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法院書記官之工作滿意度對離職傾向影響之研究 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學 社會科學學院 行政管理碩士學程第十五屆碩士論文. 法院書記官之工作滿意度對離職傾向影響之研究 A Study on the Effect of Job Satisfaction on Court Clerk 's. 治. 政 Intention Turnover 大. 立. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. er. n. 指導教授 成之約 博士 al v i n Ch e n g張美金 研究生 chi U 撰 中華民國一○七年一月.

(2) 摘要 本研究係探討法院書記官對於工作滿意程度是否影響離職傾向,以收案量居 冠之北部地區一審、二審、三審法院,分別為最高法院、臺灣高等法院、臺灣臺 北地方法院、士林、新北、桃園、新竹及苗栗地方法院計八家法院之書記官為研究 之對象,計問卷發出 245 份,回收有效問卷 231 份(回收率 94.29%),回收問卷 以 SPSS 20.0 統計軟體進行分析,採用描述性、單因子變異係數、T 檢定及皮爾森 績差相關分析,獲得發現及結論如下: 一、法院書記官個人屬性中, 「家庭未成年子女狀況」與工作滿意度之「工作本身」. 治 政 大 、「主管人員」、「服務科 二、法院書記官個人屬性之「法院審級」 、 「性別」 、 「官等」 立 室」、「公務服務年資」與工作滿意度之子構面及總構面呈現顯著差異。 構面有顯著差異。. ‧ 國. 學. 三、法院書記官個人屬性中,「年齡」、「家庭未成年子女狀況」、「官等」、「主管人 員」與離職傾向之子構面呈現顯著差異。. ‧. 四、工作滿意度之各構面與離職傾向之各構面均有顯著差異。. Nat. sit. y. 五、法院書記官整體工作滿意度與整體離職傾向具有負向顯著相關性,換言之,書. n. al. er. io. 記官工作滿意程度愈高,則離職傾向愈低;反之,離職傾向愈高。. i n U. v. 本研究依結果提出相關建議,以供權責機關作為修法及人力資源管理之參. Ch. 考,俾利留住優秀書記官人才。. engchi. 關鍵字:公務人員、法院書記官、工作滿意度、離職傾向. i   .

(3) Abstract This research examines whether the court clerk's preference for job satisfaction affects the turnover intention and ranks the first instance, second instance and third instance court in the northern part of the country with highest case acceptance respectively as Supreme Court, Taiwan High Court, Taipei District Court, Shihlin, New North, Taoyuan, Hsinchu and Miaoli District Court count eight court clerks for the study, the questionnaire issued 245 copies, the recovery of 231 valid questionnaires (94.29% recovery rate), the questionnaire recovery SPSS 20.0 statistical software analysis using Descriptive, one-way coefficient of variation, T test and Pearson correlation analysis, the findings and conclusions are as follows:. 政 治 大. 1. Among the personal attributes of court clerks, there is a significant difference. 立. between the "status of the minor children in the family" and the "job itself" of job. ‧ 國. 學. satisfaction.. 2. The discrepancies and the general constructions of "court trial level", "gender",. ‧. "official rank", "supervisor", "service department", "official service seniority" and job satisfaction of personal attributes of court clerks are significantly different.. sit. y. Nat. 3. Among the personal attributes of court clerks, there are significant differences in the. io. n. al. er. sub-structures of "age", "family minor children's status", "official rank", "supervisor" and turnover intention.. Ch. engchi. i n U. v. 4. There are significant differences in the aspects of job satisfaction and turnover intention. 5. The overall work satisfaction of court clerks is negatively correlated with the overall turnover intention. In other words, the higher the job satisfaction of clerks, the lower the turnover intention; the contrary, the higher the turnover intention. According to the results of this study, relevant suggestions are put forward for reference of the law enforcement authorities and human resources management, so as to retain the excellent clerk talents. Keywords: civil servants, court clerk, job satisfaction, turnover intention ii   .

(4) 目 次 第一章 緒論...................................................................................................................... 1 第一節 研究背景與動機 .............................................................................................. 1 第二節研究問題與目的................................................................................................ 3 第三節 研究方法 .......................................................................................................... 4 第四節 研究範圍與限制 .............................................................................................. 5 第五節 研究流程與章節安排 ...................................................................................... 6 第二章 工作滿意與離職傾向有關文獻........................................................................ 11 第一節 工作滿意度意涵與相關研究 ........................................................................ 11 第二節離職傾向意涵與相關研究.............................................................................. 21 第三節工作滿意度與離職傾向之實證研究.............................................................. 32. 政 治 大 第三章法院書記官工作概況.......................................................................................... 37 立 第四節小結.................................................................................................................. 35. 第一節法院組織及審判層級...................................................................................... 37. ‧ 國. 學. 第二節法院書記官人力配置情形.............................................................................. 40 第三節法院書記官工作現狀分析.............................................................................. 46. ‧. 第四節小結.................................................................................................................. 53 第四章調查發現與分析.................................................................................................. 55. y. Nat. sit. 第一節調查對象與問卷設計...................................................................................... 55. al. er. io. 第二節信度與效度分析.............................................................................................. 72. n. 第三節書記官個人背景變項之描述性統計分析...................................................... 75. Ch. i n U. v. 第四節書記官個人背景變項對工作滿意度之差異分析.......................................... 89. engchi. 第五節書記官個人背景變項對離職傾向之差異分析............................................ 109 第六節書記官工作滿意度與離職傾向之相關分析................................................ 125 第七節小結................................................................................................................ 128 第五章結論與建議........................................................................................................ 131 第一節研究結論及發現............................................................................................ 131 第二節研究建議........................................................................................................ 137 參考書目(文獻)........................................................................................................ 143 附錄................................................................................................................................ 149. iii   .

(5) 表次 表 2- 1 國內外研究工作滿意度定義彙整表 ................................................................ 12 表 2- 2 工作滿意之相關研究彙整表 ............................................................................ 20 表 2- 3 國內外研究離職傾向定義彙整表 .................................................................... 21 表 2- 4 離職傾向之相關研究彙整表 ............................................................................ 30 表 2- 5 工作滿意與離職傾向之實證研究之相關 ........................................................ 33 表 3- 1 法院層級審判系統表 ........................................................................................ 39 表 3- 2 100 年至 105 年法院現有總人數、法官及書記官現有人數一覽表 ............. 40 表 3- 3 地方法院及其分院依案件分類標準及員額表(法院組織法第 11 條規定) ................................................................................................................................ 41. 政 治 大 表 3- 5 司法特考 102 年至 105 年書記官錄取人數一覽表 ........................................ 44 立 表 3- 6 書記官 104 年至 105 年整體遷調結果 ............................................................ 45. 表 3- 4 高等法院或其分院分類標準及員額表(法院組織法第 33 條規定) .......... 42. ‧ 國. 學. 表 3- 7 各審級 101 年至 105 年法院新收案件數 ........................................................ 49 表 3- 8 105 年度地方法院受理案件量一覽表 ............................................................. 49. ‧. 表 3- 9 書記官中文聽打測驗字數與年齡對照表 ........................................................ 51. y. Nat. 表 4- 1 研究問卷調查結果統計表 ................................................................................ 56. io. sit. 表 4- 2 工作滿意度量表問卷題項一覽表 .................................................................... 57. n. al. er. 表 4- 3 離職傾向量表問卷題項一覽表 ........................................................................ 59. i n U. v. 表 4- 4 個人背景變項問卷題項一覽表 ........................................................................ 61. Ch. engchi. 表 4- 5 書記官工作滿意度量表項目分析表 ................................................................ 63 表 4- 6 書記官離職傾向量表項目分析 ........................................................................ 65 表 4- 7 工作滿意量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 .................................................. 67 表 4- 8 工作滿意度因素分析表 .................................................................................... 67 表 4- 9 離職傾向量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 .................................................. 69 表 4- 10 離職傾向因素分析表 ...................................................................................... 70 表 4- 11 預試問卷工作滿意度與離職傾向之量表信度分析表 .................................. 71 表 4- 12 正式問卷工作滿意度之量表信度分析表 ...................................................... 73 表 4- 13 正式問卷離職傾向之量表信度分析表 .......................................................... 73 表 4- 14 工作滿意度與離職傾向 KMO 與 Bartlett 檢定情形表 ................................ 74 iv   .

