「案主工作特性初步評估」的大部分問題 （勞委會 職訓局；2002）。而一般性就業則需符合以下三個指標：（1）案主表示需要工作，
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（2）案主具有工作能力 （3）案主不需要或只需要短期的輔導與協助即可就業
（陳靜江等，1996）
近二十年來，大量的研究證實，支持性就業為協助精障者進入一般職場就業 最有效的模式，也受到精障者和雇主極大的肯定，證實良好的就業服務員及實證 的支持性就業服務（evidence-based supported employment）（指經由就業服務專業 人員及心理衛生工作者的團隊合作，協助案主盡速找出他們想做的工作，持續於 同一工作或是轉換工作，並避免冗長的職前評估與訓練）(Drake, Skinner, &
Goldman, 2009)，不但可有效協助精障者就業，同時亦幫助雇主解決僱用上的困 難(Cook, 1992)。在國內，支持性就業也被認為是目前就業成效最卓越的職業重 建模式（呂淑貞，2005）。目前國內的進行方式，乃是先由就業服務輔導員為有 就業意願、但工作能力尚不足以進入競爭性職場的精障者媒介工作，提供連續兩 週至三個月的密集輔導，並提供就業後的追蹤與諮詢服務，至其穩定就業三個月 後，即可予以結案（勞委會職訓局，2009）。然而，對於病程起伏難以預測、能 力和表現皆難以恆久穩定的精障者而言，此三個月的支持時間究竟成效如何？是 否足夠？仍然相當令人存疑，而目前國內也缺乏進一步的實證討論。
然而，在國內，支持性就業的實施仍然存有許多問題。譬如就業服務員人力 不足、流動量大、對個案的輔導經驗難以傳承，且後續追蹤輔導在落實有困難、
對精障者缺乏特別的保護等（陳家棟，2007）。從人力部分來看，截至2008 年底，
國內的就業服務員人數估計共有408 人。其中，隸屬勞委會職訓局的人數共有 37 人，其他專業單位，例如康復之友協會、伊甸基金會等共有約 50 人，縣市就 業服務員則共有408 人。縣市就服員中，台北市的就業服務員人數最多，共 110 人（26.96%），高雄市次之，共 55 人（13.48%）；新竹縣、南投縣、嘉義縣、台 東縣、花蓮縣、澎湖縣及連江縣則為0 人（勞委會職訓局，2008a）。相對於身心 障礙者人數現在已將近60 萬人，就業服務員人數明顯相當缺乏且分佈不均，社
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區化就業服務的落實與否著實令人擔心。此外，就業服務員因為一年一聘、薪資 待遇低，職業耗竭度高，造成其流動率快速且離職率高。加上其需具備的專業背 景，非一般資歷人士可任職，因此人力上一直相當匱乏。而就業服務員因為普遍 年輕、缺乏經驗、對醫療的知識訓練不均，亦影響社區化就業服務的發展和推動
（陳家棟，2007）。
三、 雇主僱用精神障礙者之管道與流程
目前國內企業雇主僱用精神障礙者的管道有二，一是由雇主主動招募身心障 礙人才；另一方式則是由各機構就業服務員主動聯繫各企業，推介個案。以下就 兩種管道分別說明。
企業欲招募身心障礙者時，除可透過私立人力機構或自行徵才（例如至相關 網站或104 人力銀行登記、自行刊登徵才廣告、請人介紹等），依照就業服務法，
也可透過公立就業服務機構就業服務中心或就業服務站徵求人才。目前勞委會職 業訓練局設立之就業服務中心包括：北基宜花金馬區、桃竹苗區、中彰投區、雲 嘉南區及高屏澎東區等五處就業服務中心，各就業服務中心亦於其轄區設立各縣 市之就業服務站，提供身心障礙者求職及企業雇主求才之管道。企業或機構雇主 欲招募身心障礙者時，可使用以下四種求才登記方式（勞委會職業訓練局，
2008）：
1. 親自到各縣市就業服務站登記求才，由各站之就業服務人員協助辦理登記。
2. 以電話聯繫各縣市就業服務站，告知求才資格、條件，辦理登記。
3. 至網路上下載求才登記表詳細填寫，並傳送至各縣市就業服務站。
4. 至行政院勞委會職業訓練局所規劃之全國就業 e 網登記求才。
當企業雇主登記求才後，就業服務機構即會為雇主建立完整的求才檔案，並
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於審慎而詳盡的評估後，進行障礙者與工作的就業媒合，推介符合雇主需求的身 心障礙者。若就業媒合成功，則此次雇主求才服務可結案。若媒合失敗，則雇主 需重新進行求才登記（見圖二）。
