青年就業需求相關因素

就業力（employability）是二十世紀末，英國與澳洲提出的熱門話題，

澳洲甚至由政府的聯邦教育、科學及訓練部（The Department of Education, Science and Training, DEST）澳洲商工總會（the Australian Chamber of Commerce and Industry, ACCI）及澳洲商業理事會（the Business Council of Australia, BCA）共同發展出澳洲的八大項基本「就業力」，又稱之為軟性能 力（soft skill）（USQ, 2009）。英國學者 Harvey 等（2002）將就業力定義為

「能獲得初次就業、保持就業、以及在必要時獲得新就業的能力」。就業力 的本質是：「個人在經過學習過程後，能夠具備獲得工作、保有工作、以及 做好工作的能力」（林燦螢，2010）。而就業市場認知乃個體對於工作市場 瞭解的程度，亦可解釋為對就業機會、經濟市場狀況、轉業機率的熟悉度

（林政耀，2007）。工作市場包含了個體對不同職業、產業、地域市場的綜 合概念（Steel & Griffeth, 1989）。

Michael 與 Spector（1982）認為人們對勞動市場的認知選擇和實際市場 的狀況是低度關連或兩者之間是有落差的。當工作市場失業率下降時，個 體會感受到有較多的工作選擇機會，而失業率提升時，則會有相反的感受

（Hwang & Kuo, 2006）。

對勞動市場的認知選擇，反映員工主觀對於勞動市場的瞭解程度（Hom

& Griffeth, 1995）。人們對於就業市場的認知，或是進一步的工作搜尋，其 實只是關心與自己相關的市場區隔，而非整個就業市場的狀況（ Steel, 2004）。

歸納前述，本計畫將就業職場認知定義為：個體對於就業市場現況瞭 解的程度，包括對社會環境就業機會、經濟市場狀況及自覺本身工作能力 評估。

Andrew 與 John（2007）認為就業市場認知應以多層面的衡量方式為佳，

並以內、外部勞動市場、個人或職業屬性為兩軸，建置出四個構面來探討 個體認知受僱就業能力。

鄭修明（2003）依據 Ajzen(1985)所提出的計劃行為理論，根據半開放 式引導問卷及焦點群體法編撰而成「外部發展工作認知問卷」。其將「外部 發展工作認知」區分為兩構面，分別為「本身工作能力評估」及「社會環 境就業機會」。

二、職場技能準備度

DeSimone 及 Werner（2012）提出工作職場所需之就業基本技能包含下 列三面向：

1. 基本技能/素養：工作中所需之基本讀、寫、計算技能 2. 技能訓練：透過廣泛之技能訓練提升就業範圍

3. 人際技能：增進個人與他人之互動能力。

Harvey 等人（2002）指出，核心就業素養分別包括三個部分：（一）有 利於就業的態度與個人特質；（二）自我行銷與職涯管理能力；（三）具有

學習的積極意願，並能反思所學。

根據青輔會（2010）的青年就業力調查，雇主認為以下八項核心就業 力：良好工作態度、穩定度與抗壓性、表達與溝通能力、專業知識與技術、

學習意願與可塑性、團隊合作能力、基礎電腦應用技能、發掘及解決問題 能力與外語能力，是高等教育應優先加強養成的就業力技能項目。

為了補足學校與職場落差與不足之處，也針對青年就業的弱勢特質與 問題，政府持續推出了「青年人才培訓深耕方案」，以協助青年從校園接軌 至職場為主軸，計畫內容包含「雙軌訓練旗艦計畫」、「產學訓合作訓練」、

「補助大專校院辦理就業學程計畫」、「青年就業旗艦計畫」等。另外，政 府也建置「青年就業尋寶圖」，讓青年朋友可以獲得適合的就業資訊。此外，

還有協助青年朋友增加就業競爭力的「青年職場體驗計畫」與「大專以上 人力加值方案」等多元計畫方案（馬財專，2010）。

在促進大專畢業青年就業方面，職訓局已有許多計畫與措施，包括促 進就業媒合、職業訓練、產學訓計畫等，並參考青輔會作法，和大學合作，

對在校生進行性向測評、職涯諮商、建立個人學習歷程檔案、企業參訪及 面試/求職技巧的教學等。在推動作法上，對於所有學校進行全面推動，亦 根據前述分析針對部分學校進行重點推動。另外針對失業率較高、低就比 率亦較高的私立校院，研擬成立任務小組，指派專人推動輔導與長期追蹤 成效，並進行小組內的經驗交流，以提升推動成效（行政院勞委會職訓局，

2013）。

三、期望─價值觀

期望理論係由 Victor Vroom 所提出，亦稱 VIE（value, instrumentality, expectancy）理論，提出工作動機具有複雜之過程，建立於下列三個核心概 念：