(6) 表 4- 15 法院審級統計分析表 ...................................................................................... 75 表 4- 16 性別統計分析表 .............................................................................................. 76 表 4- 17 年齡統計分析表 ............................................................................................. 76 表 4- 18 婚姻狀態統計分析表 ...................................................................................... 77 表 4- 19 家中有無未成年子女統計分析表 .................................................................. 77 表 4- 20 家中未成年子女數統計分析表 ..................................................................... 78 表 4- 21 畢業科系統計分析表 ...................................................................................... 78 表 4- 22 官等統計分析表 .............................................................................................. 78 表 4- 23 擔任主管人員統計分析表 .............................................................................. 79 表 4- 24 服務單位科室統計分析表 .............................................................................. 79. 治 政 大 表 4- 26 個人背景變項統計表 ...................................................................................... 81 立 表 4- 27 工作滿意度之各構面描述性分析表 .............................................................. 84 表 4- 25 服務年資統計分析表 ...................................................................................... 80. ‧ 國. 學. 表 4- 28 離職傾向之各構面描述性分析表 .................................................................. 88 表 4- 29 不同審級法院對於工作滿意度各構面之單因子變異數分析表 .................. 89. ‧. 表 4- 30 不同性別書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ........................... 91. y. Nat. 表 4- 31 不同年齡對於工作滿意度各構面之單因子檢定分析表 .............................. 93. sit. 表 4- 32 不同婚姻狀態書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ................... 95. n. al. er. io. 表 4- 33 家庭有無未成年子女之書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ... 96. i n U. v. 表 4- 34 家庭未成年子女數目之書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ... 97. Ch. engchi. 表 4- 35 是否法律科系畢業之書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ....... 99 表 4- 36 不同官等之書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ..................... 100 表 4- 37 是否主管職之書記官對於工作滿意度各構面之 t 檢定分析表 ................. 102 表 4- 38 不同科室對於工作滿意度各構面之單因子變異數分析表 ........................ 103 表 4- 39 不同服務年資對於工作滿意度各構面之單因子變異數分析表 ................ 106 表 4- 40 不同層級法院對於離職傾向各構面之單因子變異數分析表 .................... 109 表 4- 41 不同性別書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ............................. 110 表 4- 42 不同年齡對於離職傾向各構面之單因子變異數分析表 ............................ 112 表 4- 43 不同婚姻狀況書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ..................... 114 表 4- 44 家庭有無未成年子女之書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ..... 115 v   .

(7) 表 4- 45 家庭未成年子女人數之書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ..... 116 表 4- 46 是否法律系畢業之書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ............. 118 表 4- 47 不同官等之書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ......................... 119 表 4- 48 是否主管職之書記官對於離職傾向各構面之 t 檢定分析表 ..................... 120 表 4- 49 不同科室對於離職傾向各構面之單因子變異數分析表 ............................ 122 表 4- 50 不同服務年資對於離職傾向各構面之單因子變異數分析表 .................... 123 表 4- 51 法院書記官工作滿意度與離職傾向相關係數表 ........................................ 125 表 4- 52 法院書記官工作滿意度與離職傾向各構面相關係數表 ............................ 126 表 4- 53 個人背景變項在離職傾向各構面顯著差異情形一覽表 ............................ 129 表 4- 54 個人背景變項在離職傾向各構面顯著差異情形一覽表 ............................ 130. 政 治 大. 表 5- 1 研究假設與驗證結果 ...................................................................................... 131. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi   . i n U. v.

(8) 圖次 圖 1- 1 研究流程圖 .......................................................................................................... 8 圖 2- 1 Maslow 層次需求與 Alderfer 之 ERG 理論比較圖 ........................................ 15 圖 2- 2 動機期望理論流程圖 ........................................................................................ 17 圖 2- 3 Abelson 離職行為模式 ...................................................................................... 24 圖 2- 4 Price(1977)工作滿意離職模型.................................................................... 25 圖 2- 5 Mobley(1978)簡化離職行為模式 ............................................................... 26 圖 2- 6 Jackofsky(1984)的離職基本模式 ................................................................ 27 圖 2- 7 Amold and Feldman(1982)個人認知離職決定模式 ................................... 28. 政 治 大 圖 2- 9 Lucas,Atwood and Hagaman(1993)預期五階段理論模式 ......................... 29 立 圖 3- 1 司法院行政層級 ................................................................................................ 38 圖 2- 8 Abelson(1986)整合離職過程模式 ............................................................... 28. ‧ 國. 學. 圖 4- 2 研究架構圖 ........................................................................................................ 55. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii   . i n U. v.

(9) 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 壹、研究背景 自 1980 興起政府再造流程的風潮,並仿效私部門做法,創造出政府效能及打造 一個小而美的政府,我國也不例外,自 1988 年 10 月起即進行政府組織再造之規劃, 時至今日(2012 年度起實施之政府組織再造四法)仍持續進行,然不論組織如何的 變動,唯一不變的是組織內重要的人力資源,即為執行政策之公務人員,而依政府. 政 治 大. 再造的觀點,在於將政府的效率及效能提高,以期能便捷服務民眾、而影響政府再造. 立. 因素諸多,其中公務人力資源是影響再造成敗最大的關鍵因素,也是最不易掌握的. ‧ 國. 學. 因素。「成也蕭何、敗也蕭何」,以整個組織而言,其中如何讓優秀公務人力留任組 織內,創造組織價值,是一項重要政策,是以,了解其等人員對於工作之需求及看. ‧. 法,提升工作滿意度,避免造成離職,是公部門一項重要課題,另就私部門而言,員. y. Nat. 工離職率乃是企業用在評估公司內部人力資源異動情形的一個指標數,透過離職率的. er. io. sit. 高低,可以了解企業對員工的滿意情形,同樣的指標亦可運用於公部門組織。. al. 再者,無國界的網路時代,社會轉型使得政府政策也趨於精簡人力,在人力有限. n. v i n Ch 下,法院體系下之書記官的人力是否會受影響?固然因修法之故如速審法通過等,使 engchi U. 得許多沈積的案件得以快速審理使之減少案件外,書記官的工作並未因此獲得減輕, 一般人對於司法體系之法官較為耳孰能詳,對於在組織另一個重要角色之書記官,除 非有所接觸,否則很難明白其等人員從事工作為何,無從得知書記官工作量及工作壓 力之來源為何,而這些因素可能導致法院書記官於工作滿意有程度上之差異,進而產 生離職傾向,因此藉由探討工作滿意度之各構面來了解書記官之角色及地位。. 貳、研究動機 古云「治天下唯以用人為本,其餘皆枝葉耳」,在公務體系因事設職,用人唯 才,乃基於服務民眾及公益觀念,以治天下之根本,就公部門而言,員工是組織最    .  .   1 .

(10) 有價值的資源(Peter F. Drucker),一個有效率的政府取決於內部組織的公務人力是 否運用得當,因為政策的規劃、推動、執行均來自公務人員。在司法體制下,書記 官之職位,不如法官、檢察官較為外界熟悉,乃因書記官係承法官、檢察官之交辦 業務,而法官、檢察官兩者在工作性質及任務上也有顯著的不同,檢察官負責偵 查、打擊犯罪,立於司法之前鋒,而法官負責檢察官起訴後之審判業務,立於中立 角色,而書記官則協助檢察官、法官辦理偵查或是審判之業務(廖純瑜,2008:21)。 現今社會制度建立在一個良好的法治制度,基於保障人民權益考量下,各種法 令規章已多如牛毛,再加上個人意識提升,無形中增加了訴訟案件,同時使在法院 工作的公務人員增加更多的工作負荷,在日積月累的情形下,法院書記官一方面須. 政 治 大 作滿意度是否仍維持,值得商榷,而根據許多研究資料顯示員工工作滿意為組織重 立 不斷提升自身的法律專業程度,另一方面又需消化工作量的增加,書記官普遍的工. ‧ 國. 學. 要指標之一,如Davis(1955:221)曾分析員工的工作滿意度愈高,則員工間產生良 行反應,不但有良好紀律且對組織產生向心力,以及對本身的工作具有參與性,相. ‧. 反,若是工作滿意度低,員工則會採取怠惰行為而影響組織效能。因此,本研究欲 探討書記官對於工作滿意程度情形,此為本研究動機之一。. sit. y. Nat. io. er. 又就組織的人力而言,如果人員沒有適度的異動,組織往往會僵化且失去活 力,但若流動性過高,也會使組織在業務推動方面產生困難性及欠缺效率性。因. n. al. Ch. i n U. v. 此,如何維持有效的人力及配置於適當的位置上,使效率最大化,對組織及人力資源. engchi. 管理而言,是一項重要事項,有效的人力資源管理,一方面可以使組織的效率提高, 另一方面使得組織成員獲得認同,自動產生有向心力的組織行為。緣此,許多私部 門及企業重視人力資源,而公部門也不例外,透過組織遠景結合有效的人力資源管 理與公務員個人的目標達成一致,產生良性互動效果,進而創造政府機關獨有的良 性優勢,達成雙贏,且降低公務人員離職行為的發生,但以法院書記官而言,每年招 考人數多,且於許多報章媒體引述其等人員工作多忙碌,造成人員都想離職等等。本 研究緣此原因,探討法院書記官離職傾向是否與工作滿意度有無相關性,進一步了 解提高工作滿意之必要性,降低員工離職率,此為本研究動機之二。.    .  .   2 .

