軍人工作壓力現況與其相關研究

一、壓力的定義

Selye 於 1956 年最早將「壓力」引用到社會科學領域並透過科學方法來驗證。

壓力是個體為調適環境所產生的反應，Blau（1981）認為個人無法適應環境的變 化即為壓力。陳俊光（2000）認為所謂壓力源指的是造成壓力（引起焦慮或其他 不適）的刺激，外在或內在的刺激都會產生壓力，甚至更多是兩者同時作用或是 內外在要求的不一致；壓力反應則是我們受刺激而有的反應，包括生理的、心理 的及行為上的反應，並指出壓力研究取向不同，對於壓力的定義也會有所差異，

但綜合而言，可歸納為三種。

（一）壓力是一種生理與心理的反應

誘發壓力的反應來源涵蓋的範圍可包含社會文化、環境、心理和生物等刺 激， Selye（1956）將壓力視為一種反應模式，並認為壓力是對壓力源的反應。

另保護自身免於環境與壓力的壓迫是人類生理系統對壓力的調節處置模式，亦 為，當人在承受壓力時，會引發的特殊生理及心理反應，即是反應壓力存在的 訊號，並且身體各器官會產生適應性的反應，使身心重新回復至正常狀態。

（二）壓力是一種刺激

壓力是一種刺激的模式，使外來的壓力造成個人的壓力反應，而張曉春

（1993）、Ivancevich ＆ Matteson（1980）把壓力視為一種刺激。因此壓力源 是客觀存在的外在事件，引起壓力的力量，會使個人產生身心上的不適，這些 不適的輕重程度則取決於壓力的力量。

（三）壓力是人與環境的交互作用

陳俊光（2000）、Blau（1981）認為若僅視壓力為一種刺激，太過偏重於 環境因素，而若將壓力僅視為一種反應，則又太偏重於個人因素，因此均有所 缺失，所以部份研究認為壓力不僅是一種刺激，亦是一種反應，即人與環境之

間的互動是有所關聯的，而每個人對壓力的認知及經驗將因人而異，這與個人 的能力與所面臨的內外在壓力間有著相對影響的關係。

綜上所述，人與環境間的某種關係是誘發壓力的發生來源，不論它是自變項 或依變項，壓力可說是一種具個別性的現象，壓力存在予否是不能單獨界定於某 種情境下來認定，因為一個情境可能只對群體中某些人造成威脅性或壓力產生，

若要決定壓力是否存在，就必須依據個人與其環境間的互動關係而定，故壓力是 人與環境交互作用的結果，而個人對壓力的適應結果，將會對生理、心理與行為 上產生差異。

二、工作壓力的義涵

French（l962）認為工作壓力是指工作上的無法適應，而產生不愉悅的負面 成受，這些不過應現象發生的原因，可能是來自於工作本身、工作環境或工作者 本身能力無法相互配合。Beehr & Newman（1978）認為工作壓力是一種與工作有 關的因素，並在個體交互作用下產生不適應與異常現象。MacNeil（l981）認為工 作壓力是工作情境中許多內外在變項與個人人格特質交互作用下所產生的現象，

若個人察覺到工作情境中發生某種狀況，以致於威脅其心理的平衡，此種現象即 為工作壓力。

朱明謙（2001）認為工作壓力是工作者對工作環境無法適應，對工作者本身 造成的直接街擊與影響，所引發個人生理、心理及行為上的改變。汪美伶（2014）

指出凡與工作有關的因素而引起的壓力，均可稱為工作壓力。

Coper & Marshall（1976）是最早研究工作壓力的來源，分為五類：1、存在 於工作的本質。2、來自於工作者的角色。3、來自事業發展因素。4、來自與他人 的關係。5、來自組織的結構與氣氛。Ivancevich ＆ Matteson（1980）則認為工 作壓力的來源區分為五種類型：1、工作場所的自然實體環境壓力源。2、個人角 色與生涯發展方面壓力源。3、人際關係的群體方面壓力源。4、工作氣氛、文化、