1. 效用值：做了對我個人有什麼最終效用？

2. 工具性：若真有效用，可否藉由實現組織的特定目的？

3. 期望值：若可藉以實現，燃起我對工作的期望，於是有努力的動機。

Eccles 等人（1983）則提出期望-價值理論（expectancy-value theory）， 認為個體選擇或不選擇參與某特定活動，主要受到兩種信念所影響，分別 是成功期望（expectancy of success）與工作價值（task-value），或稱為期望 信念（expectancy beliefs）與價值信念（value beliefs）。分別說明如下：

1. 期望信念：

指個體知覺自己能在某一活動獲得成功的程度，期望信念會影響 成就行為和活動選擇（Eccles et al., 1983; Eccles & Harold, 1991;

Wigfield & Eccles, 2002）。期望信念包含工作困難度（task difficulty）

及需求努力（required effort）二種成份，當個體覺得活動的成功機會高，

較可能選擇這項活動；如果個人覺得需要非常努力才能成功，就比較 可能選擇避開這項活動。

Eccles 等人認為在 Eccles 及 Wigfield（1995）的研究中，經由因素 分析檢驗，期望信念的結構除了工作困難度及需求努力之外，還包含 了能力期望（ability expectancy），總共三個向度。能力期望指的是個體 對自己具有成功完成工作的能力水準之預期，能力期望越高，選擇參 與活動的可能性會越大。基於期望信念的多元結構，Wigfield 與 Eccles

（2002）指出，期望信念的概念涵蓋了過程、預期表現及與他人比較 等歷程。

2. 價值信念：

指個體知覺參與某一活動的重要程度。人們會因為特定工作對個 人的價值而參與，也會因為知覺沒有價值而逃避。價值信念包含樂趣 價值（interest value）、實用價值（utility value）、成就價值（attainment value）及成本代價（cost）等四種成份。樂趣價值指個人知覺從事活動 所獲得的樂趣程度；實用價值指個體認為參與該活動有助於實現某種 目標的信念；成就價值指個體知覺參與該活動，能促進自我肯定、提 昇自我概念的程度；成本代價則是價值的負面成份，包含因為從事該 活動而失去從事其他活動機會的知覺、失敗的心理代價及重要他人的 期望代價等變數的影響。

四、尋職意向

方崇雄（1980）研究我國公立高級工業職業學校應屆畢業生之升學及 就業意願及其影響因素，研究發現家庭、學校、地區及個人因素對學生升 學及就業意願皆具有很大的影響力量。

Holland（1985）則認為就業意願選擇是受到個人及環境兩者交互作用 的影響，是在尋找一個可以滿足個人適應傾向的狀態，即個人的職業滿足、

穩定與成就等，都與個人特性及工作環境的調和有關，而父母親的人格特 質、管教態度等會影響子女的人格發展，也會影響到個人的就業意願選擇 行為。

馬心韻（1996）指出就業意願選擇所涉及的範圍，包含個人、社會與 經濟等三個面向。一個理想的職業，必須能使個人具有一展長才的機會，

能適當的履行社會角色，及獲得合理的經濟報酬。

陳信宏（2004）認為就業意願就個人而言，是進入就業市場並在工作 中，決定自己喜好的一項決策態度或行為。就社會而言，個人的就業意願 也是整合整個社會人力資源的分配適當與否的問題。因此，個人就業意願 選擇的行為不僅是符合自己本身的性向、能力與興趣的決定過程，也是個 人對整個社會政經環境變遷的自我成長與適應社會生活的行為反應。

影響就業意願之相關因素研究中，Bradley 及 Nguyen（2004）將有關變 項分成下列四類：（1）個人特色：能力（或學業成就）、性別、種族等。（2）

家庭背景：父母教育、家庭收入、父母職業、家庭規模、家庭結構等。（3）

學校背景：公私立學校、學校類型、學校規模、師生比、學校品質等。（4）

勞動市場狀況：失業率等。

陳信宏（2004）指出就業意願是個人決定要或不要的過程，其中會有 差異和變動的原因，主要由個人特質、家庭背景因素、社會互動機會、工 作價值觀等因素交互影響而產生，因素可分為：（1）內部因素：性別、興 趣、能力、職業技能、工作價值觀、教育水準、家庭背景、社經地位等。（2）

外部因素：經濟的景氣興衰、就業機會多寡、職業結構變遷及國家政策等，

影響非個人所能夠控制。

沈鳴良（2003）提出影響就業意願之因素，可分成（1）個人因素：性

別、畢業時間、經驗、學業成績、技術、興趣。（2）家庭因素：家庭社經 地位、父母教育程度、父母祖籍。（3）外在環境因素。

歸納前述內容，本計畫將尋職意向融合就業意願之觀念，歸納其定義 為：個人為了履行社會角色、獲取合理報酬，進而尋找符合自己本身性向、

能力及興趣之工作決定的態度或行為。

綜上所述，透過青年就業之相關內外部因素進行探究，可對於青年就 業意向之動機、生涯決定信念、就業職場認知、基本技能準備度、期望─

價值觀等相關影響因素進一步加以探討，以瞭解青年族群對於就業之內外 認知情形。