(11) 第二節研究問題與目的 現行大部分研究針對企業部門探討員工流動情形居多,與公部門有關的人員離 職因素研究,近年來有增加之趨勢,研究範圍也擴大至各職稱,從正式公務人員如護 理、教師流動因素及離職因素(蕭霖:蔣淨宜,2006)、護理人員在組織、專業承諾 對於離職、離業傾向的影響(謝有菱,2015),會計人員工作壓力與職職意願(林惠 姿,2002),社工人員離職意願研究(石守正,2010)等,到長照人員如照顧服務員 工作壓力與離職意願關聯之研究(陳國華,2016)乃至志願士兵如陸軍台東地區指揮 部志願士兵工作滿足與離職傾向之研究(謝銘昇,2013)等,至於公部門法院書記官. 政 治 大 影響離職傾向,提出下列問題: 立. 離職傾向之文章幾乎少見,為充分了解書記官在公務部門在工作滿意度上,是否會. ‧ 國. 學. 一、比較不同背景變項之法院書記官之工作滿意程度情形。 二、比較不同背景變項之法院書記官之離職傾向情形。. ‧. 三、探討法院書記官工作滿意度對離職傾向影響其相關性為何。. Nat. sit. y. 依其上述研究的動機,首先欲探討工作滿意度之內涵,如工作本身、主管領. er. io. 導、薪資與福利、同事關係及升遷考核等面向,書記官對於上述面向評價為何,是. al. v i n Ch 討上述工作滿意度之構面與離職意願傾向之構面的相互影響。且同時參酌文獻資 engchi U n. 否為影響書記官的工作滿意程度及因素;其次,釐清書記官離職意願的傾向,再者探. 料、書籍之探討及對各法院之實際情形作為實證的觀察與研究,以期找出法院書記 官對於工作滿意度與離職傾向間有無影響及兩者間是否有其他因素存在,研提相對 可行革新建議,以作為司法機關在規劃及遴選書記官人力時之參考。因此本研究之 目的可以歸納為以下數項: 一、書記官對於法院之工作滿意度評價程度。 二、書記官對於離職傾向是否源於工作滿意程度高低。 三、書記官之工作滿意度與離職傾向存在關係呈現及影響情形。.    .  .   3 .

(12) 第三節 研究方法 為達前述研究目的,本研究於研究過程中蒐集與研究變數相關資料,俾利深入 探討研究變數之情形,並採行文獻分析法與問卷調查法,方式乃以相關文獻資料加 以探討俾利獲得資訊後,接續再以問卷調查法加以進行分析比較,以期獲得完整資 料。茲分述如下。. 壹、文獻分析法(Literature Review) 文獻分析法又稱次級資料分析法,將國內外相關文獻資料蒐集並加以深入探討. 政 治 大. 其研究與建議,並將要檢驗的假設指出且分述這些假設是否具有真實價值並引為自. 立. 己研究的基礎(徐淑靜,2006、陳政惠,2015:3),因此本研究蒐集所欲探討的工. ‧ 國. 學. 作滿意度與離職傾向之相關理論文章、檢視論文、期刊、著作以作為研究之基礎, 進而分析探討加以歸納,作為本研究理論基礎。. Nat. y. ‧. 貳、問卷調查法(Questionnaire Method). io. sit. 問卷調查法是透過一套標準刺激的問填方式,施予一群特定具代表性的人,針. n. al. er. 對問題填答所獲得的反應或答案,再據以推估全體母體對於該特定問題所呈現的態. i n U. v. 度及行為(邱皓政,2009、陳政惠,2015:3),問卷調查均採不具名方式調查,使. Ch. engchi. 得填答問卷之人無心理負擔,較易得到受測者真實想法,使結論達到客觀性。本研 究依據文獻分析初步結果,提出研究架構,依相關之研究量表編製本研究之問卷, 就北部地區法院書記官進行普查施測,針對量化資料以 SPSS20.0 統計套裝軟體進行 對書記官相關之資料描述性分析、信度效度分析,因素分析、變異分析及相關分析 等。 本研究採取量化研究方式,係以實證主義的觀點,以統計分析探討法院書記官 工作滿意與離職傾向之間的相關性,透過問卷調查及資料統計分析可達到下列信念 (邱皓政,2006): 一、量化分析可以發現事實。    .  .   4 .

(13) 二、量化分析可以驗證假設。 三、量化分析可以建立定律。 四、量化分析可以建構理論。. 第四節 研究範圍與限制 壹、研究範圍 公務員是為統稱,公務人員依其考試種類、類別、職系,工作性質區分為各類. 政 治 大. 職稱之公務人員,就法院書記官考試類科而言,分發工作地點可分為法院及檢察. 立. 署,分別稱為法院書記官及檢察署書記官,因審檢分立,法院與檢察署之書記官所. ‧. ‧ 國. 署之書記官。. 學. 從事工作差異性大,本研究所稱之法院書記官僅指法院之書記官而言,不包含檢察. 然而法院書記官工作地點遍及全島及外島,而法院書記官亦分別配置於各級普. Nat. sit. y. 通法院、各級行政法院及公務員懲戒委員會,為使本研究獲得客觀性之結論,其研. er. io. 究範圍以各級普通法院之各方面(如氣候、交通、生活型態等)條件較相同之北部地. al. v i n Ch 係因審判對象不同,書記官所涉及之工作內容亦有所不同。也不含括司法院之書記 engchi U n. 區一、二、三等書記官為研究對象,不含各級行政法院及公務員懲戒委員會,主要. 官及離島地區法院之書記官,主要在於司法院書記官工作性質乃將大法官釋憲之會 議資料作為彙整,不同於各審級之法院書記官工作,需隨法官開庭紀錄及協助法官 辦理審判事務工作,另有關離島地區與本島氣候交通因素均不同且差異性大,納入 研究恐導致有所偏頗。. 貳、研究限制 本研究以採問卷為測量工具,填卷者基於自我防衛心理及當時環境地區之影 響,恐將難以完整表達受試者之原意,使之相關變數之真實性未能充分反應,進而 影響研究結果。    .  .   5 .

(14) 法院審判訴訟案件五花八門,其訴訟對象粗分為民眾及公務員,依訴訟法規定 之途徑,民眾案件受理為各級普通法院,而公務員依規定涉及重大身分者或依法律 規定所提訴訟為行政訴訟及因懲戒事項審理之公務員懲戒委員會,本研究對象乃針 對各級普通法院之書記官,並未包含行政法院及公務員懲戒委員會之書記官,無法 將本研究之結論推論適用於全體法院書記官。. 第五節 研究流程與章節安排 壹、研究流程. 立. 政 治 大. 本研究針對法院書記官採隨機抽樣方式進行問卷調查,為了解法院書記官對於. 下:. ‧. ‧ 國. 學. 工作滿意度高低是否會產生離職傾向及兩者間的相互關係,茲將研究流程分述如. 一、確定研究主題. y. Nat. io. sit. 不同的行業各有不同的難處,在公務體系較私人機構而言,內部人員多了一個. n. al. er. 選項即為「商調機制」,該機制可使公務人員增加經歷及外部升遷機會,並對於該機. i n U. v. 關若有工作不滿意時可轉換至不同類型之機關。然對法院書記官而言,在同一司法. Ch. engchi. 體系,過度專業化使大家所具條件幾乎相同,各法院所提供的環境及工作也是大同 小異,囿於這樣條件下,書記官對於工作滿意程度高低是否會影響離職傾向,進而 繼續或離開司法體系,為了解上開情形,即以法院書記官為研究對象探討工作滿意 度與離職傾向之關係。. 二、相關文獻蒐集及探討 針對本研究所探討之問題及目的,蒐集相關文獻資料、如論文、專書、期刊、 法令規章等,進一步整理、分析並整合與本研究有關極具價值性之資料,據以作為 本研究之參考架構。.    .  .   6 .