Moracco & McFadden（1982）曾提出工作壓力綜合模式（如圖 2-1），以社 會、工作及家庭構成潛在壓力來源，並透過個人評估實際感受後，根據不同個人 特質採取最適合自己的壓力處理方式做為因應策略，以排除壓力。

圖 2-1 工作壓力綜合模式

資料來源：Moracco and McFadden（1982：550）

Hellriegel, Slocum & Woodman（1986）認為，工作環境中潛藏的壓力源可分 為六大層面：1、工作本身（時間緊迫、工作過重或過輕）。2、工作內的關係（與

圖 2-2 工作壓力來源分類關係圖

資料來源：Hellriegel, Slocum & Woodman（1986）

在壓力研究中，Johnson 與 Hall（1988）所提出的工作要求－控制－支持模 式（Job Demand-Control-Support model；簡稱 JDCS）是一個深具影響力的工作壓 力模式（Salanova et al., 2002），此模式認為工作環境對身心健康等個人福祉影響 重大的因素包括工作要求、工作控制與社會支持等三個構面：

（二）工作控制

Marshall

1976 工作壓力的來源，分為五類：1.存在於工作的本質、2.來自 於工作者的角色、3.來自事業發展因素、4.來自與他人的關 係、5.來自組織的結構與氣氛。

Beehr and Newman

1978 工作壓力是一種與工作有關的因素，並在個體交互作用下產 生不適應與異常現象。

Ivancevich

＆ Matteson

Moracco &

McFadden

1982 提出工作壓力綜合模式，以社會、工作及家庭構成潛在壓力 來源，並透過個人評估實際感受後，根據不同個人特質採取 最適合自己的壓力處理方式做為因應策略，以排除壓力。

續表 2-5 工作壓力的定義

作者 年代 定義

Hellriegel, Slocum &

Woodman

1986 工作環境中潛藏的壓力源可分為六大層面：1、工作本身（時

演兩種或以上的角色（例如:部隊無輔導長時，由排長兼任代理），這些角色間 有不同或相反的業務規範及任務需求，導致個人無法適應，而產生衝突情況（陳 忠貴，2000；梁成明、羅新興，2001；林靖祥，2004；黃琇婷，2004；溫惠雯，

2004；何吉群，2005；雷鳴宇，2008；周虎，2008；嚴巧珊，2009；朱國榮，

2010；程淑華，2010；李森隆，2012；汪美伶，2014；李昆駿，2015）。

（二）領導方式

部隊特性是分層節制，不同主官（管）有不同的領導風格，擔任部屬或幕 僚，其思維方向及行事作風必須配合長官的領導方式來執行，而且部隊要求階 級服從，許多權威式領導者強調有效率的執行力，而造成部屬個人心理挫折而 影響工作表現（梁成明、羅新興，2001；陳胤維，2002；何吉群，2005；方瑋，

2008；雷鳴宇，2008；張震南，2014）。

（三）工作負荷

在部隊中，個人會隨著發展及階級的調整，而接觸到不同的業務或責任，

所以在賦予新的工作時，也要重新適應另一個身份及職責，執行任務時，困難 度也會有不同，甚至是從來未接觸過的事物，而產生不同程度的工作壓力，而 面對長官臨時交辦事項時，必須在有限時間內完成，無形之中產生工作時間的 壓迫，亦屬工作本身的壓力（陳忠貴，2000；龍育民，2000；孫敏華，2001；

梁成明、羅新興，2001；陳胤維，2002；林靖祥，2004；黃琇婷，2004；溫惠 雯，2004；張善東，2005；何吉群，2005；方瑋，2008；雷鳴宇，2008；才淑 鴻，2010；朱國榮，2010；程淑華，2010；李森隆，2012；張震南，2014；汪 美伶，2014；李昆駿，2015）。