圖二 雇主求才服務流程圖 (修改自勞委會職訓局，2008b)
對於精障者而言，更常見的是透過第二種管道 — 由就業服務員主動向企業
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或雇主推介而進入職場，即是就業服務員藉由舉辦各種活動、人際網絡的建立及 透過各種直接的求職管道（例如：徵才網站、徵人廣告）接觸雇主，並將適合的 障礙者推介給雇主；這種方式又稱為「職場開發」 （行政院身心障礙者促進委 員會，2002）。職場開發對於就業服務員而言極具挑戰性，不僅要尋覓合適的工 作機會、說服雇主僱用精神障礙者，更要考慮雇主在品質、效率與成本上的需求，
以及保障個案的工作權益、安全的維護及永續性（行政院身心障礙者促進委員會，
2002）。其中，雇主對於精障者的僱用意願和態度，亦往往是就業服務成功與否 的重要關鍵（Thomas & Joiner, 1993），以下即針對雇主的僱用意願及相關影響因 素，做進一步的討論。
第六節 雇主對精障者的僱用意願及影響因素
一、 雇主對精障者的僱用意願
過去研究發現，在身心障礙族群中，精障者逐漸被邊緣化，成為被僱用比例 中的極少數，大多數雇主寧願選擇身體障礙者而非精障者(Greenwood & Johnson, 1987)，且多數較偏愛僱用肢體障礙者，鮮少選擇僱用精神病患（Hernandez, Keys and Balcazar, 2000; Greenwood and Johnson, 1987; 黃英忠、董玉娟，1998；吳武 典，1990）。根據勞委會職訓局2002 年四月份的統計，精神障礙員工在定額進 用之身心障礙員工中只佔1.73 ％（勞委會職訓局，2003c）。行政院勞委會2005 年的勞動狀況調查也指出，慢性精障者之就業率為10.4%，明顯低於肢體障礙
（22.5%）、聲音或語言機能障礙（24.1%）、視覺障礙（16.3%）和其他障別（勞 委會，2005）。根據吳秀照 2002 年調查中部地區企業僱用身心障礙者狀況時發 現，進用身心障礙員工的雇主，以僱用肢體障礙者（72.2%）的比率最高，僱用 精障者的比率最低（吳秀照，2007）。由上述現況可知，同樣處於面臨勞動市場 排擠的身心障礙族群中，精障者確實是勞動市場中相對更弱勢的族群。
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此外，一些研究發現，雇主對於精障者的觀感也普遍較負向，認為精障者是 危險、可怕、無工作能力的(Diksa & Rogers, 1996; Ozawa & Yaeda, 2007)。這些負 向的態度，不僅威脅精障者的自尊、安全感、認同及生活希望(Penn & Martin, 1999;
Scambler, 1998)，影響其社交互動、造成其沮喪、生氣情緒和退縮逃避的態度 (Littlewood, 1998; Wahl, 1999)，更降低了精障者進入職場的機會(Link, 1982; Link, Mirotznik, & Cullen, 1991)。有些學者推測雇主對精障者的負面看法可能與社會普 遍對精障者的烙印相關(Hand & Tryssenaar, 2006)，但實際影響雇主僱用意願的因 素確相當多而複雜，以下整理過去文獻分述之。
二、雇主對於精神障礙者之態度與僱用意願
態度指的是個人或群體之喜好，包含情感（指對人、事、物的情感連結，屬 於情緒部分。例如對於一件心理上的事物的情感）、認知（即對人、事、物的瞭 解，屬於理智部分。例如對於某事物的知識或評價）及行為傾向（即對於人、事、
物的行動意念。例如對於某事物做出反應的狀態）。根據情感-認知-行為架構
（affective-cognitive-behavioral framework），這三項成分互相協調，組成了態度 的構念（余伯泉、李茂興譯，2003）。而對於態度的測量上，通常亦為針對這三 個項度設計測量工具(Olson, 1993)。
由於行為可由個體實際行動觀察得知，且大量研究證實行為乃受到認知與情 緒二者的影響，因此，大多數社會心理學家仍主要根據「情感」和「認知」來評 價態度。而認知和情感亦會互相影響(Elliott & Dolan, 1998; Milta, Dermer, &
Knight, 1977; Zajonc, 1980; Zola-Morgan, Squire, Alvarez-Royo, & Clower, 1991)。
