離職傾向

傾向一詞，或翻譯為意圖、意願或意向，Karatepe 及 Kilic（2007）

指出個人認為沒有能力應付工作或家庭領域間困難的問題而想離開目 前的組織以維護他們的有限資源。由傾向的定義，可以進一步了解離職

傾向（turnover intention）。

Mobley（1977）認為離職傾向是員工在經歷過不滿意過程與步驟之 後的一種合理階段，即想要離開。Miller、Katerberg 及 Hulin（1979）認 為離職念頭與尋找其他工作機會傾向的總和，其個體的表現或態度便為 離職傾向。Williams 及 Hazer（1986）則認為離職傾向是員工有念頭、有 計畫離開組織及其工作崗位。另外 Sousa-Poza 及 Henneberger（2004）

也提到離職傾向反應了員工個體在某段時間更換工作的可能性。

王瑤芬與洪久賢（2004）認為離職傾向定義分成廣義和狹義，廣義 而言是指員工從一個工作場所轉換到另一個工作場所（場域間的移動）

以及從某一個職業轉換到另一個職業（職業間的移動），狹義而言是指 員工離開某一特定組織的離職行為。Colarelli（1984）研究指出，離職傾 向係指員工主動尋找其他工作機會的行為及意念，當其於組織內已工作 一段時日，而經思索後有意想離開現有的工作崗位或環境。Schmidt 及 Lee（2008）則認為離職傾向有兩個方面，簡單來說為去和留，並把離職 傾向分為兩部分，包含自願性和非自願性。自願性離職過程中常涉及一 系列想法，即從有離職念頭開始一直到實際離開；非自願性離職則不是 個人直接結束，而是與解僱、退休、裁員或死亡等事件有相關。除了知 道員工個體在組織的移動之外，也是不利於對組織的運作。

所謂離職行為的「心理前置事項」（psychological antecedents）指的 便是離職傾向，其與真正的離職之間尚有段距離，其亦為離職行為中一 個相當重要的預測變項，許多學者往往以離職傾向來取代真正離職行為 作為變項，其離職傾向的強弱便決定了個人的離職行為。在過去相關研 究上，離職傾向對確實的離職行為有很大的預測力（Thatcher, Stepina, Boyle, 2002）。

現代人身處在充滿壓力的環境下工作，可能會對生理或心理造成負

面的影響，例如感覺沮喪、工作參與度低或焦慮等。當壓力增加時，個 人 可 能 會 陷 於 低迷 的 負 面 情 緒 中， 並 且 產 生 離 開現 有 工 作 的 想 法

（turnover intention）。所以員工離職傾向可以分為意念及實際行為這兩 個部分，離職的意念包括存有辭職的想法、企圖尋找新工作等；而離職 的行為則包含實際辭職行動及曠職（Dulewiez, Higgs, 2000; Mobley, 1997）。Mobley（1977）認為離職可以分成好幾個步驟，而離職傾向為實 際採取離職動作前的最後一步驟。

綜上所述，本研究對離職的定義將採Colarelli（1984）的研究說法，

離職傾向係指員工於組織內工作一段時間後，經思索後有意地想離開現 有的工作環境或崗位，或主動尋找其他工作機會的行為及意圖，易言之，

離職傾向是指在實際發生離職行為前，個人對離職問題所做的評估與衡 量，且在有離職傾向後很可能會導致離職行為。

二、離職的樣態

離職的模式依Price（1977）研究認為，可從離職者的意願而分為自 願性離職和非自願性離職兩類。

（一）自願性離職：係指離職人員在沒有受到威脅或壓力的形況下，

提出自發性的離職申請，作出離職的決定或行動。而造成自發性離職的 因素有二：(1)個人因素：申請離開係因家庭、健康、情感、生涯規劃等 因素；(2)組織因素：員工對於組織的主管管理風格不同意或是對其薪資、

升遷、教育訓練制度不滿意而申請離開。

（二）非自願性離職即指非員工的意願反應，而是受到企業主動解 除工作契約或職務（即解雇或免職）、或強迫退休、或員工死亡所致，其 主要是由組織立場所進行的強制執行使員工離職。然非自願性離職的主 因有下列三項：

