貳、工作滿意度的相關理論 (一)需求層次論

3. 財務報酬(financial)：包括薪資、福利與工作穩定性。

4. 與共事者的關係(co-worker)：同事是否友善、工作 時是否能交到朋友等。

5. 工作的升遷與發展：是否有機會升遷、升遷制度是 否健全等。

6. 資源的充足性(resource adequacy)：工作所需的協 助、設備權威及資訊是否足夠。

貳、工作滿意度的相關理論

Maslow(1954)將人類之需求分為五種。低層次的需求滿 足，個人才會追求較高層次的需求，管理者需了解成員之需求 層次，才能有效激勵成員達成目標。楊益民（2002）將這五種 需求依照由低而高的層次敘述如下：

1. 基本生理需求(basic physiological needs)：包括人類賴以 維生的各種需求，例如食物、空氣、水、性及睡眠等。

現在人類則需要工作，加入各種組織，以賺取酬勞購買 自己所需。

2. 安全需求(safety needs)：主要偏向於人類心理上的需求。

其中包括工作的保障、免於疾病、災難或是意外事件等；

一般人多要在此種安全需求滿足後，才會有較大的冒險 精神。例如一個老師必須在自己的工作受到保障後，才 願意有革新的行動。

3. 社會需求(social needs)：包括與同輩的親和、對公司的歸 屬感，以及同事的認同感等。是屬於與周圍的人互動後，

個體的社會需求。此種需求若不能滿足，常導致不適應 的情形。

4. 尊重需求(esteem needs)：分為自尊與別人對本身的尊重 兩種。前者包括對自己的信心、成就與獨立性的評價；

後者則指別人對自己的看法。老師常需要學校行政者與 家長對自己的努力做一肯定，即是一種對於他人尊重的 需求。

5. 自我實現的需求(self-actualization needs)：此種求是在 Maslow 需求階層的最高部份。是指個人為追求完美，或 成為自己理想中的典範，因而不斷自我發展、自我創造 的過程。

Maslow 的理論主張一種需要若是已被滿足，則失去了激勵 作用，人們將會尋求更高層次的需求。但是人類的行為複雜，在 同一時間的需求並不是單一的，而可能同時停留在不同的需求層 次上。

(二)雙因子理論

由 Herzberg、Mausner & Snyderman(1959)所提出，認為決定 個人工作滿意的因素有二：1.內在因素，如成就感和認可感；2.

外在因素，如薪水和人際關係。換言之，前者為激勵因素 (Motivating factors):有成就、認同感、工作本身的挑戰性、升遷 及個人專業成長，若能到滿足將有助於提高績效；後為保健因素 (Hygiene factors)：有公司政策與行政措施、上級督導、工作環境、

與同事關係、個人生活、工作地位及工作保障等，只能減輕不滿 意的程度，不能增進積極的工作生活態度或績效。

(三)期望理論

Vroom(1964)的期望理論指出，人們努力在工作上求表現，

常會預期得到某種回饋或獎賞，當預期的回饋未能適時出現時，

就會影響到再努力的動機。因此，動機可說是刺激一個人努力的 力量，除了努力還必須加上個人的才能，以達到特定的工作表 現，並且得到適當的結果與酬賞，進而維持努力的動機，形成一 良性循環。動機、努力、力量、才能、工作表現、結果與酬賞是 組成期望理論的基本要素。期望理論認為只有當實得報酬與個人 認知中應得的合理報酬相等時才能達到工作滿足。

(四)差距理論

黃盈彰（2000）指出 Locke 在 1969 的研究認為，工作滿意 與否，取決於「實際得到的」與「期望得到的」之間的差距。如 果兩者之間的差距為零，實際得到的(如報酬、工作量等)等於原 先所預期的，工作者便會感到滿意。如果「實際得到的」大於「期 望得到的」，而「實際得到的」是工作者所不喜歡的(如工作量)，

工作者都會感到滿意，而且差距愈大，愈感到滿意；反之，工作 者會感到愈不滿意。

綜觀以上幾種理論，雖然對影響工作滿意的因素各有論點，

但歸納後可看出工作滿意度是對工作所抱持的一般性態度，工作 滿意度愈高，表示對工作存在著正面的態度；反之，則對工作存 著反面的態度。