過去在國外研究雇主對於身心障礙者或精神障礙者的僱用態度調查研究中，
亦皆包含情感和認知兩組概念(Haj-Yahia, 1999; Ozawa & Yaeda, 2007)：
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(一) 情感（Affection）：瞭解雇主對於精神障礙者工作之情緒反應。例如：對精 神障礙者進入職場感到「害怕」、「恐懼」或「不安」。根據社會烙印理論，這 些對於精神障礙者危險性、的負向情感，即是「偏見」和「烙印」的結果(Corrigan, Green, Lundin, Kubiak, & Penn, 2001)。
(二) 認知（Cognition）：在一般的態度量表中，認知構念的測量是為了瞭解調查 對象對於特定人、事的客觀瞭解、想法和信念。而在對於雇主對於身心障礙 者或精神障礙者的態度測量中，通常是檢測雇主對於障礙者工作能力的評價 及對其進入一般性職場的信念等。若認為其有足夠進入一般性職場的工作相 關的技能，或對其工作能力擁有較高的信心和評價，則其認知面態度為正向
（余伯泉、李茂興譯，2003）。
過去在國內外，已有部份探討雇主對於精神疾病患者僱用態度的研究，絕大 多數為質性研究，探討雇主過去對精神疾病患者的僱用經驗、困難和需求等
（Tschopp, M. K., Perkins, D. V., Hart-Katuin, C., Born, D. L., & Holt, S. L., 2007;
Hedley, Smart, and Young, 1982; Young, Rosati, & Vandergoot, 1986; Rochlin, 1987;
鄭雅敏，2003； 江碧純 2006）。在這些探討雇主態度的研究中發現，許多雇主 對精障者存有偏見和烙印（stigma），認為精障者是危險、可怕、無工作能力的 (Diksa & Rogers, 1996; Ozawa & Yaeda, 2007)。許多研究指出，這類負向的態度，
不僅威脅精障者的自尊、安全感、認同及生活希望(Penn & Martin, 1999; Scambler, 1998)，影響其社交互動、造成其沮喪、生氣情緒和退縮逃避的態度(Littlewood, 1998; Wahl, 1999)，更降低了精障者進入職場的機會(Link, 1982; Link, et al., 1991;
Tschopp, Perkins, Hart-Katuin, Born, & Holt, 2007)。
有部分國外研究用問卷調查的方法，瞭解一般雇主對於精神障礙者之僱用態 度(Diksa & Rogers, 1996; Haj-Yahia, 1999; Hand & Tryssenaar, 2006; Ozawa &
Yaeda, 2007; Tse, 1993)。其中，有些研究發現對於精神疾病有較正向的態度的雇
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主，會有較高的僱用意願(Cook & Razzano, 1994; Haj-Yahia, 1999; Hand &
Tryssenaar, 2006)。Hartlage（1966）則發現雇主的教育程度越高，對精神疾病越 瞭解，對精障者的接受度也越高。同樣的，與精障者有實際互動經驗的雇主，較 瞭解精障者，對其態度也較正向，對精障者會有較高的僱用意願(Furlong, 1993;
Hand & Tryssenaar, 2006; Ozawa & Yaeda, 2007)。Furlong （1993）發現有朋友或 親戚罹患精神疾病的雇主，比較傾向願意僱用精障者。Hand & Tryssenaar （2006）
則指出過去有僱用精障者經驗、在工作場所內或工作以外有與精障者接觸的經驗、
與精障者關係親近等的雇主，對精障者有較高的僱用意願。
然而，也有學者提出反對意見，認為雇主對於精神疾病患者的正向態度並未 反映在實際的僱用意願或行為上（Wilgosh & Skaret, 1987）。因此，究竟雇主的 僱用態度是否會影響其僱用意願，抑或尚有其他因素的影響，仍然需要更深入的 探討。
三、 社會規範的影響與僱用意願