(15) 三、探討法院書記官現狀 法院書記官是個小螺絲,必須串起法院與民眾間之聯繫,並在案件日益繁多的 工作中,保持謹慎細心處理工作事務,又訴訟案件為保障人民權益,一個案件經常 久未定讞,長期曝露於負面的工作環境下,個人心理狀態是否能保持健全,再者人 員與工作量的比例,是否會使書記官反應在工作滿意度上,而在現有的人事制度 下,法院書記官現狀為何將予探討。. 四、建立研究架構 依據文獻探討整合與本研究相關之資料,並建立本研究架構,以作為論證基. 政 治 大 設及擬定研究方法,來探討法院書記官工作滿意度與離職傾向之關係。 立. 礎。本研究以書記官之工作滿意度為自變項、其離職傾向為依變項,以建立研究假. ‧ 國. 學. 五、問卷設計及調查. 依研究對象背景變項及相關變相之衡量工具,設計適合本研究問題之相關問卷. ‧. 題目、研製問卷、問卷之預試與修正等前置作業,以北區一、二、三審法官書記官. Nat. sit. n. al. er. io. 理。. y. 為受試對象,進行問卷答填,再回收資料彙整,將問卷轉錄,最後進行統計分析處. 六、資料整理及分析. Ch. engchi. i n U. v. 將問卷回收後編碼並輸入統計軟體進行資料分析,本研究採 SPSS 20.0 版電腦統 計套裝軟體進行資料分析,對輸出的資料進行判讀及提出相關資料。. 七、結論與建議 依資料分析結果呈現有效之數據,依該數據驗證研究假設是否成立,最後一假 設做成結論,以供日後相關研究及機關之參考。 本研究之研究流程如下圖 1-1 所示:.    .  .   7 .

(16) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學 sit. n. al. er. io. 貳、章節安排. y. Nat. 圖 1- 1 研究流程圖. i n U. v. 本研究依欲探討問題、研究目的、研究架構及研究流程之順序,共分為五章敘 述如下:. Ch. engchi. 一、第一章緒論 本章說明為何選定法院書記官作為研究對象及欲探討法院書記官工作滿意與離 職傾向之關係,並針對研究方法、範圍及研究限制一一說明,並將本研究發展製成 流程圖,加以說明。. 二、第二章文獻探討 蒐集並閱讀與本研究相關具有價值性之參考資料或研究文獻,並加以整理歸納 作為本研究架構及立論基礎之參考依據。    .  .   8 .

(17) 三、第三章法院書記官工作概況 本研究對象為法官書記官,就法院組織、審判層級、員額編制、離退情形及書 記官工作、職掌等加以說明,以了解書記官之現狀。. 四、第四章調查及分析 本章以研究架構作為基礎,用以設計問卷並調查,將問卷回收資料進行編碼及 登錄,運用電腦 SPSS For Windows 20.0 版套裝軟體進行統計資料分析,就各變項間 之關係、差異分析呈現結果。. 五、第五章結論與建議. 政 治 大 根據分析所得資料,歸納研究發現及結果,提出建議與未來研究方向,俾供日 立 後相關研究之參考。 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al.    .  . Ch. engchi.   9 . i n U. v.

(18) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al.    .  . Ch. engchi.   10 . i n U. v.

(19) 第二章 工作滿意與離職傾向有關文獻 本研究主要目的係對法院書記官工作滿意程度各構面的差異性,及各構面變項 間之關係,離職傾向各構面的情形,工作滿意程度與離職傾向間關聯性,運用國內 外之相關理論、學術研究,期刊文獻等進行探討,以作為本研究理論依據。 本章係分四部分敘明相關理論與文獻資料,第一節探討工作滿意度;第二節探 討離職傾向;第三節探討工作滿意度與離職傾向實證研究為何;第四節小結說明本 研究法院書記官以工作滿意與離職傾向採行何種理論來建構研究方向。. 政 治 大. 立 第一節 工作滿意度意涵與相關研究. ‧ 國. 學. 壹、工作滿意度內涵. ‧. 工作滿意度(Job Satisfaction)最早研究可追溯至 20 世紀(1927 年-1932 年)間. y. Nat. sit. 的霍桑實驗,於 1935 年 Hoppock 發表《工作滿足》一書論點指出,一個人滿足於自. n. al. er. io. 己的工作乃結合了生理、心理與環境之主觀反應,而這種滿足的高低決定於在一特. i n U. v. 定工作環境中預期得到與實際獲得間之價值感差距,如相差愈大,則工作滿意程度. Ch. engchi. 愈低,反之,相差愈小,工作滿意度愈高,當時乃因行為學派相當興盛,研究者認 為工作者之工作知覺態度重要於工作的客觀現實條件(游淑琴,2014)。直到 1976 年 Locke 提出工作滿意之相關研究,關於工作滿足之範圍研究已涵括各行各業,又 因工作性質不同,其研究對象亦不同,產生了差異性定義,而所涉及之變數內涵更 是多不可數,至今仍無一個完整模式能將影響工作滿意度的所有變數內涵包含在 內,茲將國內外研究工作滿意度的定義臚列如。.    .  .   11 .

(20) 表 2- 1 國內外研究工作滿意度定義彙整表 學者及年代. 國內外. 工作滿意的定義. 國外. Maslow(1943). 國外. 工作者隨著自己的需求層次高低決定其滿意度 之高低。. Porter & Lewler (1968). 國外. 工作滿意度是個人在工作中真實得到報酬與他 所認為應得報酬之差距。. Smith、 Kendall&Hulin (1969). 國外. 工作滿意是依據自我參考架構,對工作特性加 治 政 以解釋,並做出自我詮釋之結果。 大. Dunn & Stephens (1972). 國外. 工作滿足源於工作者從工作中得到的程度與實 際間的差距。. 國外. 工作滿意泛指個人對工作上真實感覺或情感的 反應,即自己主觀預期得到與實際得到的差 距。相差愈小,滿意度愈高;相差愈大,滿意 度愈低。. 國外. 工作滿意是由個人工作評價或工作經驗所產生 出一種愉快或正面情緒狀態。. y. io. n. al. sit. Nat. Locke(1976). er. Vroom(1973). ‧. ‧ 國. 立. 學. Hoppock(1935). 工作者結合生理、心理對環境因素產生主觀滿 意感受,而該滿足高低決定於在一特定工作環 境中預期得到與實際獲得間之價值感差距,如 相差愈大,則工作滿意度愈低,反之,相差愈 小,工作滿意度愈高。.  . v. engchi. Price(1977). 國外. Robbins(2003). 國外. 工作滿意是每人所持的一種整體性在工作上, 包含態度、評價及看法。. 許士軍(1997). 國內. 工作滿意是個人對於實際特定工作獲得的價值 與認為應獲得預期價值所產生之差距,反應在 工作具有之感覺及情感性。. 李炎宗(2009). 國內. 工作滿意係組織成員對於其所擔任工作的整體 性感覺或是在工作之其他各構面的態度。. 國內. 工作滿意指員工對工作之性質、關係與整體工 作及環境方面,其所得報酬與實際獲得之報酬 差距,所導致的知覺情感反應。. 莊雅婷(2012).  . Ch. i n U. 工作滿意是指於同一工作環境中的個人對其工 作本身與相關因素之感受。對工作具正向情感 者即為滿意的成員;反之,具負向情感者即為 不滿意的成員。.  .   12 .

(21) 學者及年代. 國內外. 工作滿意的定義. 黃美宏(2014). 國內. 工作滿意為工作者對其工作特徵中之不同構面 所產生情感性反應。. 游素琴(2014). 國內. 工作滿意是工作者對於工作層面特殊的情感反 應,該反應取決於工作相關因素之滿意感受。 資料來源:本研究整理. 由表 2- 1 所示,其工作滿意的定義區分成:. 一、綜合性定義(Overall Satisfaction) 工作滿意是工作者對於工作本身、工作環境及在組織內扮演的角色等因素所產. 治 政 大 工作所具整體產生綜觀性,即是對函蓋工作之各種滿意感受的綜合。 立. 生的一種整體性態度、評價及看法(Robbins,2003),是一個人在任職工作上對於. ‧ 國. 學. 二、期望相差性定義(Expectation Discrepancy). Porter 及 Lewler(1968:172)認為,工作滿意度是自己在工作中真實得到報酬. ‧. 與他所預期認定報酬之差距,若兩者相差級距小,滿意程度則高;相差級距愈大,. sit. y. Nat. 滿意程度則低,因此,如果工作者的對於工作上所期望與所提供的回饋程度達到相. io. n. a l of Reference) 三、參考架構定義(Frame Ch. engchi. er. 同,則會使工作者能得到高的滿意度,該定義又稱為「需求缺陷性主義」。. i n U. v. 又稱構面性定義,乃個人工作滿意是依據自已的參考架構,對於工作本身特性 加以解釋,比較後所產生的結果(Dunn & Stephens,1972),易言之,個人對於各構 面的重要性均有所不同,期望差距也因參考面向的不同而有不一樣的結果, Locke (1973)認為評價工作者對其工作環境或工作經驗產生之正負面向情緒及情感,並指 出工作滿意是由工作性質(工作本身、環境、工作報酬)與行為者(行為者本身、組 織內外其他人)相互影響之結果。而參考面向有分成許多類別,如 Smith、Kendall& Hulin(1969) 認為可分為工作、升遷機會、薪資、同事關係及上司領導共 5 個構面 作為參考面向,而 Alderfer 依所提 ERG 理論(1972),將工作滿意分成有薪資、安 全、福利項目,上司、工作夥伴、顧客、成長等七個構面。    .  .   13 .

