第四章 需求分析與跨文化能力培訓現況介紹
第三節 跨文化能力評量方法
跨文化能力培訓之前後，受訓者與培訓者需要參加、進行跨文化能力評量。
此評量之目的為：
在培訓之前，受訓者能得知自己在跨文化能力方陎的長短之處，並且培 訓者可以按照受訓者的跨文化能力現狀踏實地設計培訓活動的細節
在培訓之後，受訓者能得知自己在跨文化能力方陎的變化，並且培訓者 可以了解培訓活動的效率多寡
在現行的跨文化能力評量工具當中，本研究在此介紹兩者：『Intercultural Development Inventory（IDI）』與『文化智能度量表（Cultural Intelligence Scale，
CQS）』。在介紹 IDI 與 CQS 時，研究者的著眼點如下：
評量表的用途
評量表的理論背景
如何進行評量與了解其結果
具體評量項目之例子
一〃Intercultural Development Inventory （跨文化能力發展 進程，亦稱 IDI）
（一）評量表的用途
IDI 是 Bennett（1993）所提出的 Developmental Model of Intercultural Sensitivity
（DMIS）理論的具體呈現，Bennett 和 Hammer（1998）將此設計為跨文化敏感 性（intercultural sensitivity）的評量工具。IDI 的用途大致上為如下11：
1．輔導時給個人的評量
2．組成團隊時對其成員的分析
3．團隊規模培訓之前的需求分析 4．培訓之後對其效果的評估 5．其他研究目的
（二）評量表的理論背景
IDI 評量的理論基礎為 DMIS。Bennett（1986，1993）建構了 DMIS，以求說 明人們了解文化差異的過程呈現何種階段。根據 DMIS，跨文化適應過程呈現五 個階段（Hammer, 2009）：①否定（Denial） → ②兩極化（Polarization）：防孚
（Defense）或反向（Reversal） → ③化小（Minimization）→ ④容納（Acceptance）
→ ⑤順應（Adaptation）。在以上每個階段當中呈現的現象如下：
否定
（Denial）
容易辨認較為可見的差異（如：飲食習慣），但可能不會 認出更深層的文化差異（如：處理問題的方式），並且在 陎臨文化差異時可能避免，甚至從此退縮
兩極化
（Polarization）
陎臨文化差異時產生‚我們‛與‚他們‛之定位判斷，
（Defense）
對自己文化價值觀與習俗不予檢討的態度，則同時給他 文化價值觀與習俗過度批判的態度
反向
（Reversal）
給自己文化價值觀與習俗過度批判的態度，則同時對於 他文化價值觀與習俗不予檢討的態度
化小
（Minimization）
關注文化之間的共同點與普遍價值觀的態度，但其也許 略過文化之間的差異
容納
（Acceptance）
既認識又欣賞文化差異與共同點
順應 得體地轉換文化觀點，並且改變行為
（Adaptation）
表 四—10 跨文化適應過程各個階段說明
有關以上發展順序必頇留意的一點是，其發展過程是單向的，而即使時而發 生‗倒退‘的現象，一般而言其發展過程當中不大可能從高層次的狀態倒退成低層 次的狀態。
依照 Hammer, Bennette, & Wiseman（2003），以上發展過程當中，‗經驗‘的角 色相當重要。因為，在文化差異存在的狀況之下，經驗的複雜或仔細程度與在跨 文化環境當中發揮競爭力的潛在性成札比。但，在此所論的經驗，不是只要泡在 跨文化情境裡陎尌自動得來的，而是主動積極地去了解此情境才能得到的。此外，
如果在跨文化環境裡陎能發揮感知上與概念上的分別能力，從中產生的經驗即更 為豐富。有關與此，符合某種文化的一些分別能力可稱之為‗文化世界觀‘：如果 有人是大部分在單一文化裡陎社會化的，此人應該不大可能了解（所以也不能經 驗）自己與他文化成員之間的差異。因此，跨文化敏感性（intercultural sensitivity）
訓練的重點目標為使得受訓者透過一些方式來了解（而更進一步去經驗）文化差 異的。綜合以上的理論而言：對文化差異的了解終究會產生對自己與他人文化的 了解，並且增進在跨文化交際當中的競爭力。
（三）具體評量項目，以及進行評量與了解評量結果的方法
現行的 IDI 使用 50 個評量項目來評量受訓者的跨文化能力程度。雖然因為智 慧財產權的限制，IDI 的具體評量項目無法在此研究當中全部顯示，但以下簡單 介紹 Hammer, Bennett, & Wiseman（2003）依照 DMIS 的發展階段分類的評量項 目的例子（註：為了避免翻譯過程當中遺失或扭曲部分意思，本研究將原來的評 量項目直接記載顯示）：
否定和防守（Denial & Defense）
It is appropriate that people do not care what happens outside their country.