對於雇主而言，除了本身對僱用精障者的態度，另一項影響其僱用精障者意 願的因素，是社會規範的影響。過去研究顯示，企業會傾向符合社會規範及法律 規定，以維持企業存在的正當性(Scott, 1983)。對雇主而言，僱用身心障礙者不 僅符合美國殘障法案（ADA）的規範，也可以維持企業經營成效及服務的形象 (Scheid, 1999)。國內的研究也指出，部份雇主僱用身心障礙者是因為可以增進企 業形象（戴鈴容，2001）。
江碧純（2006）在訪問雇主僱用精障者經驗的訪談中發現，一些雇主僱用精 障者的動機來自「做好事」、「回饋社會」、「彌補自己的道德缺失」等，認為僱用 精障者是一種行善、積德的行為，受到社會道德標準影響的意味相當濃厚。鄭雅 敏（2003）在探索雇主僱用精神疾病患者原因之質性訪談中，也發現有些雇主認
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為僱用精障者是企業回饋社會、行善的方式，因而願意僱用精障者。在這些研究 中皆發現，雇主受到社會規範和道德的影響，甚至凌駕單純利益考量和對精障者 的害怕，而願意嘗試僱用他們工作。
四、 政策介入、支持系統及其他環境因素與僱用意願
除了個人對精障者的態度、自覺社會期待等會影響雇主對精障者的僱用意
願，還有很多外在環境因素，也會直接或間接的影響雇主的僱用意願。研究結果 顯示，國家或企業有對於身心障礙者就業聘用規定之政策的雇主，對於聘用精神 疾病患者的態度較正向，也較不關注病患的症狀（Diksa & Rogers, 1996）。
Greenwood, Johnson and Schriner（1988）則提出雇主在獲得經濟補助如州政府提 供之僱用獎勵金和職務上實際協助的情況下，會有較高的意願僱用身心障礙者。
過去一些國內研究也發現，雇主僱用身心障礙者的動機，是為了配合政府定額進 用的政策（62.9%），其次是照顧障礙者（25.7%），第三是能力考量（11.4%）（陳 麗鐘，2002），其中當然也包括精神障礙者。
戴鈴容（2001）亦指出，雇主願意僱用身心障礙者的主要原因之一是基於商 業利益的考量，因超額進用獎勵金、非義務進用獎勵金、僱用獎助津貼和就業券 等獎勵制度；或大型企業雇主為避免繳鈉義務進用的罰鍰，而僱用身心障礙者。
其他文獻則顯示，儘管有些雇主認為定額進用制度對雇主而言不易達到，且難免 有不公平之處，但仍有存在的必要（陳鳳雅，1996）。
然而，儘管定額進用政策對於身心障礙者的就業似乎具有一定的效力，但從 就業政策與實務運作的情形分析，精障者卻未必與其他障礙者享有平等權益，政 府對身心障礙者就業保障地政策，甚至與其他法規出現矛盾現象。以我國2008 年修正之公務人員任用法為例，該法第二十八條明訂「經合格醫師證明有精神疾 病者」，不得被任用為公務人員；如任用後發現或於任用時發生精神疾病，一律
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免職（法務部，2008b）。這不僅與憲法促進身心障礙者之就業和獨立生活之旨相 抵觸，同時也與身心障礙者權益保障法及精神衛生法中，明訂禁止就業任用歧視 的規定矛盾。公立機關尚有此明顯的就業歧視規定，私人機構對精障者的任用意 願更令人憂心。
除了定額進用政策的影響以外，過去一些質性研究也發現，影響雇主僱用精 神疾病患者的因素中，是否瞭解並獲得就業支持系統的協助，對於其未來僱用意 願影響相當大。所謂的支持系統，包含職業復健機構推介精障者進入職場、醫療 的諮詢、就業服務員在職場上的督導、訓練及協助雇主處理問題等，都是雇主在 僱用精障者時最常使用到的支持服務（鄭雅敏，2003）。支持系統不但可以協助 雇主和精神障礙員工更有效和充分的溝通，也能夠適時的提供雇主解決問題的方 法。研究發現，當就業服務員能夠協助雇主找到僱用障礙者所需的資源及相關獎 勵金資訊、提供疾病相關衛教或在職場上協助障礙者適應工作，雇主對障礙者的 僱用意願會明顯增加(Greenwood & Johnson, 1987; Greenwood, Johnson, &
Schriner, 1988; Solomon, 1991)。相對的，對於支持系統較缺乏信心或認同的雇主，
對於未來僱用精神病患者的意願亦較低（鄭雅敏，2003）。
除此之外，一些雇主也提出因為顧慮其他員工、同事的看法，多少會影響到 雇主對精障者的僱用意願。譬如有些員工會對雇主提出他們與精障者一起工作的 害怕和擔憂，甚至強烈抗拒，這時雇主對精障者的僱用意願就可能受到影響，有 時會因為怕麻煩而作罷（鄭雅敏，2003； 江碧純 2006）。
