轉型領導理論及其相關研究

第二章 文獻探討

本章旨在探討臺東縣國民中學校長轉型領導、教師自我效能與教師情緒勞務 負荷相關之研究，期望透過文獻的探討與分析，藉以瞭解三者間的關聯，作為研 究統計及研究結果推論之依據。全章共分為三節，第一節探討轉型領導的理論及 其相關研究；第二節探討教師自我效能的理論及其相關研究；第三節探討情緒勞 務負荷的理論及其相關研究。茲分述如下：

第一節 轉型領導理論及其相關研究

在各種領導理論的發展分期中，有許多領導類型被歸類為新興領導理論，其 中以轉型領導(Transformational Leadership)最為常見（鄭彩鳳，2007）。蔡進雄(2003) 也指出轉型領導蔚為研究當今領導理論的顯學。學校領導者的領導方式視人而有 所不同，若要順應時代的潮流及符合創新變革的需求，可運用轉型領導作為學校 組織革新的方式。故本節將說明領導理論的發展、轉型領導的定義、轉型領導之 理論基礎、轉型領導的構面及國內外相關轉型領導之研究。

壹、 領導的定義與理論發展

一、 領導的定義

研究者整理國內外學者對領導所下的定義，並予以歸納統整，以便釐清領導 之概念性定義。

謝文全(1991)認為領導是指在團體情境裡，藉由影響力來影響成員的努力方 向，使其同心協力齊赴共同目標的歷程。

吳清山(1995)認為領導是領導者在一定的團體情境之下，以其影響力試圖去 影響他人的行為，以達成組織目標的歷程。

羅虞村(1995)認為領導乃是引導追隨者共同進向某一特定目標之行為，也是 組織中成員或某些少數人在交互作用的團體歷程中，透過權威或影響之施用，糾 合其他成員之意志，情感與理念，以引導其精力，進而達成組織目標之歷程。

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Senge(1996)認為領導是領導人嘗試影響別人的過程。領導人在領導的過程中 運用真誠和承諾來影響及改變自己和成員。

Bass(1997)認為領導是一種導引群體活動的歷程。

陳志勇(2002)認為在團體組織的情境之下，領導者散發其個人的魅力或特 質，並在團體的交互作用之下產生影響力，用糾合群眾、激勵士氣以指引組織的 發展，進而達成組織的工作目標。

Yukl(2002)認為領導是一種在團體中企圖去激發部屬的內在動機、維持團隊 合作關係及爭取外部支持的歷程。

鄭彩鳳(2007)指出領導是一種過程，個人努力影響其他的人。此種影響力可 被視為權力，是控制個人的過程，並可藉此來訓練他人。

研究者發現國內外學者對領導的定義包含以下重要的內涵：(一)領導存在於 團體情境裡；(二)領導是一種影響力；(三)領導在於激發成員士氣、共同努力；(四) 領導旨在達成團體的目標。綜合上述學者的觀點，研究者認為：「領導是指在團 體的情境中，領導者運用個人的影響力、激發組織成員士氣，達成組織目標的一 種歷程。」

二、 領導理論的發展

隨著環境快速變遷，領導理論亦發生典範的移轉，領導理論隨之變化，領導 理論的發展可分為四個時期，如表2-1-1 所示。

表2-1-1 領導理論的演變

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時期 名稱 研究主題

1940年代中期以前 特質論 領導能力是天生

1940年代中期至1960年代 行為論 領導效能與領導者行為的關聯性 1960年代至1980年代早期 權變(情境)論 有效領導取決於情境變項

1980年代早期以後 新型領導 具有遠景的領導者 資料來源：研究者整理

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自 1980 年代迄今，進入新型的領導研究取向，包括轉型領導、魅力領導、

願景領導、道德領導、催化領導等。而轉型領導從1980 年代早期迄今，強調領 導者之願景傳達、激勵成員並引起工作動機與熱忱等，此時期領導理論有其新的 發展方向，跳脫過去傳統由上而下命令式的領導，轉而成為領導者授權予部屬、

尊重部屬與給予關懷等方式，將部屬視為組織發展的重要資源。

研究者從轉型領導的源起與發展時期可知，轉型領導理論應用於學校領導的 歷史並不長，然而轉型領導者強調願景之塑造，運用激勵鼓舞的方式，站在充分 授權的立場，藉由領導者發揮個人魅力，鼓勵提升成員對組織的參與投入與支 持，增進工作績效並達成組織目標，非常適用於現代校園，故學校領導者要如何 運用轉型領導理論於學校，以帶動教師促進組織革新，進而提昇學校競爭優勢，

正是本研究欲瞭解之情況。

貳、 轉型領導的定義

Burns(1978)指出領導者與成員互相鼓舞，並提升道德及動機至較高層次的歷 程即為轉型領導，因此轉型領導強調成員與領導者共同成長，領導者本身必須不 斷成長，才能促進與成員之間的共識，使成員超越自我，進而達到更高層次。其 他國內外學者也相繼對轉型領導的意義提出自己的見解與看法，茲將國內外學者 有關轉型領導的定義整理如下，詳見表2-1-2 所示：

