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第三節工作滿意度與離職傾向之實證研究
從許多研究發現，組織成員的工作滿意與離職傾向有相當顯著的負相關，在國 外與國內均有不少相關實證研究如下：
壹、國外學者之相關實證研究
Porter 和 Steers（1973）發現探討工作滿意度與離職行為的研究，研究結果大多 數的都顯示兩者間的關係呈現負相關；而 Price（1977）及 Price 和 Muller（1981）在 研究中都指出工作滿意度與離職傾向都有顯著的負相關；Parasuraman 和 Futrell
（1983）對銷售員離職行為所作的研究結果，發現該銷售員在工作滿意度和離職傾向 與行為，有其顯著的負相關；Mobely（1977，1978，1979）指出離職傾向是離職行為 中最具預測力的變項，只要直接針對離職傾向的測試，便可測出未來影響離職的可 能因素，離職傾向強弱，與年資及個人年齡與其工作滿意度有關，研究發現工作滿 意與不滿意代表一種趨與避的傾向，離職傾向較弱者，員工較不易做出離職行為，
Clegg（1983）指出工作滿意及組織承諾 2 項，最常被用於離職意圖的研究議題中；
Gray 和 Starke（1984）認為缺乏公平性的工作，造成工作滿意度低離職率上升；另其 他學者亦發現透過相關整合分析方法可得，工作滿意與離職傾向的相關性約為「0.58」
（謝銘昇：22），以上是國外學者所提工作滿意程度確實會對離職部分產生相當影響 力。
貳、國內學者之相關實證研究
在國內研究發現工作滿意度和離職傾向有強烈負相關的學者有余安邦（1980）、
黃國隆（1984），然亦有許多研究顯示工作滿意度與離職傾向無顯著影響，如陳家宜
（2004）研究餐廳工作人員，洪維宏（2005）以非營利組織員工為對象，黃純真、林 紫婕及游景新（2007）以壽險業業務員為例及唐美玲（2008）係以雲林縣行政機關之 公務員為對象，其中僅以唐美玲研究對象為公部門，其餘均為私部門，而由以上研 究資料顯示，對於工作滿意度與離職傾向呈現無顯著影響之情形，私部門比公部門 明顯，換言之，工作滿意度與離職傾向間存在的影響關係，就公部門而言確實存在
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愈低，反之則愈高，又現今社會重視公務人員服務品質及效率，對於法官書記官而 言，更是第一線服務民眾之公務員，且涉及民眾權益甚鉅，是以，本研究以探討書 記官之工作滿意度是否真如上表 2- 5 研究顯示與離職傾向有顯著相關。
第四節小結
綜上，就本研究主要目的係探討法院書記官工作滿意度與離職傾向所具之關聯 性，過去研究資料顯示，私部門為達到最佳的績效，提升公司的競爭力，以不同構 面探討員工之工作滿意度與離職傾向之關係，藉以發現員工對於各構面與離職傾向 之關係為何，試圖尋找出員工滿意程度之因素，其中亦有研究結果呈現工作滿足與 離職傾向並無相關。近年來，公部門也逐漸重視公務員工作滿意因子，經由探討各 職稱人員於機關內工作滿意程度與離職傾向之關係，藉以得知滿意因子並留住優秀 人才，研究如護理人員、稅務人員、警察人員、人事人員、陸軍自願士兵等等，而目 前尚無針對法院書記官人員作此項相關研究。
本研究認為如法院想留住優秀書記官人才，應以工作滿意度各構面參考，了解 書記官之想法，才能因應對策以留住人才，基此，針對本研究將工作滿意定義為書 記官依據自己參考觀點，對工作相關因素產生之滿意程度，其構面為工作本身、薪 資與福利、主管領導、人際關係及升遷機會等 5 個構面，對於離職傾向認為，個人 如在工作上呈現不滿意狀況，則意圖另尋其他工作機會傾向及程度，並運用工作滿 意構面變項間之關係，離職傾向構面之情形，工作滿意度與離職傾向關聯性，以作 為本研究理論以建立研究架構及問卷之設計。