由上述各種研究結果可發現，這些社會環境因素的不同，會讓雇主感到「僱 用精障者」這件事變得「更可行」或「更困難」。當雇主越認為僱用精障者是可 行的事，就越願意僱用精障者；反之，若雇主越認為僱用精障者困難度高，自然 就越不願意僱用。
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五、 產業類型與僱用意願
很早之前即有研究指出，雇主對精障者的僱用意願與產業型態及雇主本身的 教育程度有關(Hartlage, 1966)。Hartlage （1966）認為製造業公司比銷售業公司 對精障者的接受度來的高，因為相比於銷售業，社交技能較弱的精障者更能勝任 不著重與人互動、溝通的製造業；而Hand & Tryssenaar （2006）的研究卻發現 公務及社會服務業的雇主對精障者的僱用意願較其他產業高。原因可能為公務機 關與私人企業性質迥異，較無營利壓力，又需代表政府執行協助身心障礙者工作 的政策，因此對精障者接受度會較大。
六、 綜合評述
綜合以上文獻回顧結果，歸結出影響雇主僱用精障者意願的相關因素包括：
對僱用精障者的態度、自覺社會期待、政策介入和支持系統等環境因素及產業類 型等。儘管有些文獻中對於影響雇主僱用意願的因素已有提及，但國內外對於此 議題的研究相當少，且多數研究還是專注於個別因素例如雇主態度的探討，缺少 全面性的整合和比較。除此之外，目前為止，不同研究的結果不盡相同，並沒有 獲得清楚且統一的證實和結論。而僅有加拿大、日本和阿拉伯的少數調查研究在 探討影響雇主僱用精障者的意願和態度(Haj-Yahia, 1999; Hand & Tryssenaar, 2006; Ozawa & Yaeda, 2007)，以及國內少數質性研究在訪問雇主僱用經驗的過程 中，分析影響其僱用精神障礙者的因素（鄭雅敏，2003；江碧純，2006）。更全 面性、深入性的調查研究，則從未有人進行過。
此外，過去國內外對精障者的就業議題及相關政策影響之研究，大多僅是以 精障者的主觀感受出發(Alverson & Becker, 1995; Honey, 2003, 2004; Geoff
Waghorn, et al., 2005)，或是以專家的觀點探討困境(King & Lloyd, 2005)為多，僅 有少數以雇主的觀點出發，探討其對於僱用精障者之態度及看法(Haj-Yahia, 1999;
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Hand & Tryssenaar, 2006; Ozawa & Yaeda, 2007)，更少有研究深入探討雇主對於精 障者就業政策之需求(Scheid, 1999)。由於相關證據相當缺乏，因此，本研究希望 藉由全面性的瞭解雇主對於精障者就業所覺察的困境，瞭解哪些因素會影響雇主 的僱用意願，同時洞悉目前政策和實務下隱藏的問題，以做為未來政策建議，以 及實務推動的參考。
第三章 研究方法
第一節 研究架構
過去研究者在探討影響行為或意願的因素時，常以社會心理學理論為基礎做 探討，常被使用的理論包括Fishbein & Ajzen（1975）提出的理性行動理論（Theory of Reasoned Action）、Fazio（1990）所提出之方法模式（Mode Model）、Eagly &
Chaiken （1992）所提出的複合式模式（Eagly & Chaiken’s Composite Model）等，
這些理論皆被廣泛使用於行為科學領域，被用來做為探討影響吸菸、飲酒、安全 性行為及其他各種行為的理論基礎，其中，又以理性行動理論被最廣泛的應用。
然而，有些研究者批判此理論過於專注在個人內在因素探討，認為人類所有行為 皆出於理性行動，忽略外在環境因素對於行為意願的影響，因此，促使了計畫性 行為理論（Theory of Planned Behavior）的產生(Olson, 1993)。
計畫行為理論為 Icek Ajzen & Maryin Fishbein 於 1985 年提出(Ajzen, 1985)。
主要用於探討影響人類進行社會行為的因素。其理論模型如下圖（見圖三）。此 理論主張人類行為由意圖（Intention）產生。意圖又稱為意願（willingness），一 般被視為實際行動前的準備（readiness）及前驅（antecedent）（陳昌文等，民93），