（四）人際關係

部隊有如小型社會，除了長官及部屬外，還有學長、學弟制及同儕間的競 爭，所以與長官的應對進退、同儕的交流往或部屬間的溝通協調等…，如未好

好經營，則會處於人際關係的壓力中，進而影響工作表現（陳忠貴，2000；孫 敏華，2001；林靖祥，2004；黃琇婷，2004；溫惠雯，2004；張善東，2005；

趙紀強，2006；陳楓霖，2006；周虎，2008；才淑鴻，2010；程淑華，2010；

楊家霖，2012；李森隆，2012；張震南，2014；李昆駿，2015）。

（五）家庭問題

軍人大部份時間都在部隊，常發生與家庭內的人際溝通發生問題而導致離 緍、分居等問題，或因為軍人有固定收入，常常收支不平衡，如過渡使用信用 卡、購屋或買車貸款等經濟問題，而產生焦慮等精神壓力，而無法專心工作（陳 忠貴，2000；孫敏華，2001；梁成明、羅新興，2001；張善東，2005；何吉群，

2005；趙紀強，2006；陳楓霖，2006；方瑋，2008；周虎，2008；雷鳴宇，2008；

楊家霖，2012；汪美伶，2014；李昆駿，2015）。

（六）生涯發展

由於精進案、精實案及精粹案的人員精減，且近年來政府積極在改革軍、

公、教的年金制度，不僅使得軍旅生涯發展受限、升遷無望、工作缺乏安全感，

甚至服役滿基本年資人員無法獲得生活保障，必須重新投入職場卻無專長等壓 力（陳忠貴，2000；梁成明、羅新興，2001；張善東，2005；何吉群，2005；

趙紀強，2006；陳楓霖，2006；方瑋，2008；周虎，2008；才淑鴻，2010；楊 家霖，2012；李森隆，2012；張震南，2014；汪美伶，2014；李昆駿，2015）。

綜上所述，國軍所承受的工作壓力具有許多面向，本研究統整近年來針對軍 人工作壓力研究的構面，列於表 2-6。

表 2-6 國軍工作壓力研究構面

作者 年代 研究對象 工作壓力構面

陳忠貴 2000 國軍官士兵 工作本身、組織角色、與他人關係、生涯 發展、組織結構及家庭與工作等六個面 向。

續表 2-6 國軍工作壓力研究構面

續表 2-6 國軍工作壓力研究構面

周虎（2008）對東部某空軍基地研究發現戰鬥機飛行員的工作時間長、負荷 量大，因而當戰鬥機飛行員在工作上面對工作負荷時，會避免從事健身類的休閒 活動，以免增加個體勞累，工作負荷量愈大，則會減少休閒活動，並指出年齡在 人際關係上有顯著差異，26-30 歲在人際關係壓力感受性較 25 歲以下高。

張善東（2005）發現監察幹部各向度的壓力大小依序是工作特性、 人際關 係、生涯發展、工作－家庭衝突及工作負荷；年齡層在 36 歲至 40 歲與 41 歲 至 45 歲之間的監察官所承受的壓力較大，服務年資 1 年以下與 2 至 4 年的監 察官壓力感受高於服務年資 4 年以上。

憲兵隊基層幹部因性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、單位屬性、官等、階 級及養成教育之不同，而對工作壓力有顯著之差異情形，且校級以上基層幹部其 工作壓力愈大，則其組織承諾亦愈高，尉級以下基層幹部其工作壓力愈大，則其 組織承諾愈低（趙紀強，2006）。

張震南（2014）針對艦艇軍士官在工作壓力的反應上，感受最高的是工作本 身，反應出日夜輪班值勤的工作是工作壓力最主要來源，無法與家人相聚與家庭 關係的疏離，也是造成心理及身理上的負擔。嚴振揚（2005）指出獲得較多社會

張震南（2014）針對艦艇軍士官在工作壓力的反應上，感受最高的是工作本 身，反應出日夜輪班值勤的工作是工作壓力最主要來源，無法與家人相聚與家庭 關係的疏離，也是造成心理及身理上的負擔。嚴振揚（2005）指出獲得較多社會