(1)員工個人關係：如疾病、工作能力減退等；

(2)公司或雇主原因：如公司財務緊縮、歇業或關廠等；

(3)退休：雖然員工尚有工作意願，但已屆退休年齡而退休者。

一般而論，非自願性離職較無法控制與改變，較能改變員工離職的 自願性離職係可經由組織的調整而定，本文所探討的離職屬自願性離職。

三、離職的行為模式與影響離職的因素

Mobley（1978）提出一種離職決策過程，主要是探討工作滿足感與 離職傾向間的關係，以解釋實際發生離職行為的原因。認為員工會產生 離職的念頭，係因員工對工作產生不滿足，除了採取怠工、曠職等消極 的方式外的最終作為。當員工產生離職的念頭後，就會在尋找新工作的 預期效益與離職的成本間評估衡量，假使找新工作的預期效益小於離職 的損失，則會重新評估現有的工作，以其他方式表達心中的不滿，進而 放棄離職念頭；若尋找新工作的效益優於離職損失，則將提高離職的意 願，加速促成離職行為的完成。在尋找到其他就業機會時，員工會將新 工作機會和現有工作進行比較，若相較後發現新工作比現有工作有利，

則增加離職的意願，甚至導致實際的離職行為。

Mobley、Griffeth、Hand 與 Meglino（1979）提出影響離職的因素共 有七類：

（一）人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭、責任、

個性、成就動機等。

（二）整體工作滿意。

（三）組織及工作環境因素：如薪資、升遷、主管、與同事關係、

組織氣候、角色壓力等。

（四）工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作的特性等。

（五）外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會的期望。

（六）職業行為：不同階級各有不同的離職行為。

（七）行為意圖：組織承諾、工作投入、希望達成期望等。

四、與離職意圖相關之變數

根據過去的研究顯示，會導致離職傾向之來源可分成三個部份，分 別為：工作、家庭以及個人因素。工作壓力、工時過長、組織文化、主 管支持度等皆是工作上可能影響離職突之因素；而家人的支持與否、配 偶的支持度、家務分擔等亦會影響各人的離職意願；最後，個人特質、

生涯規劃、挖角、對原工作不滿意等個人因素也會影響離職傾向。

在工作方面，有些研究發現高的主管支持度（perceived supervisor support）可以提高員工對組織的認同感、進而降低員工的離職傾向

（Rhoades et al., 2001）；另外，近幾年引發討論的職場霸凌（bullying）

亦被發現與離職傾向呈現高度正相關（Begley, 1998）；角色清楚性（role clarity）可以降低離職傾向，因角色清楚性可以幫助各人訂定目標、進一 步提高員工留任的傾向（Sümer & Van Den Ven, 2008）。這些與工作相關 的支持被發現可以降低離職傾向（Rhoades et al., 2001; Eisenberger et al., 2002）。另外，薪酬獎勵也可以幫助企業留住員工、降低離職 傾向

（Cappelli, 2004）。

在家庭方面，小孩個數、配偶支持度會影響員工的離職傾向，當小 孩的個數越少，或是配偶的支持度越高時，離職傾向也越低（Black, Stephens, 1989; Birdseye, Hill, 1995）。也有一些研究認為最小的小孩年 紀、配偶的生涯規畫等會影響個人離職傾向；當最小的小孩年紀越小，

因所需付出的心力增加，將造成個人家庭與工作之間的衝突，離職傾向 亦會增加（Birdseys et al., 1995; Borstorff, 1997）。

在個人方面，過去有研究發現自我效能（self–efficacy）與離職傾向 相關，自我效能意指個人對於其是否能完成特定表現所需要的能力評估

（Bandura, Jourden, 1991）。高的自我效能代表個人會設定較高的目標並

且努力去達成目標（Bandura, 1986）；他們也可以很快速從挫敗中恢復

（Bandura, 1995）。Schaubroeck、Lam 及 Xie（2000）以銀行工作者為研 究對象，發現自我效能與離職傾向呈現負相關，亦即當個人自我效能越 高，離職傾向越低。

五、小結

綜上研究資料顯示，會導致離職傾向之來源可分成三個部份，分別 為：工作、家庭以及個人因素。工作壓力、工時過長、組織文化、主管 支持度等皆是工作上可能影響離職突之因素；而家人的支持與否、配偶 的支持度、家務分擔等亦會影響個人的離職意願；最後，個人特質、生 涯規劃、挖角、對原工作不滿意等個人因素也會影響離職傾向。

換言之，導致離職傾向之因素，絕大部分來自工作家庭間的衝突，

就宅配駕駛員的工作特性：工作壓力來自於貨件品質以及與時間賽跑，

因顧客對於時效以及貨件完整性的要求；加上工時較長，假使家庭成員 無法給予支持，分擔家務等，可能無法避免工作家庭間的衝突，進而導 致離職。因此，本研究試以宅配駕駛員角度出發，探究工作家庭衝突與 離職傾向間的關係。