指的是對實施特定行為時有意識的抉擇。過去相當多的社會行為研究均發現，意 圖是預測行為的一個極佳指標，包括吸菸、捐血、求職、計畫生育、墮胎和參與 職業訓練等，都證實意圖準確地預測了行為(Ajzen, Albarracín, & Hornik, 2007;
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Sheppard, Hartwick, & Warshaw, 1988)。
圖三 計畫行為理論架構圖
意圖主要受到態度（Attitude）、主觀規範（Subjective norm）及知覺行為控 制（Perceived Behavioral Control）三者所影響。而知覺行為控制又受到實際行為 控制（Actual Behavioral Control），即實際環境因素所影響。態度指的是當事人 對於特定行為的喜好評價，包含客觀的認知信念及情緒的反應；主觀規範指的是 個人對於做或不做該行為所感受的社會壓力；當社會傾向於支持某行為，而個人 的妥協動機越強，他的主觀規範也就越強烈、促使他產生從事該行為的意圖；而 知覺行為控制則是指個人覺得從事該行為是容易或困難；這反映了個人的過去行 為，並且影響了個人預測從事該行為可能產生的障礙(Ajzen, 1985)。態度、主觀 規範和知覺行為控制皆是影響行為意圖的因素，且其彼此之間亦會互相影響。實 際行為控制指的是現實情境中，其他實際影響個人行為的因素，例如個人執行行 動的技能、環境資源、實際障礙或困難等。實際行為控制會影響知覺行為控制，
同時也可能直接強化或削弱行為的產生。
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依照計畫行為理論的架構，經由各種因素影響形成之行為意圖，最終會引導 出實際的行為產生。這樣的關連過去被各種領域的研究所證實過。例如：當個人 有明確且經審慎思考的求職行為意圖時，就會做出實際的求職行為(Macias, et al., 2001)。
在少數探討影響雇主對於精障者之僱用因素的調查研究中，Hand &
Tryssenaar（2006）利用 Fishbein & Ajzen（1985）提出的「計畫行為理論」做為 研究架構，探討僱用信念及其他因素對僱用意願的影響。Haj-Yahia（1999）則 是以回教文化觀點及宿命論為理論基礎，探討雇主態度和僱用意願的關聯；Diksa
& Rogers（1996）及 Ozawa（2007）是以測量雇主的僱用考量和態度為主，並未 使用特定的理論基礎。但這些研究皆僅探討態度、產業類別或其他雇主之社會人 口因素與僱用意願之關聯，缺乏更完整、全面性的探討。
本研究企圖以一全方位的觀點，瞭解個人態度、價值及環境各種相關因素對 雇主僱用意願的影響，因此參考「計畫行為理論」的觀點，並綜合文獻回顧的結 果，設計研究架構如下（見圖四）。
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對精神障礙者 之雇用行為 對精神障礙者
之雇用意願 對精神障礙者之雇
用態度
環境影響因素 情緒–
對雇用精障者之情緒反應 認知–
對精障者工作權利的認定
自覺社會期待或規範
雇用精障者的容易程度
政 府 規 範
支 持 系 統
企 業 成 本 雇主性別
雇主年齡 雇主教育程度 雇主雇用經驗 雇主與精神障礙者接觸
經驗 產業類型 企業大小
其 他 員 工 認知–
對精障者工作能力的評價
圖四 雇主對精障者僱用意願及相關影響因素研究架構圖
第二節 研究設計
為了了解國內一般雇主對精障者僱用意願及影響意願之因素，研究者主要採 用問卷調查的方式，調查雇主對此議題的看法。然而，由於國內從未針對此議題 進行過類似的大型調查研究，相關文獻亦相當有限，故研究者先以質性方法進行 先驅研究，期可深入了解雇主對於精障者就業處境的看法，並以訪談結果做為構 築研究架構及之後量性研究時設計問卷的參考。
深度訪談是最常被用來探究社會中各種現象的方法之一，其目的是為以受訪 者的主觀觀點與感受出發，表達其對於生活與經驗的詮釋(Rubin & Rubin, 1995)。
除此之外，深度訪談也補充調查研究無法於有限的問卷題目內做出深入、充分及 全面探索的限制(Oppenheim, 2002)。