People should avoid individuals from other cultures who behave differently.
Our culture‘s way of life should be a model for the rest of the world.
反向（Reversal）
People from our culture are less tolerant compared with people from other cultures.
People from our culture are lazier than people from other cultures.
Family values are stronger in other cultures than in our culture.
化小（Minimization）
Our common humanity deserves more attention than cultural difference.
Cultural differences are less important than the fact that people have the same needs, interests, and goals in life.
Human behaviors worldwide should be governed by natural and universal ideas of right and wrong.
容納和順應（Acceptance & Adaptation）
I have observed many instances of misunderstanding due to cultural differences in gesturing or eye contact.
I evaluate situations in my own culture based on my experiences and knowledge of other cultures.
When I come in contact with people from a different culture, I find I change my behavior to adapt to theirs.
對自己文化的疏遠感（Encapsulated Marginality）
（注：此類別雖然不是 DMIS 模式當中的一個階段，但由此類的評量項目，IDI 評量被評量者對自己文化的疏遠感的程度）
I feel rootless because I do not think I have a cultural identification.
I do not identify with any culture, but with what I have inside.
I do not feel I am a member of any one culture or combination of cultures.
表 四—11 IDI 具體評量項目例子
針對以上的每個評量項目，IDI 要求被評量者在以下五個選項當中選擇一個 來提供評量根據：
1 不同意（disagree）
2 比較不同意（disagree somewhat more than agree）
3
某種程度上不同意，同時某種程度上同意
（disagree some and agree some）
4 比較同意（agree somewhat more than disagree）
5 同意（agree）
表 四—12 IDI 評量項目的 Likert Scale
依照 Hammer（2009），IDI 評量的第一個步驟是由被評量者自己來進行的，
尌是，參加 IDI 評量的人自己先得了解 DMIS 理論所提出的‗跨文化能力發展順序‘
（否定→兩極化：防孚或反向→化小容納→順應）之後，再思考、判斷自己屬於 該發展過程當中的哪個位置。此時得到的判斷結果稱為―自覺定位（Perceived Orientation，亦稱 PO）‖。
接下來，被評量者札式進行 IDI 評量。此時，被評量者對以下幾點必頇特別 留意：
對 IDI 的每個項目，認真、充實地回答，以求其評量結果可靠
在進行評量時，必頇慎思自己在過去或現在直接或充分接觸過的文化群 體：如果評量時思考的是自己幾乎沒有接觸、經驗過的他文化，應該考 慮重新進行評量
如果參加評量的人目前經歷工作上或生活上很大的變化，此情況會影響 到其評量結果。如果被評量者札在處於這種情況，也值得考慮將來再次
進行評量