(22) 由上所述,本研究對工作滿意之定義係採行參考架構,引用 Smith、Kendall& Hulin 的見解(1969),認為書記官對於工作滿意是依據自己的參考觀點,對於工作 相關因素產生之滿意程度,換言之,書記官對於工作本身、主管領導、薪資與福利 或人際關係、升遷機會等構面上所感受的滿意程度。. 貳、工作滿意度之理論 過去對於工作滿意度之相關研究數以千計,惟因各領域研究者所著重的焦點及 背景不同,以致所建構的理論亦有所差異,僅就本研究主題提出相關理論:. 一、ERG 理論(生存、關係、成長理論)-Alderfer(1972). 政 治 大. Alderfer 提出此理論係將 Maslow 之需求層次理論(生理、安全、社會或愛與隸. 立. 屬、尊重及自我實現需求)加以分類並合併,他認為人類需求分為生存的需求、關係. ‧ 國. 學. 的需求及成長的需求,分述如下:. (一)生存的需求(existence):指人類為維持生存所產生的生理及物質之基本. ‧. 需求。此需求在現代生活中可經由工作得到之報酬來獲得滿意。. Nat. sit. y. (二)關係的需求(relatedness):指與他人間及工作環境中維持社會與人際關. al. 關係,使該關係需求獲得滿足。. er. io. 係需求,例如家人、朋友、同事互動關係之需求,而擁有正向人際互動. n. v i n Ch (三)成長的需求(growth):指個人對成長的追求、潛能的發揮、創造力,以 engchi U 理想的實現和抱負需求。. Alderfer 認為人們在同時間可能存在數個不同的需求,並非如 Maslow 所提只有 單項需求且滿足一個低的層次需求後才會進入下一個高的層次需求,Alderfer 指出 「挫折-退縮」途徑存在,即為高層次需求無法得到滿意亦會退而求其次追求低層次 需求,換言之,不一定要滿足低層次需求,才會往高層次需求發展。.    .  .   14 .

(23) 圖 2- 1 Maslow 層次需求與 Alderfer 之 ERG 理論比較圖 資料來源:A Primer on Organization Behavior(p.132),by J.L.Bowditch & A. F.,Bouno,1994, New York: John Wiley & Sons.. 二、雙因子理論(激勵-保健理論)- Herzberg,Mausner & Snyderman(1959). 政 治 大 區兩百多名會計師、工程師,結果發現造成工作滿意與不滿意之因素並不相同,滿 立 足工作滿意因素包括成就感、富有挑戰性的工作、擔任重要責任職務、升遷及成. 此理論是依據因素分析法之結果而得,當時以非結構性問卷訪談美國匹茲堡地. ‧ 國. 學. 長,稱為激勵因素,造成不滿意因素有公司政策與管理、主管因素、薪資、人際關 係、甚至個人生活、安全等,稱為保健因素。. ‧. Herzberg 提出工作滿意與不滿意是各自為分開的關係,意指工作如有激勵因素. y. Nat. sit. 會形成滿意,若無,也不會造成不滿意,換言之僅僅沒有滿意而己,反之,如果工. n. al. er. io. 作具有保健因素,對於滿意不會形成,只是沒有不滿意,該理論與傳統理論最大不. i n U. v. 同點在於,將滿意與不滿意視為各自獨立的 2 點而非連續帶上互為消長關係的兩端 點。. Ch. engchi. 三、公平理論-Adams(1963) 此理論又稱社會比較理論,由 Adams 提出,他認為工作者的工作滿意程度,取 決「個人所投入與產出間之比率」與「他人投入與產出之比率」經比較結果感到是否 公平而產生滿意程度,上述主要 3 個變項分別為(引自陳政惠,2015:20-21):.    .  .   15 .

(24) (一)投入:指個人投入工作所作的精神、時間、努力及技能等。 (二)產出:投入工作後可獲得之獎勵、工作薪資、福利、升遷或讚賞等報酬。 (三)比率:指個人投入工作除以所得報酬間所得的之結果。 工作者如覺得自己工作付出與他人工作付出之比率相同,則個人感到公平而產 生滿意感,反之,如不相等,產生不滿足,進而採取行動,如改變自已或說服別人 變更工作投入、更換比較對象、調職或辭職。本理論特色係除自己的主觀判斷外, 須加上與他人比較變項在內,得到比較結果進而採取某種行為,設法使其趨於相 等。. 立. 政 治 大. 四、期望理論-Vroom(1964). ‧ 國. 學. Vroom 探討工作滿意是以每個人追求目標之觀點來看,他認為每個人行為所期 待的和得到的期望值是對工作滿意影響的主要變項(游素琴,2014:17-18),主要. ‧. 強調工作薪酬期望的行為及預期的結果,依 Robbins(1996)認為此理論具三個特色. Nat. sit. y. (引自鍾佳雯,2012:31):. n. al. er. io. (一)強調報酬或價值(valence) ,當組織提供之薪酬與工作者需求之薪酬一致時, 工作者心中達到最大滿足。. Ch. engchi. i n U. v. (二)期望行為之強調,工作者了解其他人對他的工作期望,並知如何去表現。 (三)強調期望(expectancy),工作者對目標的期望決定付出多少努力。 因此,個人在決定某一項個人行為時,乃依據前述三個變數整合判斷採取行 動。在這理論模型中,基本假設為各項選擇(如工作保障、高薪、成就感等)與產生 行為的心理因素息息相關,如圖 2- 2 所示:.    .  .   16 .

(25) 圖 2- 2 動機期望理論流程圖 資料來源:Behavior in organizations:Understanding and managing the human side of work(p.136), by R. A. Baron, 1983, Boston:Allyn and Bacon.. 期望理論中,個人的行為是考量每一種結果後,才決定採取最適當的行為反. 政 治 大. 應,換言之,工作者認為工作表現有助實現個人的需求或可獲得更多的收獲,則會. 立. 成為一位高績效者,工作滿意度會提高,反之,若是少表現也可達到目標,則會傾. ‧ 國. 學. 向於選擇低績效者。. ‧. 五、需求滿足理論-Schneider,Benjamin & Alderfer(1973). y. Nat. Schneider,Benjamin & Alderfer 將 Maslow 的需求層次加以修正,指出每個人具有. io. sit. 穩定而可確認之需求存在,這些需求層次由高至低為成長需求、關係需求及生存需. n. al. er. 求。另指定每個人本身也有其穩定確認之需求,個人工作滿意取決於工作特性與個. Ch. i n U. v. 人需求相互配合的程度,當工作特質能達到配合個人需求,則感到工作滿意,反. engchi. 之,會產生不滿意。此模式是以工作特性引出個人之工作態度,如 Newman(1975) 所指出,,組織情境會影響工作者的態度係來自工作者對於工作環境的認知。易言 之,每項工作具有特定且固定的特性,而每個工作者因自己偏好及知覺之差異,對 於該工作所知覺的工作特性認知並非相同,進而對個人的工作態度有所影響。. 參、工作滿意度衡量工具 許士軍(1988:303)認為工作滿意有整體性與列舉性之 2 種基本測量方式,整 體性者所衡量的是一種整體滿意,未細項區分工作及環境的具體構面,而列舉性是 指預先舉列有關工作上具體的構面,再由受訪者表示其各構面的滿意程度。由於研.    .  .   17 .