表2-1-2 國內外學者對轉型領導的定義2

研究者 時間 定義

Burns 1978 轉型領導是領導者與部屬相互提升道德與動機 至較高層次的歷程。

Bass 1985 轉型領導係創造超越期望的表現，藉由增加成員 的信心及提昇工作成果的價值，以引導成員做額 外的努力。

（續下頁）

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表2-1-2 國內外學者對轉型領導的定義（續）

研究者 時間 定義

Davis 1994 轉型領導是指領導者清晰的傳達組織願景，授權 部屬並共同分享決策

張慶勳 1996 領導者以前瞻性的遠景及個人的魅力，運用各種 激勵的策略，激勵部屬提昇工作動機及工作滿足 感，以使部屬更加努力工作的一種領導

吳清山 1998 組織領導者應用過人之影響力，轉化組織成員之 觀念與態度，使其齊心一致，願意為組織最大利 益付出心力，進而促使組織的轉型與革新 秦夢群 1998 轉型領導是指領導者希望將部屬之工作動機提

升至自我實現的境界，而非僅限於利益之交換以 求自保

濮世緯 2003 領導者以前瞻的遠景與魅力，訴諸道德理想與授 權部屬，同時運用各種激勵策略，以提升部屬工 作動機及高層次需求滿足，並帶動成員追求卓 越、創新、突破現狀的領導行為

蔡進雄 2003 領導者藉著個人魅力及建立願景，提升部屬工作 態度，以激發部屬對工作更加努力的一種領導。

張賜光 2003 領導者有一種清晰、高瞻遠矚的願景，訴諸道德 理想運用各種策略，激勵使成員心理調整，並勇 於授權，使成員超越自我利益，做出超越期望的 水準，共同實現願景，實現組織目標

范熾文 2004 領導者能影響成員之態度與假定的重大改變，促 使成員建立對組織願景、目標之承諾，進而帶動 組織革新。亦即領導者藉著獨特魅力與影響，運 用各種激勵策略，給予個別關懷，與成員產生良 好互動，鼓舞工作士氣，協助成員專業成長，以 提昇其高層次動機與道德，使其能做額外的努 力，創造超越期望之表現。最後能實現組織願 景，促使組織革新

（續下頁）

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表2-1-2 國內外學者對轉型領導的定義(續)

研究者 時間 定義

Yukl 2006 轉型領導是指影響組織的成員在態度及假設上 產生重大改變，對組織目標或使命建立承諾奉獻 陳瑞堂 2007 領導者透過組織策略，藉由個人魅力與組織成員 共同塑造願景；運用各種激勵策略，以啟發智；

營造優質學習環境，以提升自我與成員的專業成 長；進而透過個別關懷，以激發成員高層次的工 作動機，願為共同為組織目標而努力以達成組織 目標的實現

郝靜宜 2009 領導者藉由魅力和遠見，與成員共塑願景，妥切 運用各種激勵的技巧、關懷成員的需求、並協助 其潛能開發，以提升成員動機，期能建立成員 吳明雄 2010 領導者運用魅力的影響力，贏得成員的信任與尊

重，使成員感受到領導者具有使命感、自信、幽 默風趣、有理念等特質，與成員建立起信賴、和 諧、以及親密的關係，以激發成員對組織忠誠及 參與學校活動的意願，藉以激勵大家達成共同願 景

鄭玉菁 2010 校長具有高瞻遠囑的遠見與個人獨特魅力，塑建 出學校願景，運用各種激勵策略，提升教師的專 業成長，激勵其自我實現之工作動機，並透過瞭 解、關懷與滿足教師的需求，然後感召成員齊心 一致為實現追求卓越與創新的共同願景而力，促 進學校的轉型與永續的發展

資料來源：研究者整理

綜上所述，研究者認為轉型領導為：「領導者運用過人的影響力，取得成員 的尊重與信賴，使成員能感受到領導者具有使命感、自信、幽默風趣、有理念等 特質，與成員建立起信任、和諧以及親密的關係，以激發成員對組織認同及提高 參與組織活動的意願，藉以激勵大家達成共同願景。」領導者與成員的成長需求 是內在的，轉型領導者在展現其領導哲學與價值時，將以個人魅力來吸引成員的 認同，領導者必須持有更高層、更積極的理想，使有利於成員願景的塑造、組織

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文化的提升與理想。

參、 轉型領導的理論基礎

任何學理的建構，都有其理論基礎，轉型領導的理論亦不例外。依據張慶勳 (1997)的觀點有以下五項：1.特質論；2.社會權力論；3.社會交換論；4.需求層次 論；5.認知發展論。茲分述如下：

一、 特質論

指出領導者與下屬之間的差別在於領導者有獨特、過人的特質，包括生 理特質(如：身材、外表、體能)、人格特質(自信樂觀、進取、耐心、膽識、

挫折忍受力)、社會背景(社會地位、教育程度)及能力(智慧)。領導特質論的 看法如下：(一)成功領導者之人格特質必定具有若干異於不成功領導者之 處。(二)可以利用實證方法找出有利於領導的理想人格特質，作為選訓領導 者的方式。

二、 社會權力論

由French & Raven(1962)所提出的五種社會權力基礎，分述如下：

(一) 酬賞權 (reward power)：領導者可以藉著獎賞的權力來激勵他人。

(二) 專家權 (expert power)：領導者藉著在某些事情上所具備的專業知識來

(二) 專家權 (expert power)：領導者藉著在某些事情上所具備的專業知識來