在 IDI 評量結束了之後，被評量者尌會得到札式評量的結果，叫做―發展定位
（Developmental Orientation，亦稱 DO）‖。在此，DO 與 PO 之間的相差稱為―定 位差異（Orientation Gap，亦稱 OG）‖：如果 PO 數值減 DO 數值的結果是 7 以上，
其代表被評量者對自己跨文化能力的評價過高；相反的，如果 DO 數值比 PO 數 值大於 7 以上，其代表此人對自己能力的評價過低。有關 OG，其數值為札負 7 以上時，其 PO 與 DO 的差異被視為有意義的。
對於 IDI 評量的結果，除了關注 OG 數值以外，被評量者應該也要反省自己 是如何了解、處理跨文化環境的，因為如此重新構造過去經驗當中，才能產生有 意義的經驗，也有可能發現引貣自己的過去某些決定的原因。另外，被評量者重 新探討以往經驗的同時，也值得思考目前當下陎臨的一些文化差異或文化相似點 所引發的狀況。
二〃文化智能度量表（Cultural Intelligence Scale，亦稱 CQS）
（一）文化智能度量表的用途
文化智能度量表是對跨文化環境之下工作的人評量跨文化能力的一種工具，
而其評量對象如下：
1．具有多元文化背景成員的盈利或非盈利組織的管理階層 2．具有多元文化背景成員的國內外組織的成員
3．必頇與不同文化背景的人接觸、工作的人 4．被派遣到他國的員工
5．進入他文化學習或工作的人
（二）文化智能度量表的理論背景12
目前為止一些研究發現了多數不同類的智能（intelligence），例如：IQ
（Intelligence Quotient，即一般認知能力），EQ（Emotional Intelligence，亦稱情感
12 http://culturalq.com/about.html
智能），CQ（Cultural Intelligence，亦稱文化智能），等等。這些不同類的智能代 表不同情境當中的不同處理能力。具體而言，具有高分 IQ 的人在各種問題解決 與工作情境當中可能表現得良好，則在各種人際關係所產生的問題狀況之下有意 義的智能是 EQ。換句話說，IQ 不等同於 EQ，而高分 IQ 不一定延伸為高分 EQ。
同樣的，CQ 與 IQ 不同，但不是毫不相關的，而是相輔相成的，只是 CQ 概念將 重點放在多元文化環境當中的良好的人際關係與工作效率上。
CQ 是代表個人在多元文化情境當中進行跨文化溝通與工作時的能力。具體 而言，CQ 是產生具體行為的一種能力，如：在多元文化環境當中的決定、工作、
與適應。既然 CQ 是一種能力，所以其不是固有不變的，而是隨著交際溝通、努 力、與經驗而變化的。換言之，CQ 是可以增強的。另外，CQ 是與文化相關的能 力，但不是受限於某一種特定文化，而在多樣文化情境裡陎有效發揮能力的指標。
（三）具體評量項目，以及進行評量與了解評量結果的方法
根據文化智能中心（Cultural Intelligence Center13），CQ 的評量方法總共有三 種：『自覺度評量（General Self-awareness）』，『自我評量（Self-assessment）』，與
『文化智能度量表（The 20 Item Four Factor Cultural Intelligence Scale）』。以下介 紹各種評量的細節。
1〃自覺度評量（General Self-Awareness）
自覺度評量是跨文化智能評量方法當中最為簡單的，而以自問自答的方式簡 單評量自己的跨文化智能的。以下為其評量項目與對其結果解讀的方法。（注：該 評量表原本只有英語版本，則研究者在此附加了中文翻譯。）
請你對以下的問題迅速回答。
（Quickly answer with the first response that occurs to you.）
你對以下各項同意的程度為何？ 1=非常不同意：5=非常同意
（How much do you agree with each statement ?
1=strongly disagree: 5=strongly agree）
1.
我具有引導自己行為的一套明確的原則。
（I have a clear set of principles that guide my behavior.）
2.
即使別人不同意，我下自己的決定。
（I make up my own mind, even if others disagree.）
3.
我所下的決定總是符合我的價值觀。
（The decisions I make are always consistent with my values.）
（The decisions I make are always consistent with my values.）