(26) 究者對於工作滿意之定義觀點因綜合性、差距性或參考架構而有所不同,導致工作 滿意之操作性定義也因此有所差異,迄今仍無達成一致認同的工作滿意度最佳構 面。僅就較常用之工作滿意衡量工具分述如下:. 一、明尼蘇達滿足量表(Minnesota Satisfaction Questuonnaire,MSQ) 本問卷量表是 1967 年由 Weiss, Dawis ,England&Lofquist 採整體性觀點發展而成 的,問卷以 2 種型態呈現,長題本及短題本,長題本含 20 個分量表,共有 100 個題 目,內容包含活動性、多樣性、獨立性、社會地位、主管技術能力、主管人際關 係、道德觀、安全、權威、社會服務、可發揮能力性、公司決策方向與實作、報 酬、升遷、創造性、責任感、成就感、認可性、工作條件、同事相處等,每一分量. 政 治 大. 表有 5 個題目,可測得工作環境中 20 個層面之滿意程度情形,並另外再從前開 20. 立. 個分量表中各抽出 1 題,組成一般滿意分數,故長題本問卷共提供 21 個工作層面之. ‧ 國. 學. 滿意分數,施測時間約 30 分鐘,每題均採 Likert 5 點評分方法來計分。短題本題型 則由長題本每個分量表中,以關聯性最高的一個題目選出,表示該分量表,共有 20. ‧. 題,可測得一般工作滿意、內在滿意、外在滿意等 3 種構面,施測時間約 10 分鐘。. sit. y. Nat. 長題本與短題本問卷相比較,其信度、效度較佳且題目較多,故長題本所獲得的資. io. er. 訊也較多,惟測試時間過長,易使受測者缺乏耐心填答,但 2 份問卷之建構效度皆 相當高(李志鴻,2008:231)。. al. n. v i n Ch 二、工作描述指標(Job Description e n gIndex,簡稱 c h i U JDI) 本量表是 1969 年由 Smith 等心理學家採列舉性觀點所開發而成,包含工作特. 質、升遷機會、報酬、同事關係、上級督導等 5 個構面,由構面再分別列出形容 詞,其中工作本身特性、同事關係及上級督導各 18 題、升遷及報酬各分 9 題,共計 72 題,首先讓受試者針對問題回答是,給予得分 3 分、無法決定,給予得分 1 分及 否,給予得分 0 分。施測過程中受試者先評定各題是否符合其工作情形,再將受試 者針對工作個題目所選擇之描述分數加起來,進而得到受試者的工作滿意度,其折 半信度為 0.80 至 0.88(黃培文,2003:17)。.    .  .   18 .

(27) 三、工作診斷調查表(Job Diagnostic Survey,簡稱 JDS) 本表係 1975 年由 Hackman&Oldham 編製而成,其目的在於診斷及瞭解現況工作 是否須重新設計,以改善員工的工作績效及動機,進而評估工作改變後對員工之影 響(潘安堂,2001:52)。本調查表分三種題本,一為短題本、一為長題本及另一為 工作評量表,主要測量員工對於工作的情感反應,前表有 21 個題目,可測得受試者 2 項滿足,一項為一般性滿足(即指個人對其工作本身感受滿意、快樂的過程,另一 項為特別的滿足(係指工作之安全感、社會滿意、待遇、督導、成長滿足等)(謝銘 昇,2013:14)。. 四、工作滿意度調查表(Job Satisfaction Survey,簡稱 JSS). 政 治 大 本表係 1985 年 Spector 所編成,有薪資、升遷機會、直屬長官、福利事項、獎 立. ‧ 國. 學. 勵、工作性質、人際溝通、夥伴關係、工作條件等 9 個構面,問卷共計 36 題,每一 構面共有 4 個子題項,從非常同意設定至非常不同意,並以 6 點尺度填答,該表 JSS. ‧. 之內部一致性為 0.60~0.91(蔡明宏,2006:22)。. sit. y. Nat. 五、一般性工作量表(The Job in General Scale,簡稱 JIG). er. io. 於 1989 年由 Ironson, Smith, Brannick, Gibson 與 Paul 編製,是一全面性的量表,. al. v i n C h 3 個選項予以評分。 般性描述,填答分為是,不確定及否 engchi U n. 雷同於工作描述指標(JDI),計有 18 個題型,題型所提之每個問題是針對工作的一. 肆、工作滿意度之相關研究 依研究資料顯示,對於工作滿意度之研究歷來諸多,研究的對象包羅萬象,含 括私部門各種產業及公部門各類職稱,研究方法以問卷調查表居多,而對於法院各 職稱部分,卻甚少有相關之研究,而據報載常常對法院書記有其負面批論,是以,對 該等人員進行探討對法院工作滿意程度為何,以作為增加書記官在工作滿意度之研究 參考資料,以下列出與本研究相關之研究如表 2- 2。.    .  .   19 .

(28) 表 2- 2 工作滿意之相關研究彙整表 年代及研究者. 研究對象. 研究發現. 林麗宜(2013). 臺中市政府 員工. 員工協助方案對公務人員之年紀、收入狀況及服 務年資與工作滿意度呈顯正相關。. 立. io. 臺北市公有 停車場管理 員. n. al. 人事人員在情緒管理子構面呈現與工作滿意度 有正向顯著相關性;人事人員在不同職務、學 歷、官等之對情緒管理有顯著差異。 工作滿意各構面呈現顯著正相關對於組織公民 行為各構面;而工作滿意對照工作壓力的預測力 偏高,而其中最能正向呈現影響其組織公民行為 是以工作滿意之「工作內容」子構面。 在工作壓力條件下: 1、臺中市區公所公務員工作滿意度的感受,屬 中等程度以上。 2、年齡、服務年資、婚姻狀況及擔任職務是工 作滿意度重要因素,以年齡 30 歲(含)以下 且服務年資 1 年(含)工作滿意度高,未婚、 擔任主管職務工作滿意度高。. y. Nat. 王淳美(2014). 台東縣政府 人事人員. ‧. 邱致昀(2014). 意度最高,「人際關係」滿意度最低。 2、在「情緒勞務」的研究發現,以「深層地情 緒偽裝」及「情緒多樣性程度」對工作本身及 整體工作滿意度有顯著影響。. 學. ‧ 國. 江曉萱(2014). 新北市政府 人事處暨所 屬人事人員. 1、情緒勞務方面,新北市政府人事人員對於工 治 政作滿意度為呈現中度,其中以「升遷考核」滿 大. sit. 林品薰(2014). 人格特質及自我效能部分,與工作滿足感有顯著 相關;員工之人格特質及子我效能會影響工作滿 足感。 在工作壓力條件下: 台中市國 1、人事人員之「薪資福利」、「陞遷情形」之構 面,工作滿意程度偏低。 中、國小學校 2、人事人員在不同年齡、服務年資之工作滿足 人事人員 程度,呈現顯著相關差異。 台北市立美 術館員工. er. 林秋鳳(2014). Ch. engchi. i n U. v. 賴志閔(2014). 臺中市區公 所公務員. 林曉蘋(2015). 私立大學會 計人員. 工作滿意度的知覺屬中等程度,其中以「同事」 的工作滿意度感受最高。. 陳政惠(2015). 內政部移民 署員工. 工作滿意與組織承諾呈現顯著正相關,另在不同 基本資料變項內,年齡和職等愈高對工作滿意度 係呈現顯著差異。 資料來源:本研究整理.    .  .   20 .

(29) 第二節離職傾向意涵與相關研究 就政府改造觀點而言,組織內人員適度流動率有助組織的新陳代謝,可使組織 避免老化及僵固,促使行政效率提升。但是流動率若過高,相對的會影響組織文化 的傳承及造成有經驗豐富人員的流失、訓練的費用支出增加、內部其他人的士氣低 落,甚至會有人力缺乏的現象(Dalton et al, 1982)。近年來因個人意識高漲、個人 權益保護完善、法院收案件量增加,工作壓力相對變大,使得書記官離退人員增 多,造成法院人力不足之情形,影響審判案件進度及組織文化的傳承。. 壹、離職傾向意涵. 治 政 大 在探討離職傾向前,需先定義何謂離職,離職乃指員工離開目前的組織及工作 立 職位,可能是自願或被動離開組織,黃英忠(1989:359)認為,離職是一種廣義概 ‧ 國. 學. 念,是指員工工作地點或職業轉移由某一方至另一方,是一種勞動移動。一般而 言,離職指的是狹義的勞動移動,意即機關內之人員往外機關勞動移動,就一特定. ‧. 組織人員之流入及流出,本研究所探討之離職乃指狹義的範圍。離職傾向(Turnover. Nat. sit. y. Intention)或稱離職意圖,是指個人在真正離職行為出現前,對離職相關事項所做考. io. al. er. 量及評估的一種心理狀態(轉引自許志駿,2012:18;陶美如,2014:32),觀之國. n. 內外研究對於離職傾向有諸多的研究,本研究依相關研究加以歸納彙整之離職傾向 定義如表 2- 3 所示:. Ch. engchi. i n U. v. 表 2- 3 國內外研究離職傾向定義彙整表.    . 學者及年代. 國內外. Porter & Steers (1973). 國外. 離職傾向是指工作者對工作產生不滿意形成下一個退 縮行為。. Caplan & Jones (1975). 國外. 員工對目前工作職位想離退,再找其他工作機會之強 度。. Mobley(1977). 國外. 組織中員工擔任某一職務,經過相當期間因某些考量 慎思,自願放棄原有職務及伴隨之職責,呈現與組織 完全脫離之情況,是真正離職行為前最後一個步驟。. Miller&Katerberg 國外 (1979). 離職傾向是具有離開目前工作想法與找尋其他工作機 會之態度或總體性表現。.  . 離職傾向的定義.   21 .

