第二章 文獻探討
第三節 遊戲化應用
資料來源：(Werbach & Hunter, 2012)
(1) 企業內部環境(Internal)，指遊戲化系統是供組織企業內部人員使用，且目的 是為了增加組織利益，如增進員工工作投入程度、正向工作感受及提高產 能等。
(2) 企業外部環境(External)，此遊戲化系統的目的仍是追求組織利益，不過遊 戲化使用的對象是企業外部的個體，如顧客。
(3) 行為改變(Behavior-Change)，則是指遊戲化目的為幫助社會或個人，亦可以 是針對組織內部員工，來幫助人們解決健康、飲食、運動或教育等問題，透
一個早期的遊戲設計框架 MDA(如圖 2-4)，是由機制(Mechanics)、動態 (Dynamics)和美好感受(Aesthetics)組成，用來幫助遊戲開發者和研究學者縮小遊
組織利益
(Organizational Benefit)
社會個人 (組織外部)
個人利益 (Personal Benefit) 員工/社群
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戲設計與開發之間的距離(Hunicke et al., 2004)。
圖 2-4 MDA 模型
資料來源：(Hunicke et al., 2004)
(1) 機制 M：遊戲機制指遊戲情境中，提供玩家執行動作、行為或控制的機制。
(2) 動態 D：遊戲進行中的行為，是玩家和遊戲機制的互動。
(3) 美好感受 A：遊戲動態所引發的美好情感，表示遊戲帶給玩家的美好體驗。
圖 2-5 設計師與玩家不同角度透視圖 資料來源：(Hunicke et al., 2004)
然而，MDA 架構可以從兩個角度切入(如圖 2-5)，學者建議以玩家體驗導向 的驅動方式，而非設計師從遊戲功能導向的切入角度。於是，遊戲設計步驟如下：
(1) 首先歸納出八個美好感受(Aesthetics)，如表 2-5。
表 2-5 美好感受列表 感覺(Sensation)
遊戲提供愉悅感受 (Game as Sense-Pleasure)
團契(Fellowship) 遊戲作為社會框架
(Game as Social Framework) 幻想(Fantasy)
遊戲是虛構的
(Game as Make-Believe)
探索(Discovery) 遊戲中的未知領域
(Game as Uncharted Territory) 敘事(Narrative)
遊戲像是一場戲劇 (Game as Drama)
表達(Expression) 遊戲中自我發現
(Game as Self-Discovery) 挑戰(Challenge)
遊戲為超越障礙的訓練場 (Game as Obstacle Course)
服從(Submission) 消遣方式
(Game as Pastime) 資料來源：(Hunicke et al., 2004)
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(2) 接著描述不同感受需要哪些互動設計，如注重友誼感受的玩家，動態設計 可以是規定玩家必須在遊戲過程中組隊和交換資訊才得以破關。
(3) 最後依據理想感受和動態互動設計再找出需要的遊戲機制。
2. 遊戲框架(Game Frame)
後來，Dignan (2011)提出一個完整的遊戲框架(Game Frame)包含了十項要素，
各遊戲元素間彼此相互關聯，如圖 2-6。再搭配九個設計步驟：
(1) 活動(Activity)，設定遊戲化要影響的焦點範圍。
(2) 玩家資料(Player Profiles)，了解玩家的特性、驅動力。
(3) 定目標(Objectives)，設定系統最終目的。
(4) 技能(Skills)，設定玩家可以擁有的特殊能力。
(5) 阻力(Resistance)，有意義的複雜設計，如競爭和機會，目的是帶來未知的不 確定性。
(6) 資源(Resources)，規劃出遊戲空間和可供給事物。
(7) 技能週期(Skill Cycles)包含反饋迴圈，設計玩家移動方式、決策路線以及可 獲得的反饋。
(8) 成果(Outcomes)，指短期結果目標。
(9) 試玩調整(Play-Test-Polish)，開始玩和修正系統。
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圖 2-6 遊戲框架 資料來源：(Dignan, 2011) 3. 遊戲化設計框架(Gamification Design Framework)
另外，Werbach & Hunter (2012)提出專屬遊戲化的設計框架(Gamification Design Framework)共六步驟：
(1) 定義目標：解釋為了甚麼目標，如為了激勵員工改變行為。並確認遊戲化設 計能夠為組織帶來正向效益。
(2) 勾畫細節：仔細規劃遊戲化系統提供參與者操作的內容，以及評估指標，且 指標需要有反饋給使用者的方式。
(3) 了解玩家：描述目標對象是誰、有何特性，以找出增強動機的機制。
(4) 設計活動循環：設計能激勵使用者進行更多動作的反饋機制，如獎勵機制。
目的是讓舊使用者保持興趣以及吸引新的使用者參與。
(5) Have fun：接著確認此遊戲化系統是有趣的，即使沒有外在獎勵的情況下，
也能激勵使用者持續參與。
(6) 適當工具：選取遊戲化系統所屬平台和所需之遊戲元素，並檢視是否符合 前五步驟之結果。
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和享受(Enjoyment)為主，且遊戲化情境目前應用最多在教育上(Hamari et al., 2014)，如設計遊戲化的教學工具(Li, Grossman, & Fitzmaurice, 2012)、數位學習 軟體(Dominguez et al. 2013)及遊戲化的健康照護學生訓練(Halan, Rossen, Cendan,& Lok, 2010)等，多用以提升學生的學習動機、課程參與度和學習成效，大部分 具有顯著效果。
其他還有組織內系統(Farzan & Brusilovsky, 2011)、腦力激盪(Jung, Schneider,
& Valacich, 2010)等遊戲化應用，工作上的文獻則有線上Q&A系統(Anderson, Huttenlocher, Kleinberg, & Leskovec, 2013) 、 校 準 任 務 (Flatla, Gutwin, Nacke, Bateman, & Mandryk, 2011)和群眾外包文件相關評估工作(Eickhoff, Harris, de Vries, & Srinivasan, 2012)等，主要針對特定工作系統作遊戲化應用，並用以影響 員工工作行為表現和工作績效。
資料來源：( http://badgeville.com/wiki/Gamification_of_Work )
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相較教育上的應用，工作情境上的文獻偏少，Hamari et al. (2014)建議將遊戲 化應用在管理和經營目標之中。況且 McGonigal (2011)亦強調現在是遊戲時代，
我們應該以人力資源角度切入，設法激勵人們有如玩遊戲般的動機和熱情於生活、
工作和社會之中。因此，本研究欲將遊戲機制加入專案管理工具中，藉此探討專 案中人力資源管理遊戲化的應用，期望找出能夠激勵成員專案參與動機的遊戲化 機制，促使團隊有更好的工作表現。