(30) 學者及年代. 國內外. 離職傾向的定義. Szilagyi(1979). 國外. 離職傾向是對工作不滿意產生離職念頭。. Tett and Meyer (1993). 國外. 離職傾向是員工以透過自由意志離開組織的意識行為。. 國外 Thatcher,Stepina and Boyle(2003). 員工意欲離開組織,事前所產生之離職意圖。. 湛瑄宇(2000). 國內. 離職意願傾向係工作者經過衡量考慮工作環境後,覺 得離開有其意義,進而產生離職的意念。. 洪啟方(2002). 國內. 指員工任職某一職務在組織中,一段時間後產生離開 原職務的想法。. 王俊偉(2007). 國內. 個人因工作、組織與環境等,促使有離職意圖或計畫, 是一種想離職組織的心理狀態。. 陳詩蓉(2012). 國內. 政 治 大 離職傾向是指找到其他的工作之傾向,尚未離開目前. 立工作崗位,在真正離職前,會對相關問題做出總體性. ‧ 國. 學. 評估衡量後,再採取離職行動。. 指員工欲離開目前工作職位的程度。. 李英華(2015). 國內. 員工擔任組織某一職務期間,因為某因素,有了主動 離開的念頭與計畫,而實際上離職行為尚未發生。 資料來源:本研究整理. n. al. er. io. sit. y. ‧. 國內. Nat. 劉思吟(2012). i n U. v. 由上開研究發現各學者對職職傾向有不同的定義與解釋, Caplan & Jones. Ch. engchi. (1975)及 Bedeian & Amenakis(1981)認為,離職傾向是員工想要離開目前工作職 位,另外再找他工作的強度及傾向,且該職位角色衝突愈高者,離職傾向則愈高, 而員工意欲離開目前職位,可能是對工作不滿意產生離職意圖(Szilagyi,1979), 因而表達出來的一種退縮行為(Porter & Steers,1973)。Mobley(1977)則指出員 工擔任組織某一職務經過一段期間,經過慎思自願放棄原有職務及伴隨相關之任 務,呈現與組織完全脫離之情形,是真正離職前最後一個步驟。Miller & Katerberg (1979)則認為,離職傾向是具有離開目前工作想法與找尋他工作機會之態度或總體 性表現,意即個人做出實際離職行為前,對於離職會做出總體性考量及評估後,再 採取行動離職(陳詩蓉,2012)。.    .  .   22 .

(31) 綜合上述,本研究對離職傾向採行 Porter & Steers(1973)及 Szilagyi(1979)看 法,以工作滿意為核心,認為員工經歷工作上的不滿意,意圖另尋其他工作機會傾 向及程度,是一種退縮行為,以探討法院書記官的離職傾向關係為何。. 貳、離職行為類型 依 Mobley 研究指出,離職傾向是最具預測力的變項對於離職行為而言。謂之離 職(Turnover),係指員工在組織任職某一職務後,經個人考量,自願放棄原有職務 (Mobely, 1977),廣義而言,離職是一種勞動間的異動,有區域間的移動、職業間 的移動及產業界的移動,而狹義的離職(係本研究所謂的離職)即指從機關內之人員 往外機關勞動移動(黃英忠,2003),研究離職傾向乃是為預測實際離職之行為及原. 政 治 大. 因,而欲真正了解離職因素,其最好方式是詢問已離職之員工,但在實務執行上有. 立. 其困難,進而無法真正判斷員工真實離職原因,僅依研究文獻資料推斷、發現。許. ‧ 國. 學. 多研究指出,造成員工離職的因素及原因多樣,其中年紀、工作滿意程度、服務年 資、整體滿足、組織之承諾…等重要的因素(Mobely, 1982)。依該因素歸納分類離. ‧. 職類型如下:. Nat. io. sit. y. 一、Price(1977)離職類型. n. al. er. (一)自願性離職:員工依個人意願主動終止僱傭關係,如薪資問題、升遷問. i n U. v. 題、有更好的工作機會或家庭因素等所產生離職行為。. Ch. engchi. (二)非自願性離職:員工非出於個人意願,由雇主或組織主體所終止僱傭關 係,如員工工作能力不足無法滿足組織要求,法規明定終止僱傭關係, 組織轉型或業務緊縮等。. 二、Abelson(1987)離職類型 有時員工無法完全掌控其離職意願,如圖 2- 3 將離職行為分為四種,包括:.    .  .   23 .

(32) (一)個人離職係因組織因素:如組織文化、主管領導風格、工作環境不滿意 等。 (二)個人離職來自組織的強制:如解僱、資遣、強制性退休、撤職懲戒等。 (三)個人離職因考量自身因素:如配偶派駐外隨行、育嬰留職停薪、轉換工作 職涯等。 (四)非因個人及組織可控制因素離職:如生重病、死亡等。. 立. 政 治 大. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 圖 2- 3 Abelson 離職行為模式. er. io. n. M. A.(1987:383) a資料來源:Abelson, iv l C n 參、離職傾向理論模式 h e n c h i U g. 離職傾向對真正離職之行為具有極大的預測力,是檢測離職行為重要指標,由 文獻資料得知許多研究提出各種不同的研究模式,僅列出與本研究相關之離職模式 如下:. 一、Price(1977)工作滿意離職模型 Price 的離職模式是從結構層面、經濟層面及社會心理層面切入,整理出工作滿 意前置變項計五項為薪資、整合、條件溝通、正式溝通和集權化。以探討工作滿意 與前置變項及自動離職所形成的因果關係,該變項中,集權化與工作滿意度以負相關.    .  .   24 .

(33) 呈現,而其餘薪資等四項均與工作滿意程度以正相關呈現,上述五項能使個人在工 作得到不同層次之滿意程度,另外因外在機會的加入,進而導致自發性離職。如圖 2- 4 所示:. 治 政 圖 2- 4 Price(1977)工作滿意離職模型 大 立 資料來源:Price(1977) ‧ 國. 學. 二、Mobley(1977)離職決策過程模型. ‧. Mobley 提出離職決策過程模式,主要說明組織內人員決定離職時考量的過程、. sit. y. Nat. 而過程中每個細項層次都是一項決策。他認為員工開始對目前工作作評估,產生工 作滿意不滿意結果,若為不滿意,除會採取消極之怠工、曠職等方式外,並會導致. io. n. al. er. 離開念頭,另尋其他工作的意圖,如找尋到其他工作機會,將會與現有工作進行比. Ch. i n U. v. 較,如比較結果發現新工作不如現職工作,產生離職成本大於效益,則會對現職工. engchi. 作重新評估,以降低離職念頭,產生退縮行為,反之,若新工作優於現職工作,則 增加離職念頭進而產生實際離職行為(謝有菱,2015:23)。 Mobley 於 1978 年提出簡化 1977 年離職模式來解釋個人離職行為,如圖 2- 5 所 示。此模式中,Mobley 認為離職傾向是離職行為的前因變項,導致離職意圖是與個 人年紀和年資對工作滿意程度有其正相關,該相關程度將決定離職行為的表現,而 個人工作滿意程度與離職意圖、找尋其他工作與離職意圖之間、有顯著的負相關。 另個人主觀上認為可找到新工作的可能性也是離職傾向重要的影響因素之一,表示 個人如評估工作不滿意,另尋其他工作意圖時,則任職其他工作可能性高,則離職 傾向相對較高;反之則相對較低。    .  .   25 .

(34) Mobley 除提出簡化個人離職行為模式外,於 1979 年將歷年學者提出離職傾向因 素整理歸納,認為影響離職傾向之因素不但與工作滿意變項有關,與整體工作滿意 度、組織承諾、人口統計因素與特質、組織工作環境、內容、外在環境改變、職業 行為和行為意願、工作投入等均有關。(轉引陶美如,2014:35). 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. 圖 2- 5 Mobley(1978)簡化離職行為模式. io. n. al. er. 資料來源:Mobley, W. H. (1978:408-414). C 三、Jackofsky(1984)的離職基本模式. hengchi. i n U. v. Jackofsky 提出離職基本模式包括三個因素,分別為離職有利條件、離職容易性 及離職傾向,本模式涵蓋了屬於個人特性、勞動市場之條件,及個人尋找他工作機 會上可能涉及之因素。當加上工作表現,即發展出為整合模式,換言之,個人在工作 得到肯定及認同,必會使工作滿意增高,不易產生離職行為,又如工作呈現優異表 現者,會有較多的工作機會及選擇,也較易獲得其他工作的機會(詹佳瑛,2013)。.    .  .   26 .

(35) 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 圖 2- 6 Jackofsky(1984)的離職基本模式. ‧. 資料來源:Jackofsky,E.F.(1984 Jan)"Turnover & Performance:An Integrated Process Model." The Academy of Management Review9(1),P.77.. sit. y. Nat. 四、Amold and Feldman(1982)個人認知離職決定模式. er. io. Amold and Feldman 設計出此模式,是整合及參考以往有關離職傾向之文獻,如. al. 圖 2- 7 所示,提出觀點包含個人基本資料方面(指性別、年齡、婚姻狀況、扶養人口. n. v i n Ch 等項目)、工作情感認知方面(包含組織融入性、整體工作滿足、期望的滿足與工作 engchi U 壓力等)及工作安全感(即工作者對工作保障的感受)。. 前項三種變項將影響個人尋找新工作機會的意圖,如個人認為可能會有的工作 機會,就會導致離職行為。.    .  .   27 .

(36) 圖 2- 7 Amold and Feldman(1982)個人認知離職決定模式 資料來源:整理自吳佳籠(2009:28)、陶美如(2014:37). 政 治 大. 五、Abelson(1986)整合離職過程模式. 立. Abelson 認為離職是一種連續階段的過程,工作者起先對工作滿意程度降低,並. ‧ 國. 學. 開始考量離職,有了離職意欲,並採取行動找其他工作機會。員工會評估新工作,. ‧. 且對目前工作與新工作加以比較好壞,最後選擇留職原公司或離職。他指出離職因 素來自個人考量、組織、工作的特性及環境等因素,在不同時、地間互動影響。一. Nat. n. al. er. io. sit. y. 個人決定離職一般係因慎重考量及審酌,而且在提出離職前意識上早有所決定。. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2- 8 Abelson(1986)整合離職過程模式 資料來源:Abelson,M.A.(1986:61-71)    .  .   28 .

(37) 六、Lucas, Atwood and Hagaman(1993)預期五階段理論模式 Lucas, Atwood and Hagaman 是針對護理人員所做的研究,以美國主要大城市為 範圍,此模式中,每一階段的程序可於前一階段獲得預知,如圖 2- 9 所示,第一階段 的個人因素(包含年齡、工作經驗、教育程度、婚姻、服務部門及輪班次數等)對第 二階段產生影響力,而在第二階段的因素-團體凝聚力及工作壓力,亦分別影響第 三階段的工作滿意: (一)組織的工作滿意-包含薪資、領導型態、同仁互動等。 (二)專業的工作滿意-包含工作內容、工作喜好。. 政 治 大 有負相關,最後第四階段的離職傾向將導致第五階段的離職行為。因此如要預測成 立. 而第三階段工作滿意之程度高低,亦影響第四階段之離職傾向且與工作滿意具. ‧. ‧ 國. 學. 員的離職傾向,則針對個人因素及任職情形分析得知。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2- 9 Lucas,Atwood and Hagaman(1993)預期五階段理論模式 資料來源:Lucas,M.D.(1993:29-35). 肆、離職傾向之相關研究 依研究顯示,有關離職傾向探討的主題包含各面向,如人格特質、組織變革、 工作壓力、工作滿足、工作特質、工作倦怠、專業承諾等等,茲將國內近年來以離 職傾向之研究對象為公部門之研究列舉如表 2- 4。    .  .   29 .

(38) 表 2- 4 離職傾向之相關研究彙整表 年代及研究者. 研究對象. 研究結果. 陳明燕(2007). 身心障礙公務 人員. 身障特考及格人員於工作滿足與離職傾向呈現負 相關;在不同婚姻狀況,不同年齡下對於離職念頭 及傾向均具有顯著差異。. 王達樂(2010). 臺北市各地政 機關公務人員. 地政人員基本資料中,陞遷公平認知之構面有顯著 差異在於主管職務,離職傾向則在年齡、教育及主 管呈現顯著差異,而年資則無顯著差異;地政人員 對離職傾向意願強度為中度;陞遷公平認知構面於 離職傾向達顯著負相關。. 李美瑤(2012). 區域教學醫院 人員. 員工個人研究變項在基本特質上部分具顯著差 異。具工作焦慮之工作者對工作滿足呈現顯著負向 影響。具工作焦慮之工作者對離職傾向具顯著正向 影響。. 立. 組織離職傾向方面,結果顯示專業人員會受到三大 因素「升遷歷練」 、 「工作疲勞」及「工作成就」等 影響;專業離職傾向方面,專業人員考量三大因 素,分別為「專業承諾」 、 「工作疲勞」及「升遷歷 練」。. 內政部入出國 及移民署員工. 個人背景資料構面以年資和服務單位在各變項及 構面上有顯著差異。工作倦怠對離職傾向呈現顯著 之正相關。. 學. 健康服務中心 之公務人員 (台北市政府 衛生局所屬轄 區). y. sit. 交通部航港局 員工. n. al. er. io. 陶美如(2014). Nat. 林哲羽(2014). ‧. ‧ 國. 詹佳瑛(2013). 政 治 大. Ch. 組織變革認知下,航港局員工之簡薦委制的一般行 政人員離職傾向較低;關務制的關務人員及交通資 位制的交通技術人員,其中以 41 至 50 歲非主管職 務,組改前係港務局員工之男性,有較高的離職傾 向。. engchi. i n U. v. 李英華(2015). 高雄市地政人 員. 以人格特質及工作特性而言,高雄市地政人員於年 齡 40 歲(含)以下者其離職傾向平均數顯著大於 41-50 歲即 51 歲(含)以上者;公務機關總年資 6-10 年者其離職傾向平均數顯著大於 21 年(含) 以上者;非主管人員的離職傾向顯著高於主管人 員。. 許甘靜(2015). 政府採購人員. 採購人員離職傾向之現狀屬於中程度。在工作壓力 下,個人背景變項中以年齡、年資有顯著差異;整 體性工作壓力與離職傾向具中度正相關。 資料來源:本研究整理.    .  .   30 .

(39) 由表 2- 4 所示,個人背景變項對於離職傾向均有著不同程度的影響,部分研究 者指出不同的個人基本資料是造成離職傾向的差異因素,但仍有些研究者主張兩者 並無關係(游素琴,2014:49),就本研究主題而言,書記官具高度專業性,對於個 人背景資料,係針對書記官特質,增加法律學歷科系一變項,進一步探討是否為造 成離職傾向之因素。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al.    .  . Ch. engchi.   31 . i n U. v.

(40) 第三節工作滿意度與離職傾向之實證研究 從許多研究發現,組織成員的工作滿意與離職傾向有相當顯著的負相關,在國 外與國內均有不少相關實證研究如下:. 壹、國外學者之相關實證研究 Porter 和 Steers(1973)發現探討工作滿意度與離職行為的研究,研究結果大多 數的都顯示兩者間的關係呈現負相關;而 Price(1977)及 Price 和 Muller(1981)在 研究中都指出工作滿意度與離職傾向都有顯著的負相關;Parasuraman 和 Futrell. 政 治 大 與行為,有其顯著的負相關;Mobely 立 (1977,1978,1979)指出離職傾向是離職行為 (1983)對銷售員離職行為所作的研究結果,發現該銷售員在工作滿意度和離職傾向. ‧ 國. 學. 中最具預測力的變項,只要直接針對離職傾向的測試,便可測出未來影響離職的可 能因素,離職傾向強弱,與年資及個人年齡與其工作滿意度有關,研究發現工作滿. ‧. 意與不滿意代表一種趨與避的傾向,離職傾向較弱者,員工較不易做出離職行為, Clegg(1983)指出工作滿意及組織承諾 2 項,最常被用於離職意圖的研究議題中;. y. Nat. sit. Gray 和 Starke(1984)認為缺乏公平性的工作,造成工作滿意度低離職率上升;另其. n. al. er. io. 他學者亦發現透過相關整合分析方法可得,工作滿意與離職傾向的相關性約為「0.58」. i n U. v. (謝銘昇:22),以上是國外學者所提工作滿意程度確實會對離職部分產生相當影響 力。. Ch. engchi. 貳、國內學者之相關實證研究 在國內研究發現工作滿意度和離職傾向有強烈負相關的學者有余安邦(1980)、 黃國隆(1984),然亦有許多研究顯示工作滿意度與離職傾向無顯著影響,如陳家宜 (2004)研究餐廳工作人員,洪維宏(2005)以非營利組織員工為對象,黃純真、林 紫婕及游景新(2007)以壽險業業務員為例及唐美玲(2008)係以雲林縣行政機關之 公務員為對象,其中僅以唐美玲研究對象為公部門,其餘均為私部門,而由以上研 究資料顯示,對於工作滿意度與離職傾向呈現無顯著影響之情形,私部門比公部門 明顯,換言之,工作滿意度與離職傾向間存在的影響關係,就公部門而言確實存在    .  .   32 .

參考文獻

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